私信“績效”二字，附送長達1小時的員工績效考核激勵視頻！

前言：

當前，中國大部分中小民營企業存在這樣一種現象：

老闆幹中層的活，中層幹員工的活，員工幹老闆的活！企業裡最大的業務員是老闆，最忙的人也是老闆；

老闆每天過著“5+2”、“白+黑”的生活，而員工卻像無頭的蒼蠅不知該幹什麼，一直在等待指令，團隊沒有統一的奮鬥目標和方向。

老闆，不要企圖用戰術上的勤奮掩蓋戰略上的懶惰。

一個老闆如果事無大小都親力親為，那他很難在戰略上有所作為，也很難透過現象看本質，他每天都被繁雜瑣碎的事務上遮住了眼睛。

老闆要扭轉經營的局面，首先要改變的就是人才管理思維，企業要有人，才談得上做好事。沒有優秀的員工，一切願景，都是空談。

老闆也許會說，我也想要有人幫我，可是我沒人啊！其實並不是招不到人，而是留不住人。

你要反思企業的激勵機制，如果你是員工，你就拿著低工資、固定工資，你會像老闆一樣拼命嗎？

好的激勵機制可以讓企業自主運轉，讓員工自發工作，不需要老闆事事操心。

老闆的格局和高度，決定了企業的未來。

如此多的困惑，怎麼解決？

建議從企業管理機制方面突破，首先要建立好企業薪酬績效激勵機制，讓員工主動自發的工作！

而薪酬設計要先從思維上進行突破

公司要敢於給員工發高薪酬，因為這樣企業才有未來！

• 工資是死的，人的創造力就死了；工資是彈性的，人的潛能就被髮掘了。
• 高工資養人，低工資趕人，死工資害人，高激勵助人。
• 敢給員工發高薪酬的企業，成本其實是最低的；固定員工薪酬的企業，人力成本反而是最高的。
• 高激勵、高績效應該是融合的關係，做到利益共同、平衡共贏，薪酬增長才可健康持續。

推薦——

PPV量化薪酬模式——量化薪酬大法適用於二線員工

PPV模式的核心：如何讓3個人幹5個人的活，拿4個人的工資。

採用PPV產值量化薪酬模式，具體做法如下：

1、把5個人的工作羅列出來；

2、把所有羅列出來的工作定價；

3、把羅列的工作重新分配給3個人；

4、優化2人，留下3人加薪加活。

採用PPV模式之後：

1、員工可以身兼多職，拿到更高的工資

2、企業不會再養閒人，節省人力成本，提高人效

3、員工只有做出一定的結果才能拿到相應的工資，也保證了員工工作的完成質量。

案例：財務人員PPV方案

由上圖顯示，財務的薪酬模式，可以由之前的固定工資分解為底薪+PPV工資；

本職工作：

1、完成業務員提成登記表，得400元/月

2、完成員工工資表，得300月

3、完成員工考勤，得100元/月

4、課程收支表:得200元/月

除此之外，分外工作產值：

1、公司考勤工作項：200元（平均每天1小時，每月3日前出考勤表，無差錯無延遲）

2、網絡客服項：400元（每天2小時，明確工作要求與標準-好評率、點擊率）

3、公司積分運行項：300元（每天0.5小時，錄入分值、排名登記、快樂大會等）

4、網絡產品銷售：按提成機制執行

5、公司辦公水電費：與去年同期對比，節約部分的10%（上線不得超過300元/月）

PPV模式打破了固定薪酬帶來的束縛！讓二線員工也能多勞多得，為付出的價值而收穫更多薪

如果每一個員工都希望公司業績好、服務好、結果好，這家企業不可能沒錢賺。而員工，也在做好業績的過程中獲得更多的分享！

KSF薪酬模式——成功關鍵因子，價值管理工具，適用於首企業高管、部門經理、技術員工、銷售員。

企業管理層是核心崗位，直接影響著企業的發展。

所以做薪酬模式的激勵性非常重要，為了避免高層佔據高位不做事，我們必須拋棄傳統的薪酬模式，改用用KSF薪酬模式。

KSF核心理念：

1. 用最少的人幹最多的活，拿更高的工資。實現企業人效的最大化。

2. 員工拿高薪，企業拿高利潤，員工與企業的利益一定是一致的

3. 在薪酬的激勵下，員工是為自己而幹，那他的工作積極性自然會大不一樣。

KSF是一套給員工提供加薪機會，又不增加企業成本，以此激發員工拼命工作的薪酬方案。

KSF是怎樣激勵員工拼命工作的？

1、員工清晰的知道怎樣可以獲得高薪，因此工作有了方向

2、員工的薪資完全與其所做的事情結合，你只有乾的多，你才拿的多

3、公司整體會形成一個積極工作的文化氛圍，在這種氛圍的影響下，員工幹活的動力更強

4、員工通過努力多勞多得拿到更高工資，自動自發為自己幹！

KSF薪酬績效模式詳細操作如下：

1、將崗位原工資分解到核心K指標上；

2、每個K指標從數據分析找到平衡點；

3、每個指標超過平衡點即有獎勵，低於平衡點即有壓力；

4、每一個K指標：對於企業，是利潤增長的渠道；對於員工，是工資增長的渠道；

5、從此，員工工資越高，企業利潤也越高；

6、從此，員工和企業利益是趨同的，方向和目標也是一致的。

當然，為了達到目標，一些企業制定了考核，做不到就罰，不管制定是的目標是否科學，客觀，最終都會打擊員工積極性！

而很多企業注重 考核 ，嚴抓過程，往往流於形式或者半途中止，忽視了結果。

如何讓員工做到數據說話，結果導向？看圖

現在我們從總工資裡面拿出60%-80%作為彈性工資，分攤到各個K指標上（崗位價值）——薪酬分塊

A.將工資細分模塊，根據目標完成度，發放相應工資，充分激勵能者多勞，減少企業閒耗。

B.根據不同職位，設置不同比重的薪酬架構，最大程度激勵員工積極性。

C.每個職位的績效考核，必須有明確的數據指標作為標準，以結果為導向，員工的激勵與壓力並行。

本文所講的管理模式實操內容及案例，來自《全優績效》一書，想深入學習的，建議點擊以下《瞭解更多》鏈接購買！送獨家視頻學習資料。

購買此書後，可獲得特別禮物：

1、朋友圈績效乾貨知識分享 ；

2、KSF和合夥人積分學習視頻；（李老師集團專業顧問老師對接）

3、線上輔導1小時。

4、免費解答績效困惑。

舉例KSF薪酬績效設計方案

一個企業的生產經理，工資怎麼發？按照傳統的薪酬模式，可能就是固定5000元，他只要保證不出什麼問題就行了。至於費用率，成本，員工流失率，利潤率，和他沒關係，他也不會在意。

在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+寬帶薪酬（80%），寬帶薪酬的部分薪酬，被分配到6-8個指標當中，每一個指標設定一個平衡點（平衡點選在過去一年的數據平均值，或者是老闆和員工達成的共識點），只要達到了平衡點，員工就可以拿到這部分薪酬。

這種情況下，我們採用KSF模式，將他的薪酬分為8個部分。並且這些都是與公司利益密切相關的，作為生產經理也有能力去改進的。

1、產量每增加x元，獎勵y元，每減少x元，少發y元；2、輔料成本率每降u，獎勵v元，每升u，少發v元；3、產品性能合格率，每上升m%，獎勵n，每下降m%，少發n元；4、及時交貨率，每上升a%,獎勵b元，每少a%，少發b元；5、員工流失率，沒流失，獎勵200元，每流失1人，少發100；

企業實施KSF後，企業的利潤提升明顯，事實勝於雄辯

KSF落地應用3個月的顯著變化

1、9-12月員工加了工資，而工資費用率卻同比下降了2.49%（前1-8月工資費用率是增長14.91%）。

2、雖然9-12月成本費用率同比上升了1.19%，相比前1-8月同比增加的10.79%而言，已經有了非常明顯的改善。

3、9-12月銷售額同比增長了20.02%，而1-8月只增長了2.67%。

4、最重要是利潤，9-12月同比增長13.20%，而1-8月可是下降了44.83%。

5、假設在2017年整年落地KSF，相比而言企業可以多創造129萬元的利潤，而利潤率淨增長9.15%。

KSF對員工的轉變：

收入由老闆給——收入來自自己的努力程度，依據創造的價值自己給自己發工資

薪酬變化幅度不大——越努力，工資拿的越多

做多做少一個樣——多勞多得

打工者——轉變為經營者 ，真正站在企業角度想問題做事情

KSF對企業的轉變：

企業由老闆一人經營——企業由全體員工共同經營

員工工資上漲意味著企業成本上升——員工工資上漲意味著企業利潤上升

員工懶散消極工作——員工主動加班拼命為企業和自己幹

---

總結：

老闆要學會用機制，讓企業自動運轉，不要什麼都親力親為，這樣就算累死自己，也不見得有好的結果。