程
員工在一個公司上班，突然之間發現就不來上班了，讓部門負責人有點措手不及，確實給公司造成暫時的被動，恨不得扣下一些工資，不過這個問題應正確應對。
一、企業該怎麼處理
先看看員工突然離職，法律是如何規定的，根據《勞動合同法》規定：
勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。因此，勞動者離職，應當履行提前通知單位的義務，如果勞動者不來辦理離職手續，屬於違法解除勞動合同的行為。
在員工不辦理離職手續也不來上班的的情況下，超過一定期限，屬於嚴重違反公司勞動紀律，企業可以按照無故曠工處理，不過應積極履行通知解除勞動關係的程序，以避免可能發生的爭議和風險。
首先在單位可以在醒目位置予以公示，然後通過電話、短信、微信等方法聯繫其本人，如果人找不到可以用員工入職登記時的家庭住址或者暫住地地址發出書面解除合同的通知（無人接收的話就保留公司郵寄的證明材料），這樣就不怕出現勞動糾紛了。
二、該不該扣罰工資
根據法律規定，用人單位應當按照合同約定及時足額支付工資，非法剋扣工資或者拖延支付的，應承擔相應責任。在員工不來辦理離職手續，也不來上班的情況下，只要勞動者已提供勞動，對應報酬不應被剝奪。
不過不能剝奪工資，不代表不能停發工資，不過他只要願意來辦理手續，可以隨時將工資補發給他。
綜上所述，員工不來辦理離職手續，也不來上班，需要先聯繫勞動者，如果聯繫不上可以通過郵寄方式發出書面解除合同，避免勞動爭議和風險，但是企業不能剋扣員工工資，只要員工索要，還是要發給員工。
職步青雲
每個公司都會遇到這種員工，主要為外地的一線員工，而原因也主要為：1.老家有事，請假回去了，超期了懶得續假，2.找到了更好的工作，已經在新單位上班，玩失聯，為新單位留退路。對這種情況，公司人事應根據公司的人事規章制度、中華人民共和國勞動合同法做如下處理：1.先是電話或微信聯繫員工本人或緊急聯絡人，通報情況，並要求回公司上班或辦理離職手續；2.如聯繫不上，則通過該員工的好友或親戚等儘快轉達，3.如果還不成，則通過入職申請表中該員工自寫的身份地址寄發蓋有公人事印章的“解除勞動關係通知書”，通知書內容按照勞動合同法格式和要求。寄發聯，對方簽收聯或退回聯要保存，同時1.2.證據也儘可能保存。
劉昭進
首先有公司人事經理和主管以短信，微信，電子郵件通知對方，這些都要備份，作為憑證保存。對方還沒有過來辦手續得話，根據合同法相關條約和本公司相關管理規定，以公司名義起草的離職通知書，以中國郵政寄給對方常用地址，其他快遞公司在訴訟中不認可的，這點要注意，只要對方簽收，視同有效，最後希望能幫你解決問題。
劉賓益
針對題主的這個問題，只要按照公司規章制度和有關勞動法律法規來辦，對於公司來說處理很簡單！
現在是一個講究法制的社會，一切行為都得講規矩辦。對於員工不來辦理離職手續，也不來上班，只要公司依規依法辦理，就不會出現任何風險！
如果不講規矩原則法律來處理，則會留下勞資糾紛的可能。那公司面對這種情況，究竟該如何來解決處理呢？
1、公司要做好告知員工的工作。
如果遇到員工沒有辦理離職手續，也不來上班，那麼公司應該在第一時間電話通知，當然也可以用郵件短信方式。公司做到一個應盡的告知義務，提醒對方要及時回公司上班。
如果是電話短信微信郵件都聯繫不上的，可以通過新聞媒體，報刊雜誌，以公告的形式發佈，要請員工在規定的時間內返回單位，否則將按公司規章制度予以處理，或者是解除勞動關係。
只要公司做到了自己的告知義務，就可以根據公司的有關規章制度，來對這種員工進行處理，或者是解除勞動關係。
當然公司要收集好自己所盡的告知義務，所留下的證據材料，以防員工今後與公司發生糾紛而缺乏證據。
2、如果員工接到相應的通知之後，返回了單位工作，一樣可以按照公司的規章制度給予處理。
比如曠工, 將受到什麼樣的處罰，或者是罰款，直接按公司的規章制度處理即可。曠工超過了多少天，該開除就按制度執行，到時候這種員工將會無話可說，即使他通過法律途徑來處理也會得不到支持。
在這裡，公司必須要把握一個原則：那就是在對員工曠工行為進行扣發工資的時候，不能超過當月工資總數的百分之二十。
這是在工資支付條例中，明確做出了相關的規定，因此這個原則和底線公司必須要把握。
3、如果員工既不辦理離職手續也不上班，而是去往了其他的公司上班，那麼公司可以要求員工支付經濟損失賠償。
有些員工既不辦理離職手續，也不去上班，就私自偷偷的去往其他單位上班了。這種做法是《勞動合同法》明確規定：是不允許的。
只有解除與上一家公司的勞動關係，並辦理完相關的離職手續之後，才能去往下一家的工作單位。
否則員工的做法就屬於違法行為。一旦員工的這種做法，給公司造成了損失，那麼公司不僅僅可以要求員工支付經濟賠償，而且接受員工的公司也將承擔連帶的賠償責任。
不過這需要公司能夠拿出確鑿的證據材料，來證明員工的私自離職給公司造成的具體損失，否則，法院是不會支持公司的這種經濟賠償要求。因此，如果公司卻因員工私自離職造成了經濟損失，那必須要收集好相關的事實證據材料。公司可以要求員工私自離職的賠償，法律依據如下：
公司可以處罰或者請求賠償的主要包括 《勞動法》第102條規定：“勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任”;
原勞動部在《違反有關勞動合同規定的賠償辦法》的第4條明確規定了賠償的範圍：“勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：
【1】、用人單位招收錄用其所支付的費用;
【2】、用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理;
【3】、對生產、經營和工作造成的直接經濟損失;
【4】、勞動合同約定的其他賠償費用。
但是對於員工已經付出了勞動工資無權剝奪，必須要無條件的支付！因此公司要求員工支付經濟損失與公司支付員工應得的工資，並不相矛盾，它是不同的兩碼事情。如果公司以員工私自離職給公司造成經濟損失為由，拒絕支付其應得的工資，那就是一種違法的行為。這一點公司必須應該清楚，要求員工支付經濟損失和公司為員工支付工資，是兩件沒有交集的事情，應該分開處理。
因此只有公司能夠照章辦事，依法行事，就不會存在什麼樣的風險。該發員工的就發給員工，該員工支付的經濟損失就得要其支付！
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