面對員工發牢騷，很多管理者會表現出不耐煩的情緒，他們會說：
你這說的都是廢話，根本解決不了問題！
其實，牢騷本身也是一種表達建議的方式，處理得當可以促進企業管理的完善。
這節課和你分享，通過讓員工發牢騷，有效增加企業績效的2個真實案例。
案例一：著名的霍桑實驗
霍桑工廠，是美國一家制造電話交換機的工廠。無論是外在設施，還是福利待遇，都比其他工廠優越許多。
可是，工人們並不這麼認為，他們對工作好像有很多不滿，工作效率也十分低下。為了解決這個困境，廠長將知名心理學家梅奧邀請了過來。
1924年，梅奧來到霍桑工廠，為了研究工人們產生不滿的原因，他將整個實驗過程分為四個階段。
第一階段的實驗結果表明，工人的工作效率與照明度無關；
第二階段證明，福利待遇對工作效率的影響，比不過人與人之間的關係；
第四階段，梅奧發現了“非正式群體”對員工行為的影響。
在最關鍵的第三階段，梅奧採用了訪談法，目的是研究工廠的政策與員工的工作效率，是否存在一定關係。
剛開始，他只是想讓工人瞭解相關政策。但他隨後發現，工人們更願意談論，他們在工作中遇到的不滿，和對制度的不認同。於是，梅奧改變了策略，他延長了訪談時間，讓工人們自由傾訴煩惱。
在這個過程中，專家不能反駁，更不能訓斥，而是要用心聆聽，並做好詳細記錄。在持續兩年的時間裡，梅奧一共與一萬多名工人，進行了這樣的談話。
兩年後，工人的工作效率有了顯著的提升，因為他們在與專家傾訴的過程中，將長期積攢於心中的不滿發洩了出來，從而提高了工作熱情。
在這個階段的實驗中，梅奧得出了這樣的結論：
與那些沒有人發牢騷，或將牢騷埋在心裡的企業相比，有人發牢騷的企業，會更加成功。也就是說，疏導是治理擁堵的有效途徑。
案例二：任正非在電梯裡聽員工發牢騷
有一次，華為總部幾個年輕的財務部員工，在電梯裡抱怨：
公司怎麼不在研發基地，建立一個財務系統呢？這樣我們就不用為了出差報銷的事情，在基地與總部之間跑來跑去了。
當電梯運行到7樓，也就是總裁辦公室所在的樓層時，電梯門打開了，總裁任正非一言不發地走出電梯外。這時，幾個年輕人嚇壞了，他們互相抱怨道：
當著老闆的面說公司壞話，這下可完了。
可出乎意料的是，十幾天後，那幾個年輕人聽說，研發基地的財務系統已經建好了，他們以後再也不必為了報銷而兩地奔波了。不僅如此，沒過多長時間，華為還專門設立了一個建議收集中心，讓員工及時發表自己的想法。
以上，就是通過讓員工發牢騷，有效增加企業績效的2個真實案例。我們至少可以從中得到一點啟發：
想要提升效率，
比起外在條件的改變，
更有效的是關注人本身。
員工心裡有不滿，是非常正常的。如果企業不給員工發洩的機會，只會讓員工不滿的情緒越來越嚴重。而積極傾聽員工的牢騷，會讓員工認為企業比較人性化，在乎自己的感受，對企業的認可自然也會多上一分。
那麼，管理者該如何傾聽員工的牢騷呢？
首先，要端正自己的態度。不要在下屬剛剛張開嘴巴時，就皺眉或撇嘴，不要給自己“牢騷對我的工作沒有幫助”的暗示。
其次，抱著同理心傾聽。同理心有助於你從員工的角度出發，領會下屬發牢騷的原因，並體會下屬的心理。
當然，有時即使你有心聽，員工不一定願意說。所以，你還需要懂得一些引導方法，讓員工盡情地發牢騷。
比如營造輕鬆的交談氛圍，不僅能讓員工感到重視，還能持續激發他們的傾訴願望，提出有建設性的建議。
舉個例子。美國一家兒童保育中心的總經理，每隔一個月，就會邀請自己的下屬，一起去吃披薩。
在餐桌前，員工可以對彼此隨意發牢騷，也可以針對管理問題，發表自己的看法。
隨後，再用一個小時的時間，對如何改善新出現的問題，提出建設性建議。
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