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1.二代回家
李浚功是名副其實的溫州創二代。
去年年底，26歲的他終於欣然接受了這一標籤，挑起了回家接班的重任。
回到家族企業雪倫醫藥接班，是出於責任還是興趣？
責任。他答得毫不猶豫。
身材瘦長，戴著眼鏡，長相斯文的他是家裡的長子。並不強勢的表達中，卻也時時透出堅定和擔當。
這其實是他第二次的“回家”嘗試。
3年前，剛從美國留學回國的他不乏迷茫，短暫賦閒在家的那兩個月裡，他第一次走進了自己家的企業，從出納和財務的基本工作開始，試圖熟悉環境。
但那時候的他，並不適應。
用他的話來說，不是因為工作上的無聊，而是有些尷尬的氛圍。
“公司裡沒有人會找你說話，也很少有人會和你說實話，因為覺得你是老闆的兒子。”
自覺“沒勁兒”之後，浚功決定出去找工作。
找什麼工作？骨子裡要強的他對準了自己的軟肋——表達能力。
“我平時不愛說話，比較安靜，就希望在表達能力上突破自己。畢竟以後真的接手了家族企業，這也是一項必需的技能。”
於是，一直對汽車感興趣的他決定去一家汽車品牌做銷售工作。
奔馳、寶馬、奧迪、法拉利、特斯拉，他幾乎給每一家全球汽車品牌投了簡歷，唯一回復的是特斯拉。
然而，經過了一輪面試之後，他收到了拒絕信。
“我就開始反思，自己為什麼會被拒。”
2個多月後，並未放棄的他留意到了特斯拉港匯新店的一次向所有人開放的面試機會。
“我又去試了一次。特斯拉的HR已經認識我了，我跟他談了上次回去之後的反思，對方覺得我很上進，給了我機會。”
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2.特斯拉的996
2016年4月1日，浚功正式成為了一名特斯拉門店的銷售。
這份工作有多累？比996更甚。
“經常是一天只能早上開工前啃一個麵包，根本顧不上吃午飯和晚飯。”
每天的基本工作主要是兩項：
站在門店接待客人，一天需要接待將近40位進店客戶，平均一位客戶交談10分鐘，總計約需7小時。
另一項工作是給陌生客戶打電話，照著已錄入完成的客戶列表，一天撥40個電話，平均一個電話聊3-5分鐘，大約需要200分鐘，即3個多小時。
這意味著，一天連續工作10小時，不吃飯、不上廁所、不休息，也只能幹完這兩項工作。
而10小時的工作之外，還需要完成客戶信息的電腦錄入以及成交時的簽約流程等等。
一天一天如此往復，沒有雙休。
長時間站立無休帶來的後果是，每天回家都要把雙腳架起來，才能防止嚴重腿腫。
“累是挺累的，但我的信仰是，我來就是來學習的，苦一點沒關係。”
超越996的工作強度，算上賣車後的提成，這名年輕的銷售每月到手收入7000多元。
“流動性很大，能過6個月試用期的也就60%的人吧。最多見過幹了3天就走的，不少一週就走了。一年以上的銷售，很少。”
倔強的浚功成為了極少數——在特斯拉做了整整2年。
更不易的是，在剛滿一年時，因為出色的銷售成績，他被升級到了預備主管，並在經過了3個月的試用期後，成為了正式主管，手下管理2名銷售。
這成了浚功第一次在現實中試驗自己管理理念的機會。
“主管分幾種，一種是提供協助，直接幫手下的銷售談客戶、打電話。我認識一位身體很壯實的主管就是這種，因為太勞累，他一週會病一次。我是屬於教別人的類型，前期會放棄自己的一些資源和機會，來用於培養我管理的團隊。”
在他看來，團隊人數有限、精力有限，作為主管要做的不是銷售的工作，而是最大化團隊銷售人員的能力。
這種管理嘗試產生的結果是，第一個月業績很差，但從第二個月開始，主管教會了下面的人，“他們的能力都夠做主管了，”一切也就變得輕鬆了起來。
“最輕鬆的時候，我只需要坐在辦公室裡簽單就好。”
團隊的業績直接決定主管的業績。帶隊有方的浚功也由此收入上漲，從原來的7000多上升到了3萬多。
出色的銷售和管理表現，甚至讓他收到了特斯拉拋來的請他去家鄉溫州做店長的橄欖枝。
2年就升預備店長的晉升速度，幾乎打破了常規。
經過了2年曆練的他，少了當初的迷茫，也多了回家的底氣。
希望繼續留在上海，同時也更多照顧爸媽的浚功選擇從特斯拉離開，回到家族企業接管生意。
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3.新任銷售總監
浚功是頂著“特斯拉上萬名銷售全球第18位”光環回家的。這份成績和創二代身份無關，全憑自己，也足以證明自己的潛力。
他以銷售總監的身份重新開啟了接班之路。不再過多顧慮他人的眼光，這位新任銷售總監自信地點燃了新官上任的火把。
從選人，到人員結構和崗位的調整，從開會以及發文件習慣的改變，到部門的合併和新建，他用年輕人的思維和行動力，為父母創立了20多年的企業注入新鮮血液。
把更多的權力釋放給員工，培養團隊，刷新整個公司的氛圍，從而激發員工的創造力，這是他希望在家族企業踐行的理念。
他甚至為自己的銷售團隊重新設計了提成模式和KPI考核方式，為的就是留住最有能力的人，並帶動中上游的積極性。
從2018年底到現在，經過半年的改進，“感覺還可以，原本有些壞習慣慢慢都改了。”
很簡單的一個例子是，如今每週的例會變得越來越高效，形式上變成了更加註重技能的培訓，以及公司文化和未來規劃等重要信息的傳達平臺。
至於銷售業績的變化，僅一季度就同比去年上漲了10%。
提到給自己設定的目標，浚功說，要帶著銷售團隊實現線下門店銷售同比增長25%，同時完善並完全實施新的客戶關係管理系統。
第二次“回家”的感受，總體是平穩的。“總體來說，角色還挺適應。”
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4.兩代人的火花
迴歸家族企業的二代，往往會遇見雙重身份的平衡問題。對一代而言，也是一樣。
在企業以上下級身份共事的母子，如何擺脫原本家庭的溝通慣性，以開明的同事關係真正就事論事？面對二代提出的不同意見，以及希望嘗試改革的想法，一代如何摒棄不自覺的偏心，又不至於矯枉過正地給予支持或提出質疑？
對於追求獨立的浚功來說，在公司裡，他並不期待母親對自己額外照顧，只希望給予足夠大的發揮空間和精神上的支持。
即使在家中，今年剛剛成家的他也希望，母親不再像兒時那樣對自己過於保護或操心，而是給予他更多成人間的信任。
但一定程度上，不額外照顧和給予足夠的支持本身並非沒有矛盾。
對於身為公司董事長的母親來說，可以雷厲風行地處理公司內外的事務，果斷精準地判斷行業的情勢，一旦面對自己的孩子和家庭，則難免會因為在乎和愛而變得猶疑和敏感。
不可否認的是，母親在社會和公司裡的掌控力，有時候也帶進了家庭的溝通和對待孩子的教育方式。
浚功以前愛喝冰可樂，就常被母親唸叨，要少喝，對身體不好。在母親看來，孩子性格單純，有些習慣不妥自然要反覆提醒糾正。
而浚功認為，自己已經成年，擁有基本判斷是非和利弊的能力，不好的習慣一旦自己感受到了後果，就會自動糾正。“有一次我喝了冰可樂，的確覺得腸胃不舒服，之後就自覺不喝了。”
雖然深知母親對自己的愛護，但被單向說教，顯然讓和母親一樣要強的他多少不悅。他接受的教育，是自己受挫，自己嘗試。
他也坦言自己有時候不怎麼愛回家，是因為母親的愛讓他覺得有些累。
在工作的思維方式上，兩代人也存在差異。
“媽媽的思維是追求完美，一件事要思考很成熟了才會去做。但我的思維是先做，不斷改進和調整。我不怕出錯，但是出錯了就要迅速調整。”
事實上，為了避免和兒子在工作中產生衝突，母親已經有意識地儘量迴避，給予浚功自由發揮的空間。但要真正對兒子放手，在與愛的這把天平中，尺寸難捏從來不是易事。
更何況，作為帶領企業成長至今的一代，必定有著二代不曾有過的經驗，和為人處事的智慧與出色品德。
當然，天生擁抱變革和創新的二代，也有著一代想像不到的能量和潛力。
換位思考，彼此互補，或許是對待兩代人碰撞出的火花最明智的心態。
你看，說自己不怎麼愛回家的兒子，出於愛的責任和對家族的擔當，終歸還是選擇主動“回家”了。
甚至連兒子的那個小家，也選擇全心融入家族——畢業於復旦大學的優秀媳婦即使對家族企業所處的行業本身不那麼感興趣，也出於對大家庭的支持和對丈夫的愛，主動走進企業貢獻起了力量。
有時候的不怎麼愛回家，只是在回家的路上走了一條蜿蜒小路吧。
在這個溫州家族的傳承樣本中，有困惑、有挫折，也有自信和各自的倔強，但正視內心和挑戰之後，更多的是前行的動力，堅守的智慧，和共同成長的幸福。
本文作者 | 大可
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