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什麼樣的員工容易成為管理者，這個問題也要看管理者喜歡什麼樣的員工。每個管理者喜好不同，對員工的要求也不同。幹大事業的管理者，強調人的才能，平庸的管理者要看員工是不是順從自己的人。
根據我的個人經驗說一下，我希望提拔什麼樣的人。
第一，管理意識
什麼是管理意識？簡單來說，就是希望一群人圍繞一個目標，一起奮鬥，努力達成。一個員工不能隨便提拔成為管理者。舉個例子在我的經驗裡，一個員工在店面業績不錯，提升到經理的崗位。最後的結果是他不懂管理，做不好經理的位置，同時原來店裡的銷量也沒有了。拿破崙說，不想當將軍的士兵不是好士兵。但核心的是這個人在當士兵的時候就應該以將軍的角度去思考問題了。也就具備了一定的管理意識，這種意識不是後天能夠培養出來的，是這個員工本身就具有這樣的思想格局。
第二，帶頭作用
員工成為管理者一般都是從中低層開始。這個層面的管理者最核心，需要的就是帶頭作用。能夠理解公司的要求和目標。然後身體力行帶領著他手下的小團隊，努力的去達成。所以它必須能夠起到身先士卒的示範作用。在思想意識裡要勇敢，不退縮。
第三，要有成績
提拔一個基層管理者，這個人身上一定要有一定的光環。比如同一個普通銷售升級為銷售管理崗。所以核心的就是你之前的銷售業績到達了什麼樣的地步？如果你的業績比很多人都差，提拔上來，只能給公司帶來更大的麻煩。如果你的業績足夠傲人。那麼提拔你成為管理者是順理成章的事情。
以上三點我認為這是一個硬指標，當然對一個基層的員工提升到管理崗上來並不是要求他很嚴格。以上三個點，至少都應該有這種苗頭，或者有一定的意識。缺一不可。這樣的員工才值得培養才值得提升上去。另外還有一些是後天提升，以後需要去觀察，或者是教導學習的。
第一，管理崗位的日常工作技能
第二，各部門配合協調的規範
第三，口才和相應的培訓能力
第四，理解公司的整體戰略戰術
第五，引導正向的價值觀
所以我認為把一個員工培養成管理者，並不是一個容易的事情。不是簡單的把職位任命發個通知就搞定了的事情。而是需要不斷的去觀察磨練和帶領。把他扶上馬還要走一程。這對一個管理者也是一個比較大的考驗。
我是傳奇職場顧問
現在這個社會很現實，每個人都有自己獨特的人格魅力，優點和缺點，即使是街頭上的一個小混混，只有我們自己不願意承認別人比自己強呢？容易得到晉升的員工根據我個人的經歷來講有以下幾點:
第一點:做事的態度和對你工作單位的認可。不只是做你工作分內的事，只要是在工作的時間裡，在公司或者是在外面你的一言一行都代表了你的身份和公司的形象，一定要做到位，不然出了事，你就是榜樣，你還沒有反駁的理由！
第二點:有專業性的工作能力和上進心，這個就不多說了。這是最基本的條件，如果這都達不到就可以回家洗洗睡了。
第三點:會講幽默的話和謙和的心態。就是說話不得罪人，俗話“拍馬屁”。 現在有很多的工作都會有各種各樣的“團建”大家一起聚聚聊聊天，開玩笑，難免會幾個看你不順眼的拿你開唰，別較真，認真你就輸了。
第四點:性格如何。作為一個領導這先不論是開朗還是內向，這些可以通過後天來彌補，有一點必須要有，自信，勇氣，魄力。沒有這些你就是光桿司令沒人會聽你的！
只要你熱愛這份工作，在日常的生活中，就已經具備了一定的資格。
光明中的一個小黑點
能被提拔為管理者的，通常有如下七個特質：
第一、積極主動
沒有哪個很懶、很不積極、很不主動的人會得到更多提拔機會的。除非這個人有其它特殊才能，或他爹是董事長。
第二、結果導向
做事講究結果和效率，並且根據公司或個人目標，能有效的規劃好自己的工作計劃和優先次序。
第三、誠實正直
只有一個為人誠實，且品性正直的人才會得到更多人的的認可和信任。現實工作中也有一些奸詐小人會被提拔，但正直的人得到提拔，永遠是大方向。
第四、敢於負責
能夠積極主動的工作，但是在工作出現問題時，也敢於承擔責任，而不是害怕甚至推卸責任。
第五、善於總結
做事不懂得總結的人，永遠只能做一些簡單的、淺層次是事，而且經常會重複犯同樣的錯誤。但善於總結的人，總能舉一反三，不斷改進。
第六、樂於分享
適合做管理者的人，都是喜歡樂於分享的人，他們會把好的經驗，好的方法無私的分享給團隊其他人。
第七、團隊精神
當個人利益和團隊目標遇到衝突時，他們能從長遠的目標角度，以及團隊的大局利益角度，考慮為團隊平衡和付出，而不僅僅是隻考慮自己的個人利益。
何諝雄
橄欖領導力®中心
2019年3月17日
廣州
橄欖領導力
看到有人那麼認真的寫了一堆管理學原理，我差點沒笑出來！趙括紙上談兵，舉世無雙，長平一戰卻兵敗如山倒，致使趙國最終覆滅！只要在職場真的混過那麼三五年的，都知道3種員工最容易被提拔。
1、緊跟有提拔權的領導
別跟我扯什麼能力，別說小小企業了，你打開新聞看看，裡面那些更重要的職位，哪個不是當年緊跟有提拔權的領導的，如果再不懂，就看看大北京就知道了。以我20年職場觀察，誰有提拔權，誰都會優先考慮當年緊跟自己的下屬。你掌權了也一樣！
2、具有平衡制約作用的
一個團隊裡，平時能力極強，呼風喚雨形成小團體的，通常不會被優先提拔；而一點威望都沒有，說話都沒人聽的也不會被提拔。那些綜合素質中上等，無明顯短板，和各方勢力關係都不錯的員工，最有可能被優先提拔！不得罪人很重要！
3、甘願收拾殘局扛鍋的
過於精明的人，或者精明寫在臉上的人，沒誰敢放心提拔他。領導最想提拔的，是那些甘願收拾殘局，能夠替上任擦屁股精神的下屬。在職場裡有個潛規則，除非前任領導被辭退了，否則不能主動揭露前領導的弊端。培養穩重的氣質很重要！
總結一下，職場裡最容易被提拔的，是那些很早就緊跟著有提拔權的領導，在團隊中有一定影響力，且沒有得罪太多的人，並且有替領導扛鍋精神的下屬。至於業務能力等，那都排在這三個要素後面，不是必備因素！
500強全國培訓經理，20年老職場，只講升職加薪的實在話，如果你喜歡我的文章，請點擊【關注】，謝謝！職場再出發
對民營企業和私營企業我不是很瞭解，但對於國有企業來說，他們的共同特質就是在德、能、勤、績、廉、法等六個方面都表現突出或者優秀。
一是政治思想品德好。能認真學習貫徹執行黨的路線、方針、政策，遵守國家的法律法令、廉政準則、部門規章、單位工作紀律和工作制度，是共產黨員的，還必須遵守黨章和黨的紀律，在政治思想上、行動上與黨中央保持高度一致。具有較高的政治思想覺悟和政策理論水平。
二是具備較高的文化知識和專業知識水平、業務技能和工作能力，堅持繼續學習和終身教育，對本職工作不但知其然，而且知其所以然。能不斷總結工作中的經驗教訓，善於發現規律，及時推廣運用，注重宣傳報道和理論研究，並將成果見諸於報刊和網絡等宣傳媒介。
三是執行力強。認真履職盡責，工作積極主動，開拓創新，銳意進取，革新發明，創新創造，爭當"中國工匠"，圓滿完成各項工作任務，並取得輝煌業績。
四是團結同志，尊重領導，遵紀守法，廉潔自律，堅持原則，秉公辦事，充分運用自己的情商，高調做事，低調做人，天晴修水路，無事早為人。
以上四點是基本要求，在實際運用中，一個很優秀的員工能否被提拔為管理者，還要看有沒有管理崗位職數(位置)和所從事的專業是否與管理崗位對口或相近。如果沒有管理崗位職數，或者所從事的專業與管理崗位不對口、不相近，不管你有多麼優秀也不能被提拔，只能耐心等待。
至善成仁
一個員工來上班，無非就是兩個目的，一個為錢一個是了實現自己價值，最好是兩個都能實現，那麼錢和價值歸根到底是認可，一個公司認可一個員工的表現是什麼，是提拔，提拔是對員工的工作的認可，那麼怎麼樣的員工最容易成為管理者？
良好的品德：不管是企業在什麼時間段，一定是以人品為首要條件，也就是如果一個員工沒有一個良好的人品，能力再強都不要提拔成為管理者，能力強，你想要留住這樣的員工，可以往其他方面去發展，但是並不能成為管理者，一旦這樣的員工處於在公司重要崗位，就相當於在公司裡面安裝了不定時的炸彈，你永遠不知道什麼時候爆炸，這對公司的影響其實是很大的。所以在選拔人才時，特別是管理層，一定是以人品第一，能力第二。
“死海效應”在職場上表示的意思是一旦那些能力不強或者是一些老員工通過工齡成為管理者，那麼以後公司的發展必然是死路一條，所以企業一定不能讓這些人成為管理者，否則公司就相當於一灘死水，沒有生機。
有責任：一個沒有責任的人是走不遠，成為管理者他一定是敢於承擔責任，在工作中是不斷髮生髮生問題和解決問題的過程，在解決過程中，會遇到很多的困難，一個員工如果能夠理性地分析問題並提出解決問題的方式，如果是問題是發生了，不逃避不推諉，勇於承擔，這是作為管理者基本的職責。在工作中，我們經常會看到這樣的情況，一出問題，上級領導馬上推到下屬身上，一有好處就往自己身上攬，典型的逃避責任，實際上，下屬出了問題，是領導的錯，管理者在發佈任務的時候沒有考慮員工的能力，也沒有做好監督才導致問題出現，敢於承擔責任是作為管理者的重要因素。
有結果的執行力：執行力很重要，一個員工想要成為一個管理者，必須要有強有力的執行力，只有願意去做事的人，說明他對他目前的工作是認可，他渴望在自己的工作崗位做出成就，他在做事情上會花費更多的心思，也就是我們常說的執行力。但是執行力不是說了就去做這麼簡單，我們要的是結果，你既要有執行力又要有結果，而且在完成之後要會覆盤，分析出哪裡做的好，哪裡可以做得更好，總結經驗，再下一次會做得更好，這就是執行力！優秀的員工一定是有超強的執行力。
格局：這個其實很難去確定，但是這個很重要，也就是他能不能把團隊利益或者是公司的利益放在首位，格局沒有，成為管理者之後格局也不見得會改變，這種情況會出現什麼情況？個人利益和公司利益相沖突時，會把自己的利益放在首位，這是一個人的格局。說實話，個人損失的利益公司是可以彌補，但是因為個人行為給公司造成的損害是全部人的利益，不是員工可以彌補的，所以誰的利益更重要就可想而知，所以員工格局一定要有，才能成為真正的領導者。
管理者必須具備綜合能力，不是專業能力強就適合當管理者，管理者是管人，人比做事情要複雜很多，所以想要成為管理者一定是多方面發展，這樣才會脫穎而出！
我是企業數據化積分管理，講述更多職場乾貨，希望大家多多關注我~
企業數據化積分管理
兩個共同特質：
1-邏輯清晰，執行力強，擅長彙報。
任何的領導不會喜歡語無倫次的員工，更不會提拔喜歡躲著領導的員工。
執行力是體現工作態度的晴雨表，你可以做的不是很完美，但你的積極程度一定是最好的。
擅長給領導回饋是受到領導賞識的第一步，我的工作目標是完成10萬業績，預計用時10天，今天為第五天，業績完成了5.5萬。
2-群眾基礎好。
沒有群眾基礎，給領導拍馬屁成為管理者，群眾饒不了你。因為明槍易躲，暗箭難防，而且是一個龐大的群體放暗箭。
搞定70-80%的支持者就可以了，餘下的人等你上位後作為磨刀霍霍向豬羊的材料。
楊舜垚官方
管理大師德魯克曾說過，管理就是用人成事。我理解成事是目的，但手段不是親力親為，而是通過計劃、佈置、協調、跟蹤、總結評價等業務管理方法，和選人、培養人、激勵人等人員管理方法，來讓合適的人充滿激情地完成工作任務。因此，作為管理者，一般具備以下基本的能力和素質:
一是基層工作經歷豐富。這是基礎，古話說得好:宰相必起於州部，猛將必發於卒伍。要做一名合格的管理者，就要從基層幹起，沒有捷徑！沒有基層經歷，就不可能明察秋毫，也不可能系統瞭解業務從而提高站位，則失之根本。
二是以問題解決能力為統領的業務管理能力。
問題解決能力:能以解決業務中關鍵問題為目的，形成系統的思路和有效的措施，並付諸實施。俗話說:“有兩把刷子”，多指這方面能力較強。
組織能力:圍繞工作目標，有效配置資金、物資、人員等資源，制定具有時間節點和里程碑的工作計劃，並組織實施，跟蹤實施過程並及時處理異常情況和問題。
三是人員管理能力。關鍵是培養與激勵。
培養下屬。注重在工作中對員工進行指導，啟發和輔導員工逐步形成開展各項工作的思路、掌握工作的具體方法和工具。也就是授之以漁。
激勵下屬。影響一個人績效的關鍵因素就兩個，一個是能力，另外一個是意願。就需要管理者通過激勵去激發員工的熱情和意願。除了薪酬激勵外，應注意給予肯定與表揚、情感上的關心、工作與生活上的幫助等。
人員管理能力可能更多需要在管理崗位上鍛鍊和展現，但作為普通員工，也應有意識地進行培養，多做一些帶徒弟、橫向溝通協調的工作，還應做個有心人，多觀察上級是如何進行人員管理的。
四是基本素質。
正直。工作中堅持實事求是，秉公辦事。這是做人的重要準則，也是做好工作的基礎。
擔責。勇於承擔責任，遇到問題和矛盾不推諉、不扯皮，敢於面對。
主動。工作中主動思考，主動開展工作，想在前，做在前，不等、不靠。
這些做到了，會成為一名優秀的員工，離提拔晉升也就不遠了。
以上回答，供參考。我是【職場思語】
職場思語
員工被提拔為管理者，需要有三大核心能力：
1、個人能力強，且責任心強，能帶兵打戰，一線指揮。自身的某個技能要突出，能指導下屬，否則壓不住低下的人，讓員工小崇拜的心理，低下的員工才會聽從指揮號令。
2、個人口才好，且邏輯思維敏捷，笨嘴笨舌的人很難處理好員工之間的關係，溝通順暢才能組織、協調好員工之間的工作和矛盾，以及其和其它部門之間的關係。
3、個人理解力強，能清晰明白老闆的意圖，按著老闆的意圖有效組織團隊成員完成領導安排的工作任務。
汨羅江上一葉舟
與你共勉，一起努力吧！
容易被提拔為管理者的人，從底層邏輯上來說，思考力和他們的吸引力往往很容易在人群中被識別出，也就更容易被提拔為管理者。
一般人的日常工作表現：“董事長您好，劉經理來電話說系統出現突發情況，4點鐘他無法參加會議，張總說他晚一點開也行，但最好是11點前開，可以明天的會議室被訂完了，星期五上午可以，王總說明天很晚才能外地出差回來，所以我建議把會議時間改在這周5比較合適，您看行嗎？”董事長聽了一頭霧水。潛力者的日常工作表現：“董事長您好，我們可以把今天下午4點會議改在這周5上午10點開嗎?因為王總、劉經理、張總他們到時都可以來參加，並且這周5會議室還能預定到。”董事長會說好，然後會問下參會人的情況。分析一下這兩個答案之間到底有何不同？有潛質的有領導力的員工結構思考力非常好，他運用“論、證、類、比”四個核心原則進行梳理之後的彙報：
“1.（論：結論先行）董事長，我們可以將今天下午4點的會改在週五上午10點開嗎？
2.（證：以上統下）（類：歸類分組）因為這個時間參會人員時間都方便，而且會議室可以預定。
3.（比：邏輯遞進，按照職務順序）人員方面，陳總、張總、馬經理都ok”
一、什麼是結構思考力？結構思考力這一概念來自於李忠秋的《結構思考力》這本書。這本書的核心概念源自麥肯錫芭芭拉·明託的《金字塔原理》，內容以金字塔原理這一工具的應用作為框架，新增了很多中國本土企業的案例，讓你思考清晰，表達有力。
在如今信息爆炸的時代，結構思考力能夠幫助我們更高效地處理碎片化的信息。因為大部分信息都是非常龐大或是十分零散，如果不加整理和分析，很容易雲裡霧裡降低溝通和學習效率。
結構思考力讓我們做好知識管理，利於個人成長和輸出，這也是互聯網時代的最重要的品質之一。
二、如何提高結構思考力1、梳理清楚事實，理由及結論哪一些是觀點類？哪些是事實描述類？觀點類信息中哪些是結論？哪些是支撐結論的理由？我們需要正確識別信息的構成成分並分門別類整理，理解和分析信息的效率至少會提升80%。
2、用圖像梳理事實與觀點間的邏輯結構接著找出事實與觀點的對應關係，並依據事實、理由、結論的對應關係畫出金字塔結構
結論先行，以上統下
歸類分組，邏輯遞進
“舉個例子，如何設計企業人力資源規劃？
這樣一個長效而富有針對性的規劃，不僅需要考慮企業內部需求，更需要從業務類型、同行實力、行業分析乃至商業模式來分析。通過查詢諮詢報告、行業研究分析、公司財報、人員盤點結果分析等，梳理出事實並形成觀點。
當你開始發揮結構思考力，你不僅要歸類人力資源五大模塊的內容，招聘、培訓、績效、薪酬福利、員工關係，還需要層層推進，有針對性和側重點的平衡模塊建設的重心，呈現的方式採用邏輯遞進，是什麼、為什麼要加強以及如何執行實現計劃。”
針對這樣一個週期長的項目，結構思考力能讓事情事半功倍。
提升結構思考力沒有什麼捷徑可以走，四個字：堅持練習。在彙報時，都將內容進行結構化梳理後得出結論再表達。在職業成長路上，一套縝密而高效的思維習慣可以讓人成長地更快。如果要成為企業中高層管理者，這樣地結構思維力更是必不可少的。
而哪些容易被提拔為管理者的人，往往是別人認為他們能成為管理者，而因為這些人平日的表現中，不經意的表現：嚴謹全面的思維、激勵同事的協作以及嚴於律己的持續精進的精神。這些因素的混合，讓一個人在人群中更容易被其他人識別為領導者，從而脫穎而出。
