近日，中辦印發了《公務員職務職級並行規定》，裡邊對各層級的職級數量都作了明確規定。
有網友提出，有領導職務的公務員能兼任職級嗎？
答案是：能。
那麼問題又來了，兼任職級的領導佔用職數比例嗎？
答案是：佔用。
那兼與不兼，兼職多少，對基礎公務員有什麼影響呢？
本文以試點地區某地級部門所屬二級局為例，為大家解讀。因為單位小，利益糾葛較少，好研究分析，大單位可以以此類推。
舉例說明
一、單位規格、領導職務及職級基本情況
副縣級規格，領導低配，編制20人，領導職務+職級數量共25個名額。
領導職務（共11個名額）：局長1名（副縣級別），副局長2名（正科級別），科長4名，副科長4名。
職級數量（共14個名額）：三調1名、四調1名（上級黨委分配的名額）；一、二、三、四級主任科員12名（編制數*60%），其中一、二級主任科員最多6名（一、二級主任科員數量不超過一至四級主任科員總數的50%）。
二、職務、職級待遇排序情況（由高到低）
三級調研員
副縣待遇 局長
四級調研員
一級主任科員
副局長
正科待遇 科長
二級主任科員
三級主任科員
副科待遇 副科長
四級主任科員
三、職務、職級待遇分配方案
（方案一）職務職級完全不兼任。（最天真、最理想情況）
職務與職級兩條腿走路，你走你的陽關道，我過我的獨木橋，分道走不摻和。職務與職級分別晉升，滿足低層級員工職級待遇後，富餘出的職級可以分配給領導職務的員工。
晉升職級是每兩年才有資格，從科員到享受正科待遇至少要六年；而晉升領導職務，從科員到科長最少只需要5年。但是單位並不是每兩年就研究一下幹部晉升，一般都是三年左右才研究一下，所以職級晉升可能就要更慢，九年才能解決正科待遇；而領導職務晉升卻剛好能卡上步點，六年就能解決正科待遇。因此，有能力且幹得出彩的員工自然選擇走職務晉升，幹活一般的員工或者需要照顧家庭的可以走職級晉升。
（1）領導職務的陽關道（共11個名額）：
局長 1
副局長 2
科長 4
副科長 4
（2）職級待遇的獨木橋（共14個名額）：
三級調研員 1
四級調研員 1
一級主任科員、二級主任科員6
三級主任科員、四級主任科員6
職務職級完全不兼任的情況下，合計25個名額，單位共20人，還富餘5個名額，可以隨機分配。當然，為了調動主要領導的積極性和責任擔當，三級調研員一般就由局長兼任了，不能指望領導發揚風格，領導也是人，也有提高待遇進而改善生活的慾望，要將心比心。
（方案二）職務職級完全兼任。（最變態、最不理想情況）
最昏庸的領導才能想出這種逆天安排、最反人類，反映出官僚主義大山壓頂，這也是最不可取的，底層員工直接看不到希望甚至是直接絕望，更何談工作。
名額情況如下：
局長（兼三級調研員） 1
副局長（兼四級調研員） 1
副局長（兼一級主任科員） 1
科長（兼一級主任科員） 4
副科長（兼三級主任科員） 4
這樣完全兼任之後，一主、二主總名額僅剩1個，三主、四主總名額僅剩2個，剩餘8個底層員工只能競爭這3個職級了！！！
（方案三）職務職級適當兼任。（各層級平衡後的實際操作情況）
該情況有多種排列組合，僅以試點地區採取的某幾種實際操作例舉（信息不完全準確，僅供參考）；最大限度調動各層級員工的積極性，也讓年紀大的領導退居二線、適當減少工作量，過渡至退休。
年紀大的領導退出領導職務同時讓其晉升一級職級，一般在其到齡退休前兩年（或三年五年，這個當地或本單位可以自己研究制定）退出領導職務。到退休前既佔著領導職務又佔著職級的這種人，人品極差、情商極低，不配是個領導幹部，更不配是個黨員，毫無節操、毫無修養，所有好處他一人佔著，也沒見他多幹活。因為兼職都是向上兼，享受的職級待遇比職務待遇略高一些，而且就高不就低，所以再佔著領導職務對整個單位而言是種浪費，很不人道，底層年輕幹部解決待遇問題就遇到了中梗阻；機關群體收入本就不高，日常開銷馬馬虎虎，底層職工依舊嗷嗷待哺，所以需要釋放部分領導職務或職級滿足底層職工的晉升渴求。
因為單位主要領導是一正兩副，而局長是由上級黨委任命的，不從本單位產生，所以最終會有兩個科長脫穎而出，接替副局長，為培養領導幹部梯隊，一般採取以下兩種方式。
（情況1）交叉跳步式晉升。
按待遇水平，不考慮領導力問題，這樣每個員工到了時間都有機會、也都有盼頭，實幹型幹部在晉升職級上必然獲得青睞，這樣就避免了幹多幹少一個樣、干與不幹一個樣，也能引導正確的用人和幹事創業導向，整個單位的人員待遇晉升也更加流暢。
名額情況如下：
局長（兼三調）1 （最大程度調動主要領導積極性）
四調 1 （兩個副局長按退休年齡梯次晉級）
一主 2 （匹配兩個即將退居二線的副局長）
副局長 2 （脫穎而出的實幹型正科）
科長 4 （當打之年的年輕正科）
二主 4 （科長預備隊）
三主 2 （脫穎而出的實幹型副科）
副科長 4 （當打之年的年輕副科）
四主 4 （副科長預備隊）
（情況2）完全螺旋式晉升。
名額情況如下：
局長（兼三級調研員）1 （最大程度調動主要領導積極性）
副局長（兼四級調研員）1 （兩個副局長按退休年齡梯次晉級）
副局長（兼一級主任科員）1 （進入四調梯次晉級畢竟之路）
一級主任科員1 （解決競爭副局長失敗或純走職級的員工待遇）
科長（兼一級主任科員）2 （培養幹部梯隊，預備接替副局長候選人）
科長 2 （按資歷和實績晉升）
二級主任科員 2 （解決競爭科長失敗或純走職級的員工待遇）
副科長（兼三級主任科員）2 （培養幹部梯隊，預備接替科長候選人）
副科長 2 （按資歷和實績晉升）
四級主任科員 4 （副科長預備隊）
結論
綜上所述，職務職級兩條腿走路，不同的晉升渠道，滿足不同的發展需求。每個層級的員工都有晉升職務或職級的慾望，無論是局長、副局長還是科長、副科長、科員，但級別越低對晉升和提高待遇的渴望越大，所以最理想的情況就是職務職級儘可能的不兼任，這樣能最大程度調動底層員工的積極性。
而如何調動最廣大幹部職工的積極性一直是一個極端重要的話題，可以從人力資源的雙因素理論裡得到些靈感的指引。其實晉升職務或職級後每月也就多個大幾百元，對改善生活來說杯水車薪，但這是組織的一項暖心工程，能讓基層幹部職工得到些許慰藉，同享經濟社會發展的紅利，擴大了受益人群覆蓋面。
脫貧攻堅，使命在肩，在全面建成小康社會的路上，人人都是參與者，人人也在為建設一個更加富強的祖國和更加溫暖的小家而不懈奮鬥，自力更生、艱苦創業依舊是不變的主題。
願大家都有一個美好的前程！
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