總裁週刊
執行力就是將目標變成結果的行動。
第一、發出指令要清晰明白，不要含含糊糊。
佈置一項工作，要看任務的複雜程度，不是特別緊急的情況下（緊急情況是指讓你上你馬上上，別廢話，也別問為什麼，先衝上去再說），要說明白做這項工作的目的和意義，然後說明完成這項工作的交付標準是什麼，再告訴對方什麼時候完成，這三個方面缺一不可，形成一個閉環。不過，針對相對簡單的任務，下達指令後，要屬下最好對自己下的指令口頭重複一遍，完成溝通確認的過程，這樣有利於下屬準確理解指令，不要理解走偏，否則很可能會南轅北轍。
第二、培養下屬工作能力，提高執行意願。
通過上述第一點中所說的告訴下屬完成任務的目的和意義，其實就是告訴他——你做這件工作有什麼價值。當他明白了工作的意義，意願就會提高很多，才會積極的去完成，因為他的工作有方向，不至於像無頭蒼蠅一樣亂撞一氣，起到事半功倍的效果。反之，只是讓對方做事，不告訴他必要的信息和意義，只是讓對方猜測，肯定會妨礙執行力。另一方面，要提高下屬工作能力，他才能更好的執行，否則可能因為他不具備相關技能而使執行效果大打折扣，這就需要上司賦能給下屬，如何賦能？這裡面有很多技巧，但終歸有一點，就是讓下屬多鍛鍊，交付有一定難度的工作，讓他在工作實踐中提升，遇到有坑或者關鍵節點可以提醒其關注，多做幾次自然就成了熟手。
第三，提高下屬執行力，有針對性的激勵必不可少。
激勵的方法和手段多種多樣，有榮譽感的員工要多稱讚他，對金錢特別渴望的員工要給他有難度、高價值的工作做，並且設定有競爭力的獎金，這樣可謂按需定製、對症下藥，才能起到應有的效果。
喻派良言
執行力就是行動力，是員工按時按質按量完成工作的能力。這麼好的東西，哪一個公司、哪一個領導不想要。但是，我更認可一句話:執行力至始至終都是一個偽命題，是領導力不佳、管理能力低下的託詞和藉口。
所以，如果一定要提高員工的執行力，首先需要提高你的管理能力和領導力。
一、管理能力。
管理能力包含很多方面，個人認為比較重要的有兩點:計劃控制能力和團隊建設能力。
計劃控制能力就是PDCA的管理能力:給員工制定明確的工作目標、行動計劃，為員工提供必要的資源，監督、指導他們去執行，組織階段性溝通、總結和改善，賦予他們完成任務的執行力。
團隊建設能力就是人才的選用育留:員工招聘的時候你是否做到人崗匹配、量才錄用；分配任務的時候你是否做到揚長避短、任人唯賢；晉升加薪的時候你是否做到公平公正、不徇私情；教練培養的時候，你是否做到育人為本、專業賦能；保留人才的時候你是否做到動之以情、曉之以理。完善的人才梯隊建設，鑄就團隊合作的執行力。
二、領導力。
領導力就是影響力，是領導人堅定不移的信仰。領導力是修行出來的，而不是學習或練習得來的。
比如毛主席，他的信仰就是帶領全國人民推翻三座大山，解放全中國。
比如馬雲，在全世界都認為他是騙子的時候依然相信互聯網可以改變世界。
比如聖雄甘地，即便深受帝國主義和恐怖分子的摧殘和威脅，刀子架到脖子上，還是說我們要和平統一印度。
李雲龍說，狹路相逢勇者勝，領導力就是你的信仰你的魂。
批判性思維告訴我們，當你沿著既定的道路無法到達目的地時，換條路走走。我們到了承認不是員工執行力不行，而是我們領導力不夠的時候了。
行動學習計劃
執行力的核心命題是如何讓下屬或員工自覺的用心、用力、用命去工作。
回答這個問題，我們先剖析幾個問題。
第一個問題是，管理分為幾個層級，他們的職責分別是什麼，三者之間的關係是什麼？管理工作分為三個層級：一是高層管理者，他們的職責和使命是讓企業有前途、有未來，就是選擇好正確的事情；二是中層管理者，他們的職責和使命是讓企業運行的有效率；三是基層管理者，他們的使命和職責是讓員工有錢賺，有績效。中層管理者和基層管理者，用一句話說就是把高層選擇好的正確的事情，做正確。三個層級的管理者相輔相成，只有通力合作，目標統一，職責清晰，做好計劃、組織、指揮、協調、控制，五個管理要素，才能使系統整體有效讓提高執行力有意義。否則單純提高某個部門或某個人的執行力，三個層次沒有效率，會造成整體失效。
第二個問題是，員工為什麼參與到一個企業裡工作，員工參與到企業工作的原生動力是什麼？
員工之所以參與到一個企業或組織裡工作是因為，一個人抵禦未來的風險能力偏弱，資源、經驗、個人能力不足以完成一個想做的事情，所以參與到一個企業裡與同事合作，做成事情，獲得應有的報酬和地位。
那麼員工參與到企業工作的原生動力是發揮自己的特長，並在企業裡獲得成就，包括薪酬、待遇、職位升遷、社會地位、認同感等。人都有追求卓越的特性，俗話說，趨利避害性是人的本能，追求卓越也是人的本能，人都想把事情做好（後來由於各種原因，例如付出沒有得到應得的回報等，造成動力不足原因除外）。
明白了上述兩個問題的實質，我們對如何提高下屬的執行力，讓他們努力工作的的方式是：
一、找到下屬擅長或者能力延長線上的點，讓他們去做擅長和能力範圍的事情。這個至關重要，因為工作都是副業，真正的高手都是玩家。找到員工的擅長點，這個工作不是一蹴而就的，是一個長期觀察的過程，需要下屬的直屬上級參與到他們的工作中，師傅帶徒弟，讓員工找到工作的感覺。
二、上司要參與到員工的工作中，指導或幫扶，讓員工做成一件他們擅長的事情，那麼員工的成就感就來了，隨著幹成的事情越來越多，員工的自信心就爆棚了，那麼開心、自動的做工作也就會成為可能。
三、做好傳、幫、帶工作的同時，要給員工找到他這個行業裡的行家裡手，也就是找標杆，並告知他們的晉級機會，讓他們明白價值分配的原則。
四、企業的管理層和員工的直屬領導，要做好模範帶頭作用，領導層首先是一個道義集團，而不是利益集團，企業在利益追求之上要追求更多的價值，包括企業的願景、使命、戰略做好規劃。
有了這些做護航和保障，就能調動員工的良知和良心，讓員工用心、用力、用命去做工作，那麼員工的執行力就自然而然的高度起來。
以上是我的見解。
作者介紹：長期從事互聯網行業，具有多年互聯網創業經驗。師從包政老師，在老師的帶領下系統溫習管理經典理論，重新認識現代管理實踐，打通分工和組織的關係，幫助自己完成企業理論思考，學會構建自己的商業理論。
我把學習心得體會，分享給大家，希望能對大家有所幫助。
歡迎大家和我互動，可以自己在文章下評論留言。
職場小課桌
執行力就是要按時保質保量的完成工作，一個企業沒有強執行力的話一切都是空談。但是執行力也是每個管理者非常頭疼的問題，天天提執行力，但下屬員工往往執行不到位，那麼如何才能提高下屬的執行力呢？
1、制定總的工作目標，並詳細分解工作目標
很多管理者制定了全年工作目標以後就讓下屬員工去執行，可是這個全年目標太籠統了，下屬員工不知道怎麼去執行才能完成，結果一到年底就發現任務完成不了，管理者又總覺得是員工執行不到位。
其實這種情況只需要把目標分解一下就好，比如今年要完成3000萬的業績，如果有10個銷售人員的話，每個人需要完成300萬的任務，但全年300萬的目標太遙遠了，那就分解到每個季度75萬，再分解到每個月25萬，甚至分解到每週就是6萬多業績，當員工看到每週需要完成的業績就很一目瞭然了。
2、工作目標分解以後，要及時跟進監督
有了目標以後，管理人員一定要實時的去督促監管員工的工作，不能光佈置任務，沒有人監管，那麼你會發現每次員工都完不成，因為沒有人提醒鞭策。而且監管一定要從始至終，不能有頭無尾，監管一段時間，管理者自己就放鬆了，那肯定是不行的。
3、設立獎勵和處罰制度
很多員工不清楚我任務完成的好壞，對我本事會有什麼影響呢？這就明顯的缺乏獎罰措施。你要讓員工明白完成任務會得到什麼獎勵，而且這個獎勵一定要有足夠的吸引力，不能是小打小鬧，流於形式。比如可以得到豐厚的獎金，比如可以升職加薪，可以帶全家免費出國旅遊等等。當然有獎就有罰，如果完不成任務，降薪降級，甚至面臨淘汰等。
鳳在職場
作為一個老闆或者管理者，下面肯定是有下屬的，只是多少而已。一個企業為了節省人工成本，基本上都是按照崗位需求來招聘的，也就是因事設人，因事設崗的，基本上是一個蘿蔔一個坑。所以只有部門中或者團隊中任何人都把工作執行到位了，這個管理者才算是管好了，作為一個管理者有什麼方法來提高下屬的執行力呢？根據我個人多年的工作經驗，做好下面幾點基本上下屬的執行力就不會差了。
管理乾貨：做好這4點，生產線員工也能管理好一家公司
一、高於同行的薪資待遇
這一點很好理解，要想下屬或者說團隊有執行力，前提是他們的薪資待遇比同行高，咱們試想一下，萬一這些人因為執行力差，結果被炒魷魚了，其他的同行都提供不了這麼好的薪資待遇，他能不好好幹嗎？！今天的華為、阿里巴巴為什麼那麼牛，很大一部分原因是同兩家公司所提供的高工資，高待遇是分不開的。
管理乾貨：做好這4點，生產線員工也能管理好一家公司
二、切實可行的績效考核機制
任何一家企業都是以盈利為目的的，想盈利就一定要把各部門既定的目標完成，如何瞭解各個部門是否把目標已完成了呢？咱們就應該有一套切實可行的績效考核機制，最終來判定是否達標，以便企業做到優勝劣汰。
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三、成立專門的稽核部門
在管理上有一句話我是非常認可的，那就是員工只做你檢查的工作，績效考核只是看最終的結果，但有時候一發現結果不如意時，已經晚了，作為老闆或者管理者的我們，更應該去關心過程，只有把握好了過程，做好了過程，結果自然也差不到哪裡去。關注了過程，員工的執行力就會蹭蹭地上升。
管理乾貨：做好這4點，生產線員工也能管理好一家公司
四、找到員工的需求和痛點
1943年，美國的心理學家亞伯拉罕·馬斯洛在《人類激勵理論》論文中提出人類從低到高層次五種需求，分別是生理、安全、社交、尊重和自我實現五種需求。咱們找到每個員工的需求和痛點，加以引導和激勵，員工的執行力自然會大幅度地提升。
管理乾貨：做好這4點，生產線員工也能管理好一家公司
提升執行力的方法總結起來就是兩個字“推”和“拉”，上面的四點實際上也就是“推”和“拉”的展開。各位老闆和管理者們，希望你們的企業能夠一日千里，象股市一樣，一路牛牛牛！
職場上的朋友們，你們覺得有什麼好辦法能夠提升下屬或者企業的執行力呢？歡迎在評論區發表你的觀點和看法。
70後帶你闖職場
員工執行力差一般原因是激勵不夠。
銷售類公司可能會更突出，就以銷售為類講。
比如說設定員工一年的目標是100萬，完成目標之後可以拿到5萬的年終獎。最簡單的目標設定完畢，看實行方案，
如果完成80萬以下，年終無
如果完成80萬～999999，年終獎一半隻有25000
如果完成100萬，年終獎5萬
如果完成101萬～120萬，年終獎5萬＋6%的超額
如果完成120萬～140萬，年終獎5萬＋7%的超額
以此類推。
平常該有的規章制度公司定好，員工的收入完全靠自己努力，以結果為導向的企業管理，讓員工首先看到通過自己努力能拿到多少錢，晉升淘汰機制做好。
難點在於目標設定，員工定還是老闆定？需要合理的點位。職能部門財務行政又該怎麼激勵？激勵額度一定要起到激勵的作用，又能保證有一部分員工能完成目標拿到獎勵。
以結果為導向的企業管理，執行力出結果，結果怎麼分，才能保證執行力的進行。過程中激勵只能短期激發員工動力。
想要學習更多企業管理機制，可以私信或者關注我！！！
股權激勵喬東澤
大多國企是幹多幹少一個樣，幹多錯多反而被批評，誰會那麼傻？成天喊口號、貼標語、搞運動，文件材料千篇一律，上級要求朝令夕改，開不完的大會小會，職工心裡默唸：王八唸經，不聽不聽。仕途升遷中個人能力佔比例太小，背景關係、送禮抱大腿才是有效手段，那麼你還會傻乎乎的低頭去幹嗎？想要徹底轉變的最有效辦法就是所有企事業單位一律交給馬雲這樣有能力的個人，經濟效益和社會效益的盈虧都要負責人自己承受的時候，職工的工作能力在領導眼中就變得很重要了，那些個狗屁文件就不會再有，按勞分配才能真正提現。——職場二十年，看到的弊端哪是幾句話就能說清楚的
伊興春
千禧一代是現在也是將來社會的主要勞動力，所以關於管理的問題大致上就是如何管理85後，90後乃至00後的問題。
想要提高這一代人的執行力，關鍵在於能夠讓他們自願地、主動地去執行，而不是被動執行。
相比較上一代人，這一代人是很難無條件服從管理者的安排，他們更需要的是我做這件事有什麼意義。
至於如何做到這點，首當其衝的是領導者的人格魅力。以往的管理者關於公司管理上很多都是“只准州官放火，不準百姓點燈”，用各種制度去規範員工行為，自己卻遊離於制度之外。
這種做法對現在的員工來說是很難服眾的，今時今日想要管理好員工，必須是以身作則。你想員工有幹勁，自己也必須要有幹勁，你想員工有執行力，同樣地你也需要做員工面前說一不二。
所以現在的管理者應該要重新定義領導的概念。不是因為我本身是領導，所以我就是員工的領導，而是因為員工選擇被你領導，所以你才是領導。你缺乏人格魅力，員工可以馬上選擇別的人。
其次，就是制定有溫度的管理機制。無論是規範員工行為也好，提高員工效益也好，以往那些冷冰冰的制度再也很難產生管理效果。很多從入職到辭職的員工估計都沒有真正去留意公司的制度寫的什麼。
我們都知道，一般的公司制度都是千遍一律的，純粹的就是一味要求員工怎麼做，這樣是很難調動員工的積極型的。相反，如果制定一些生動、有趣、有溫度的制度，以一種遊戲性質的方式表現出來，那麼就會更對這一代員工的口味。
就以遲到為例，一般的公司關於遲到的制度就是遲到一次罰款100，這樣的規則在員工看來是無感的，等到真正去罰款的時候員工又會覺得公司沒有人情味。
而如果把遲到一次罰款100改為遲到一次抽取一次懲罰卡，就會變得有趣得多。比如，懲罰卡設置成3張，有取消下月分紅的，有幫同事收快遞的，有打掃辦公室衛生的，懲罰遲到有重有輕，有趣之餘還能讓員工印象更深刻，更好避免下一次出現遲到情況。
現在的員工都是彰顯個性的員工，作為管理者，要想管理好他們，相應地也需要制定一些有個性的制度。
慮察表
到底什麼是真正的執行力？
員工執行力就是員工能夠按質按量、一絲不苟地做好上級交待的工作，衡量的基本標準是提供了上級（客戶或公司）滿意的結果。那種不能創造價值，不能提供結果的，不是真正的執行力，只是走過程、完任務而已。
什麼阻礙了執行力的發揮？
執行力是否能夠有效的執行重要分為：
（一）企業（醫院）管理者和下屬員工的關係維護，良好的關係可以提升執行力，使得公司內部更加和諧，什麼事情都可以說出來溝通交流。
（二）企業（醫院）中管理者以及員工之間的信任，當管理者對於員工不信任的時候，會覺得下屬員工的工作並不盡心盡力，而是敷衍了事。
而下屬員工對於領導的不信任，會使員工認為領導在“沒事找事”，搞針對，從而使得關係變得緊張。
管理者怎麼做才能讓下屬心服口服的，自覺自發地去執行呢？
現在的社會人才都是企業緊缺的，不管是企業還是民營醫院對於人才的引進，通常是以薪酬和待遇來吸引人才。怎麼讓下屬心服口服的去執行？其實很多企業（醫院）的員工出來工作，說到底都是因為錢。管理者讓員工如何信任，其實也是很簡單的，通常管理者並不會對員工解釋太多的東西，通常只有工資發出來的時候，員工發現工資出現了增長後，員工這種不服的心態自然而然就會消除，從而自發的向領導詢問如何工作。
院長微課堂
先說一個管理最基本的邏輯啊。
員工只做公司檢查的事情，不做公司安排的事情。
要提高公司的執行力。
你要為你的員工提供以下兩點。
適當的培訓，讓員工具有解決你安排事情的能力。或者招募有經驗的員工，具有你安排事情解決問題的能力。
員工有合適的工具。要具備這兩點，是具有執行力的先決條件。
第二檢查分兩種。
一種是凡是檢查進行評比。
另外一種是抽查，但是發現沒有達到效果是零容忍。
這兩種檢查方式都能夠達到員工區完全執行公司意圖的效果。
