高跟鞋不高
我是【聊哥】，
16年職場經驗的資深人力資源產品經理。
多年的HR工作經驗，我在招人和留人方面，有過很多的教訓，交了很多學費。
企業經常招人卻留不住人，根源是由企業的選人、育人、用人、工作機制、外部環境等多方面原因導致的，這些原因很多在於人力資源管理失責。
<strong>下面，列舉一些導致企業留不住人的原因及應對之策：
HR在招聘的環節，只是為了招人而招人，
用人部門也只是單純的從能力的角度來識人，
而沒有把影響人員穩定性的因素列入考查的範圍。
這樣，即使新招來的員工再優秀，也會因各種不適應而流失。
【對策】
在選人（招聘）環節，
除了判斷求職者能力是否符合崗位需求，
還需要對候選人的性格、工作習慣、職業追求等各方面進一步的識別，
判斷其是否能夠適應公司的文化，
是否符合公司的價值觀，
能否與團隊融合，……
能力強，並不代表TA就適合，
如果不適合，流失也在所難免。
所以，招聘才是員工流失率的源頭，
一定要把好選人關。
員工進入一家公司，除了薪酬，還希望能夠得到更多的個人成長。
如果員工在企業長期得不到培訓的機會，
相信其穩定性也會受到嚴重影響。
【對策】
培訓是員工最佳的學習機會。
而培訓能否落到實處，
為員工帶來最優質的知識積累，
給員工帶來最快速的能力提升，
則決定了員工在公司成長的持續性，
也進而決定了員工在公司任職的持續性。
建立多元、務實的培訓系統，
可以幫助企業留住更多有成長目標的員工。
如果公司的績效體系無法體現優秀員工的價值，
無法通過績效獎懲客觀的體現不同價值員工的收差異，
那麼，這將導致優秀員工的大量流失。
【對策】
一家公司績效體系是否公平、公正、公開，
是否具備有效的激勵性，
決定了員工崗位工作中價值感的高低。
所以，建立科學的價值評估系統，
建設能夠體現員工價值的績效體系，
是企業留人的重要手段之一。
不想當將軍的士兵不是好士兵。
每個員工都希望有個人晉升的空間。
如果一個員工長期在同一崗位上做同樣的工作，
那麼，TA離職的時間應該不遠了。
如果一個新進員工看到在職員工長年沒有得到晉升，
估計TA也會拔腿就跑了。
【對策】開闢科學的員工崗位晉升通道
對於有上進心、企圖心的員工，
需要幫助他們樹立崗位晉升的目標，
並給予提供有利於個人晉升的通道，
指明前進的方向。
這就是要建立企業的用人機制。
新員工入職，
公司、團隊的文化氛圍是否有足夠的感染力，
讓員工感到有足夠的歸屬感、認同感？
員工遇到困難，
公司、團隊的文化是否有足夠的人情味，
讓員工感到有足夠的被愛感、安全感？
……
總之：
員工流失，是由多種因素造成的，也許一開始招聘錄用就是個錯誤，
所以，降低流失率，要從人力資源的每一個環節入手。
把團隊打造成“鐵打的營盤”。
以上僅代表個人觀點，供參考。
我是Aaron的預言，
資深人力資源產品經理。
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【我保證】
每一篇文章，每一份問答，
都是誠心之作。
聊哥聊職場
原來我在的企業，每年流失三百多個業務員，每年新招三四百人，因為銷售人員，在市場一線摸爬滾打，對每個企業都很瞭解，對所處位置也很清楚，知道自己要什麼
我估計企業呢覺得銷售是鐵打的營盤流水的兵，這家企業也年銷售額破100億了，也不能說小企業，為什麼這麼多人走，有很大一部分是堅持不下去，也有很多是跳槽到待遇更好的企業裡去了
咱說一下跳槽到更大的企業裡去的吧，我就是其中之一，走完全是因為收入，在這邊付出很多，我同學朋友有在大企業裡面的，收入是我的幾倍，我覺得能力也相差不大，這導致我堅決要走，要挑戰更高的業績，更高的收入
同行業同一業務水平，你沒給到同一水平的薪酬待遇，留不住肯賣力的人，去了新企業，我很賣力氣，不停的拜訪，挑戰業務新高度，在合理的薪酬待遇下，我願意付出代價來工作，很自覺的工作
所以，在企業裡，尤其是銷售，走人的話，要麼幹不了，要麼沒給夠錢，要麼沒給合理的職位，其實也是錢的問題，職位沒有高低，只有錢多錢少
職場神牛
今天我整理了一年員工的離職報告，詳細分析了公司為什麼經常招人、留不住人、離職率高的問題。
從以下幾個方面分析
一、今天一個報告員工這麼寫的：＂工資低，去南方發展了．＂很有意思，我不用追問真實原因了。
工資、薪酬福利待遇低，付出和回報不成正比，企業制定的薪酬方案市場上沒有競爭力，處於中下水平、同等崗位誰不去工資高的公司去，打工不就是為我們的美好生活嗎？
二、直接領導有問題，一個部門8個員工，一年更替率達到70%，其它部門人員穩定。這種情況百分百領導有問題，不是管理能力不行就是人品有問題，最好解決方案領導換人。
三、工作環境髒亂差，有職業病危害的，直接危及員工生命、身心健康的崗位人員變動也很大，再好的防護措施也解決不了根本問題。不能拿健康換金錢。
有一生產衝件的企業，員工缺手指，缺手每年發生幾例，危險性太高也是離職首因。
四、為了追求更高人生目標，追求更好生活品質，工作只是職場經驗積累和沉澱，遇到更好的機會和機遇立馬就走人了。
五、公司管理有問題，把員工當掙錢機器。
內部工作作風不正，拉幫結派、分配不均、職責不清、多重領導、獎罰不明，制度不完善，心傷了。
所以公司陷入了一個循環中招人、留人再招人
陳秋豔生涯規劃師
我能不能這麼理解你的題目，就是因為企業留不住人，所以一直在招人。所以根源在於——留不住人。
企業留不住人，我認為有以下三種可能：
1、薪酬架構出了問題。
（1）薪酬不匹配，付出遠大於收穫。
（2）公司無晉升機制，員工只能把本工作當跳板。
2、管理模式出了問題，導致員工幸福指數低。
以下幾種情況，可體現管理出了問題，請對號入座：胡亂剋扣、分工不明確導致的相互推諉、承諾不兌現、處事不公、朝令夕改等。
3、營銷模式出了問題。
不難發現，哪怕一個公司的管理模式再棍，只要公司還處在盈利階段，就沒有太大問題。但是，當企業處於瓶頸期或虧損期時，管理模式的重要性將能得到充分體現。
所以，如果營銷模式足夠優秀的話，其他問題都好說。畢竟，有錢能使鬼推磨嘛，工作就是為了奔著錢去的，只要有錢，啥都好說，是吧？
以上理念的詳細內容及相關案例，均可到我的主頁閱覽相關文章。
希望能幫到你。
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管理心得分享
你好，我一直從事招聘工作，在多家企業幹過招聘，自認對企業招聘還是頗有心得的。可以這麼說，社會上的企業沒有幾家不經常招人的，尤其是現在招工難持續存在的情況下，企業招人的壓力特別大，企業好不容易招到幾個人，可是幹不了幾天就走了，這讓企業頻繁地處於招人、走人、再招人、再走人的怪圈。
那麼，企業經常招人卻留不住人，問題出在哪裡呢？我從自己的招聘經歷來談談我的看法。
我認為那些經常招人卻留不住人的企業存在嚴重的人力資源管理問題，通俗的理解就是企業根本不重視招進來的新人。很多企業把人招進來，沒有培訓，直接讓人幹活，做錯了就批評，試問哪個新人受得了？加上一些企業在員工管理上存在不合法的行為，比如不籤合同，沒有加班費，處罰規定太多等等，讓新員工產生強烈的不安全感，所以很容易造成新人離職。留不住人也就是註定了的。
我還認為企業經常招人卻留不住人是因為搞錯了重點。很多企業都把招人放在頭等重要的位置，認為只要有足夠的資金、招聘渠道和招聘官，就可以招到任何人。殊不知，對於企業而言，招人是手段，留人才是重點，因為只有人留下來了，企業才有做事的，企業才能運行。光知道招人而不懂得留人，招再多都沒用。所以，當企業認識到留人才是重點的時候，就會認真的對待員工。如果你的企業不停的招人卻留不住人，一定是員工沒有得到真誠的善待。
還有一個原因，企業招人卻留不住人往往直接的導火索是待遇差、工作環境差。企業工資給的低了，尤其是低於市場平均水平，那麼必然留不住人；不僅留不住人，連招人都招不到。至於企業的工作環境差，這個是客觀存在的，很多人無法適應。所以，待遇差、工作環境差逼的很多新人來了又走，這也是為什麼企業經常招人卻留不住人的現實原因。
總之，從我招聘的經歷感受而言，我始終認為，如果企業把員工當成一種資源，而不是成本，那麼就會重視員工，就會多為員工著想，就會贏得員工的心，自然就能留下員工了。
Sir聊HR
企業招人留不住人我個人覺得問題出在這幾個方向：（5個方向）
企業留不住人，首先確定一點的是 肯定是企業的問題，跟離職的人沒有半毛錢關係；
什麼管理呀 什麼意識呀 什麼人才戰略呀之類的我們拋開不談！
就從微觀的幾個壞現象來分析一下分析一下：
1、讓人覺得沒有必要為其“賣命”；為什麼這麼說呢？ 你比如，高薪招了個資深的品質經理，到了企業要人手沒人手，要授權老闆置若罔聞。 作為一個成熟的專業崗位經理，你會怎麼想？ 估計會大呼“上當”離職脫身……
2、“沒有價值”的企業；在職場人看來，企業的價值主要體現在薪資和能力的提升，換句話說“畫餅”是不行滴！
3、“無出頭日”幹著沒意思；人事管理上面 老闆任人唯親 提拔員工只看對老闆的忠誠度（換句話說就是 誰會巴結 誰上臺） 這種人事管理制度 對於 有專業 有素養的職業職場人來說 是很多的傷害……
4、公司沒文化；這話說的有點俗套 但是事實存在，但是我說的 是真心的實話； 比如你到了以及新的公司，發現部門手下人浮於事 連老闆都沒有上進心，對自己的員工都推諉耍滑頭；對於一個想換個環境繼續奮鬥的你，估計想立馬走人……
5、其實還有一個惡性循環在裡面，留不住人 去招人，招來的人留不住，人心更加浮散（對公司更加沒信心） 走的人更多，然後接著招人。（各位看官 估計都有這種感觸）；
以上5點是我從企業的現實情況入手（我不想說俗套的話：什麼薪資呀、管理呀、團隊呀； 就是突然想說點實在。） 發表我的個人看法， 希望對大家有幫助……
我是精益家 ，深耕於職場管理與管理技能領域，目前社群創建中… 歡迎點贊 評論加關注；
精益家
我是冬天的牛2，“一個企業經常招人卻留不住人”這個問題我還真遇到過，出現這種狀況至少有以下幾種原因：
1、薪資核算
我以前在的一個企業，員工實現的是純計件工資。公司的工資計算是老闆娘自己親自計算的。時常會出現員工自己的計算與老闆娘的計算相差較大。員工要求解釋時，沒有一個合理的說法。有時候員工計算結果老闆娘沒有辦法推翻時，也只好按員工的計算結果核發工資。這就給員造成了傷害：勞動所得不能得到認可，不能獲得相應的報酬。
2、中層管理
部分外來投資企業，中層管理人員是原有母企業帶來的。在新企業的生產管理中，一味的照搬母企業的管理模式，必然會造成管理上出現問題。再一個就是中層管理人員對下屬員工不能一視同仁看待，形成差別對待。
3、企業文化
一個企業的成長和發展，離不開員工。企業的管理制度建立要根據企業的自身現狀來建立，更要結合當地的地域文化。如果過分的追求從來管理的模式，所有管理都是以罰款為起步，損失賠款成百上千，缺少人文關懷。上班打卡、遲到扣錢。
4、招聘信息
招聘廣告滿天飛，字面上的薪資待遇、福利高又高。靠招聘信息吸引人員應聘。靠招聘工作人員介紹誘導人來應聘，簽訂勞動合同時不能兌現。對於相關的社會保險繳納，能減則減，或是選最低檔次進行繳納。
說到免費就餐，伙食標準讓人不能接受；說到免費住宿，可能是用個空調都要收費
我在這個企業曾經每週要以勞務市場去三次以上，可以說是招來了時間不長就走了，漸漸的就把企業名聲搞差了，好事不出門，壞事傳千里。員工越來越難招。
冬天的牛2
企業留住人，說難也不難，說簡單也不簡單，作為企業的一方，你覺得員工有什麼理由留下？你能說出幾點？有的人說是因為工資低導致員工流失的，難道員工進企業之前不知道工資是多少嗎？誰找工作不問工資？肯定不是工資的問題。
有人說福利待遇不好，才導致員工離職的。其實也不是。按照我的猜測：
第一：員工工作量大，導致員工承受不起才導致員工離職的。
第二：企業管理混亂，管理層不會有效的分配員工的工作，導致員工工作量大，難以承受。
第三：企業管理層或基層拉幫結派，和自己人走的近，疏遠了其他人。導致孤立才離職的。
第四：企業獎罰制度苛刻，只罰員工，從不獎勵員工。
第五：企業沒有讓員工感受到溫暖，拿員工不當人。
第六：企業沒有給員工創造良好的娛樂空間和生活環境，員工很壓抑，所以才離職的。
當然這只是個人的猜測，給一個建議，每個月定期給員工召開交流大會，把企業存在的問題找出來，凡是對企業提出好意見或建議的，公司給予獎勵，獎勵什麼公司來定，前提是答應獎勵的必須落實，不要只說不做，寒了員工的心。對於屢次提出建議並採納的，可以培養員工升職的機會。
恆通信息管理
一名員工長期在一家公司待著不離職，必須具備下列之一:
1.工資待遇認為滿意，離開現在的公司找不到目前的待遇。
2.工資不高，但有很多值得學習的地方，以備後用。
3.工資不高，也不想學習，但工作量輕，工作環境好，人事氛圍好。圖個樂趣。
如果公司上述三點一點沒有，員工離職頻繁。企業留不住人。
謝謝！
長沫xu
我覺得企業招到人留不住人問題出現在以下幾個方面
第一制度上的缺陷，永遠叫員工付出，進去以後員工和孫子一樣都不行，而且還是有錯的，賞罰不明，任人唯親，出力的不討好，玩的會說的工資高的離譜。
第二分工不明，有了錯誤專找才來的事。
第三才去了說工資高，幹了就不是那麼回事了，以各種理由扣除工資。說的給交保險遲遲不交。
也就以上幾種吧！謝謝採納。
