沒有價值或低價值的人，註定是要失業的。
而真正厲害的人，隨時可以面對失業。
可是，知易行難呀。
01 招聘冷與裁員潮
週末和一個在互聯網公司的HR朋友聊天，她說今年很多公司的校園招聘計劃都收縮了，業務外包的比例也越來越大。
從IT行業到金融業到文化行業等等，多多少少都在冷的氛圍裡。
我當時就想起，就在上個月，美國最大的通訊運營商、市值高達2200億美金的Verizon，遣散了4.4萬名老員工。
Verizon在美國的地位，差不多類似中國移動在我國的地位。
那這個通訊巨頭是怎麼做的呢？
做法很粗暴，新的執行官走馬上任之後，直接裁掉了1/3的老員工，一共4.4萬人。
其中有一部分人，被“賣”給了Verizon的外包公司，可是那個外包公司是一家印度公司，老早就有坊間傳聞說，他們最後會用印度員工替換掉其他員工。
所以，被轉給印度公司的人，可能還不如直接被辭掉的人，因為公司已經給你提供了工作機會了，你不去就是你自己的事情呀；
但你如果去了，待遇大幅下降不說，還免費給人家印度人培訓學徒了，最後自己的工作能不能保住都未可知。
有一名老員工說，“我在Verizon工作了20年，公司還沒更名的時候我就在了。可是裁員之後，我就像個無名小卒一樣被丟棄了。”
你問Verizon公司為什麼要這麼做？
因為公司放在第一位的，永遠是利潤。
Verizon將價值7億美元的訂單外包出去，不僅不用再養4.4萬名員工了，還因為外包服務獲得了1800萬美元的稅收抵免，一舉兩得。
至於人情味？有交易就有捨棄嘛。
越是成熟的大公司，流程化、制度化越完善，缺了誰都一樣運轉。
而有核心競爭力的員工，根本不愁找不到下家。
難的是那些，生活壓力很重、財富積累有限，競爭力上也沒有明顯優勢的人。
這令我想起一個很火的詞——“中年危機”。
你是否想過，現在的你，能承擔得起失業嗎？
02 提前避免失業危機
在還沒面臨裁員潮的時候，我們其實有很多事情可以做。
1. 別被社會紅利衝昏頭，紅利不代表你的能力
風口上的行業是自帶紅利的。
就像十年前的製造業，最近十年的IT行業，最近五年的互聯網行業，當行業處於高速增長時期，對人才的需求也是井噴的。
處於這種行業，你會發現你的工資水平比較高，增長也快。
因為微信平臺自帶巨大用戶體量，對能提供新奇又多元信息的自媒體需求很大。
但剛開始的時候，公眾號的供給是嚴重不足的，那時候你就算隨便拼湊一點雞湯，讀者都會如飢似渴。
可是用不了兩年，做內容供給的人就會越來越多，公眾號不再稀缺了，競爭會越來越激烈，做優質內容才能在競爭中活下來。
現在的直播行業也是一樣，你羨慕做直播月入兩三千的人嗎？不會的，我們羨慕的只會是其中的“網紅”。
當紅利期過去，本來在領域內積累一般，沒什麼實力的人，收入就不可能持續增長了，甚至會被競爭淘汰掉。
社會更迭太快，誤打誤撞地撞到風口的人，不培養實力註定會面臨危機。
2. 培養具有不可替代性的核心價值
低收入到中等收入，靠的是努力和執行能力，比如你好好完成老闆的任務、聽話就好。
但很多人誤以為，一直這樣做就可以了，然後他們發現自己陷入了停滯。但停滯之後，他們依然沒有認識到這個問題，還覺得是自己努力不夠，所以更加拼命。
可是，只靠加班、完成任務，你再拼命也拼不過剛進入職場的年輕人啊！
所以，如果一個人的思維模式沒能從執行層面跳脫出來，是很難在職場更進一步的。
具體職業提升途徑太多了，要分成很多篇文章才講得完。
比如，我曾經寫過的對上管理：如何管理你的老闆？
03 危機有預兆嗎
公司打算裁員，如果能早點意識到，也許就有充足的時間為自己尋找下家了。
可是普通員工看不到公司財務業績，還能找到預兆嗎？
能。
當公司停止、大幅減少招聘，並且對合同到期的員工普遍不再續簽的時候；
裁掉非核心部門，越來越多的項目交給外包公司的時候；
要求一人多職，員工考核變嚴格了的時候；
獎金甚至工資拖欠，發下來的錢越來越少的時候。。。
你就需要警惕了。
還有一種隱蔽的裁員，比如公司突然叫你休長假，或者調崗降薪。
暫時沒辭退，但待遇降很多，這種“吊著你”的做法，外企很喜歡用，因為遣散費很高啊，如果你自己走了，公司就可以省錢。
雖然按照勞動法，公司讓員工調崗、放假、去邊遠地區，要保證員工按合同約定的待遇不變。但是很多工作績效獎金很高啊，休假只能拿到基本工資，而且，長期沒有上升渠道的工作，你也幹不長久吧。
總結一下，
1. 不要把社會紅利當成自己的能力
2.什麼時候都不要忘記學習，但不要進行重複而無用的學習
3. 對公司的動向敏感一點，對自己負責
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