企业招聘人才离不开面试，面对众多的求职者，真假履历很多，想在短时间内快速筛选人才；这就要求面试官掌握专业的面试技巧，来考核应聘者否具备岗位所需的核心资质、是否适合公司岗位。所以面试的问答技巧不仅仅能显示面试的水平，也是企业管理者选拔人才的必备技能。
STAR行为面试法
目前“STAR”法则是500强公司最常用的面试工具也是一个追问式的问答方式，有助于面试官在面试过程中抓住关键环节评估求职者的能力水平，其重点在于探究思想上的起因S和行为过程A，也就是通过分析关键的行为，侧面探知求职者问题的解决思路。
首先作为面试官要学会发起追问的时机：
1、不清楚对方在事件中所扮演的角色要追问
2、对方没有描述行为的对象是要追问
3、对方讲述“非行为事件”时要追问
4、整个事件STAR描述不完整时要追问
5、对方讲述现在想法和感想是要追问
下面来具体介绍一下重点：STAR行为面试法
1、Situation情境；核心：在什么情况下发生的事情
举例：
雇主投诉的原因（背景）？在什么时间？在什么地方？有什么人参加？
当时的情境是如何的？
是什么样的原因导致这样的情境？
2、Task任务（目标/目的）；核心：你是怎么明确自己的任务
举例：
您在这件事情上主要扮演什么角色？你需要完成的主要任务有哪些？
为了达到什么目的？
3、Action行动；核心：针对该情况，你做了什么？
举例：
在事件过程中您是否碰到障碍、困难或存在哪些难点，您是怎么看待这些阻碍和困难的？
您最开始的解决问题是什么想法，是怎么形成的？ 后来想法有没有改变，为什么？
您当时采取了什么行动？（您是如何推进这件事情？），实际上做了什么或者说了什么？是什么原因让你采取这些行动？
你对当时的情况有何反应，心里怎么想的？
你在整个过程中扮演什么角色？
4、Results结果：取得怎样的结果，你学到了什么
举例：
事情结果如何？对业务发展或目标，有哪些影响？
这件事情让您有什么体会？您在以后处理类似问题时，会有哪些不同？
您得到了什么样的反馈信息？你领导的评价如何？
运用“STAR”法则提问后，求职者作答后则需要分析答案的完成程度，如果面试者的答案含糊不清，我们就要继续追问，来获取我们想要了解的信息。
在平时工作中运用STAR法则时需要把握好的几个技巧：
1、从好的事件开始询问；
2、先简单地描叙关键事件的概要；
3、在一个事件未结束之前，不要转移；
4、引导受访者按照时间顺序来报告事件；
5、讲述曾经发生的事件而不是假定的事情或抽象的思想观点；
在使用STAR法则时，有以下几个注意事项：
1、不要用现在式的问法：“在这样的情况下，您会做什么？”
2、切记不要问未来式的问法：“下一次，您将会怎么做？”
3、不能问假设的问题：“您当时觉得该如何去做”。应该问：“您当时做了什么？”
4、不应该问一般性问题：“您通常会怎样做？”，应该问： “在当时的状况下您做了什么？”
5、不要问引导式问题：“那种情况您试过去说服他吗？”“您能谈谈关于用人方面吗？”“您经常培训下属吗？”
STAR法则与传统面试方法比较来说，能更精准的预测面试者未来的工作能力和表现，运用这种方法可从多方位全面了解面试者的知识、技能、经验程度、行事风格及性格特点等。
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