小海按：【創海一書】由海納百創聯合樊登讀書會共同打造，旨在為創業者推薦有價值的專業閱讀內容。本期介紹的是《聯盟》一書，本書是一本談論當今這個時代僱主與僱員關係的書。當今時代的僱主和僱員是什麼關係？即使再天真的僱員，也不會幻想自己會在一個公司工作一輩子；再優秀的企業，也無法避免最優秀的員工流失。喜歡本書的朋友可在文末留言，一週內獲點贊數最高的1位創友，將有機會獲贈樊登讀書會一年期的VIP會員。上期獲獎幸運兒是誰呢？快在文末查看吧！
小海今天介紹的是【創海一書】的第三十本書——《聯盟》。你還在為員工的離去而糾結嗎？每個老闆幾乎都會擔心員工離職，而每個員工心中又都有一個創業夢想。所以無論一段合作如何開始，結局卻大都令人心寒。這本書給了我們一個嶄新的視角，既然員工的離開是遲早的事，為什麼不直面這件事？坦率地討論員工在離職後的職業方向，才能夠激發員工在任期內的努力進步。互聯網放大了每個人的能力，因此，未來的企業中不再是僱傭的關係，而是聯盟的關係！
▼創海一書 & 第三十本
本書提供了一種使僱主與員工之間從商業交易轉變為互惠關係的框架，創建了一種鼓勵公司和個人相互投資的工作模式。打造任期制，將非終身僱用的員工變為公司的長期人脈，並吸收員工的高效人脈情報。只有僱主與僱員結為強大的聯盟，共同擁有持續的創新與豐富的智慧寶庫，員工、團隊、企業，乃至整個經濟才能繁榮發展。
作 者 簡 介
裡德·霍夫曼 ，全球最大的職業社交網站LinkedIn領英的創始人之一和執行總裁，硅谷風險投資公司Greylock的合夥人，“PayPal黑幫”中的人脈王。
本·卡斯諾查，來自硅谷的優秀企業家兼作家，《商業週刊》稱他為“美國最優秀的年輕企業家之一”，常擔任人才管理與創新領域的主旨發言人。
克里斯·葉，曾獲得哈佛商學院MBA學位並被授予“貝克學者”的稱號，PBworks的市場營銷副總監，他的目標是“幫助有意思的人做有意思的事”。
金句搶先看
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《聯盟》試讀
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目 錄
一、通過聯盟重建信任與忠誠
二、雙方的承諾
三、我們是一個團隊，不是一個家庭
四、硅谷真正的成功秘笈：員工擁有創始人思維
五、任期制：培養開創性員工的利器
六、誠實地談論任期
七、公司裡的三類任期
八、協調員工的目標和公司的目標
九、如何執行轉變期計劃
十、如何處理任期中的意外
十一、投資在員工的人脈上
十二、打造終身聯盟：前同事聯絡網
十三、建立同事聯絡網的策略與技巧
正 文
一、通過聯盟重建信任與忠誠
通過將員工在你的公司度過的職業生涯重新規劃為一系列連續的任期，你可以更好地吸引和留住開創性員工。任期制讓員工承擔一系列對個人有意義的不同任務，從而幫助他們謀求在一家公司的長期職業發展。
在每一段任期中，管理者和員工都要制定一個任務目標，讓雙方都能長期受益。任期代表僱主和員工對某項具體任務的道德承諾。任期制讓僱主和員工建立信任、相互投資，也保留了僱主和員工適應變化的靈活性。
二、雙方的承諾
在聯盟中，僱主和員工建立的關係基於他們為對方增加價值的能力。僱主需要告訴員工：“只要你讓我們的公司更有價值，我們就會讓你更有價值。”換句話說“我們將讓你更搶手！”
員工需要告訴他們的老闆：“如果公司幫助我的事業發展壯大，我就會幫助公司發展壯大。”
於是，員工緻力於幫助公司取得成功，而公司致力於提高員工的市場價值。
三、我們是一個團隊，不是一個家庭
你會開除你的家庭成員嗎？不會。但你會開除員工。所以不要再告訴員工我們是一個大家庭了。相反，企業更像是一支球隊。有明確的目標，隊員們為了這個目標和自己的發展聚在一起，有人不合適就離開了，有人留了下來。球隊經理可以決定裁減或者交易球員。沒有一個球隊宣稱終身僱傭，但大家依然可以團結一致。這是因為每個人都看到了聯盟的作用。
四、硅谷真正的成功秘笈：員工擁有創始人思維
擁有創始人思維的人會推動變革、激勵人心、出色地完成任務。具備創始人思維並不一定意味著你要開辦自己的公司，只要公司維持鼓勵開創性行為的僱傭聯盟。開創性思維在市場變化劇烈的今天尤為重要，過去的高績效員工總是在重複著自己的工作，一旦市場變化，這些技能都將變成負債。只需要幾個開創性員工，就能帶來巨大影響。
約翰拉賽特是一個被迪士尼開除的動畫設計師，理由是他的瘋狂想法讓他無法專心工作。喬布斯僱傭了他，製作了玩具總動員。後來皮克斯被迪士尼用70多億美金收購，約翰拉賽特成為迪士尼首席創意官。
五、任期制：培養開創性員工的利器
通過將員工在你的公司度過的職業生涯重新規劃為一系列連續的任期，你可以更好地吸引和留住開創性員工。任期制讓員工承擔一系列對個人有意義的不同任務，從而幫助他們謀求在一家公司的長期職業發展。
在每一段任期中，管理者和員工都要制定一個任務目標，讓雙方都能長期受益。任期代表僱主和員工對某項具體任務的道德承諾。任期制讓僱主和員工建立信任、相互投資，也保留了僱主和員工適應變化的靈活性。
六、誠實地談論任期
“我向他們說明，我的工作將如何為他們創造改變職業軌跡的機會，他們的責任是利用在這裡的工作經驗抓住這種機會，為自己創造長期價值。這種價值將在他們離職後的職業生涯中體現的最明顯。”Linkedin的資深高管邁克·加姆森這樣說。還有人向每一位下屬（包括面試的時候）提問：“你離開領英後打算做什麼工作？”
自從強調這一點以來，員工滿意度高於以往任何時候，頂尖人才的留任比例也比10年前顯著提高。
七、公司裡的三類任期
輪轉期：針對高度可換的崗位。提供標準化培訓，通常針對入門級員工。
轉變期：個性化設計的一個時期。重點不是一段時間而是注重完成某個特定任務。他是你和員工一對一溝通的結果。核心承諾是員工將有機會改變自己的職業生涯和公司。在最後階段討論後續任期的問題。一般來講一個任期2-5年。
基礎期：僱主與員工保持高度一致性。員工認為這是他最後一份工作，僱主也希望這名員工一直幹到退休。
八、協調員工的目標和公司的目標
你的任務是根據員工的具體任務目標而不是他的全部生活進行協調。你不需要無條件地支持員工的價值觀和理想，但你必須尊重他們。目標協調的三個步驟是：
1.建立和傳播公司的使命和價值觀。
2.瞭解每位員工的核心理想和價值觀。（你會看著誰說，有朝一日我想成為他？）
3.合作協調員工、管理者與公司的使命和價值觀。
最終，一致的興趣、價值觀和目標將增加公司與人才之間維持長期穩固聯盟的概率。
心理學家阿瑟阿倫發現，要求參與者在一個小時內分享他們內心最深處的感覺和信念可以產生甚至數年才能形成的信任感和親密感。“誰是你共事過最好的同事”和“你職業生涯中最自豪的時刻是什麼”“請說出你生命中幫你找到自我、形成工作與領導方法的重要時刻。”這些問題都能夠讓對話雙方坦誠相待。
九、如何執行轉變期計劃
1.開始對話，確定目標。
——任期的整體目標是什麼？
——成功的任期將給公司帶來什麼？
——成功的任期將給員工帶來什麼？
2.定期檢查以交流反饋。至少每個季度要進行一次雙向對話，既檢查員工的貢獻，也考量公司的幫助。
3.在任期臨近結束前，開始制定下一個任期計劃。管理者和員工制定公司內的新任期計劃，或者，雙方都認為員工應該去另一家公司任職。
十、如何處理任期中的意外
聯盟是道德上的，不是法律上的，任期計劃是一種非正式協議。
如果一方打破聯盟會發生什麼？員工可能失去的是信譽和名聲，以及前員工的身份和種種福利，以及推薦信。打破聯盟的公司會得不到員工的信任，員工會出賣公司的內部信息。
如果換了經理會發生什麼？正確的方式是以相互尊重為前提進行過渡。
如果一方表現糟糕怎麼辦？牢記聯盟是一種關係而不是一筆交易很重要。起起伏伏是不可避免的，雙方都應該保持長遠的投資眼光，而不是對短期波動反應過度。
如果員工願意在公司內部換一個崗位？那就通過對話安排好交接，結束一段任期。
十一、投資在員工的人脈上
1.聘用有人脈的人。問問面試者“除了你，你認為我們還應該招入哪位重要人才？”
2.教會員工如何通過交談和社交媒體從人脈中發掘情報。
3.執行有助於員工建立人脈的計劃和政策。包括：鼓勵員工使用社交媒體展示自己；為員工建立人脈基金；為員工社交參會提供方便；在公司辦公室舉行活動。
4.讓員工與公司分享他們瞭解的信息。比如每週有半天時間交流各種信息。
十二、打造終身聯盟：前同事聯絡網
領英、特斯拉、YouTube、yelp、yammer、spaceX，這些公司的創始人都來自paypal。聯盟在員工完成任期之後仍應該存在。這個任務並不困難，員工希望與前同事建立關係。領英現在有118000個公司同事群，涵蓋98%的財富500強公司。
你會發現，投資於同事聯絡網的成本遠遠低於想象，而回報則遠遠高於想象。同事聯絡網能幫你僱到優秀人才；前員工能提供有用的情報；前員工能推薦客戶；前員工是你的品牌大使。
十三、建立同事聯絡網的策略與技巧
1.決定同事聯絡網的成員。刪除掉存在糾紛和法律道德風險的前員工。
2.明確定義與前員工關係的期望和收益。常見的方法有：員工推薦獎金、產品折扣和測試白名單、舉辦活動、為前員工頒發榮譽、向前員工通報最新消息等。
3.建立周詳的離職機制。在離職面談中與員工鞏固終身關係，收集信息進入數據庫。
4.建立現員工和前員工的聯繫。
結 語
請記得“聯盟”這個詞。這意味著你換了嶄新的眼光來看待你和員工的關係。在全民創業的中國，意識到這一點尤為重要。
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