這是水滴產品學院的第 203 篇文章
作為一家從媒體公司（搜狐）裡孵化出的技術公司，搜狗憑什麼殺出重圍，成為輸入法、搜索和AI領域的佼佼者？
在 水滴產品學院 的課堂上，搜狗CEO王小川闡釋了他的動力——向生命體學習如何做公司。
帶來王小川老師的獨家分享，以下。
授課老師 | 王小川 搜狗CEO
生命的意義就是活著。其實一個公司也是這樣的，公司也要活著。
幾天前我見了一個做AI的創業公司，現在在給別人做外包項目，為什麼？他們要活著。
公司就像生命一樣，活著是第一訴求，生存就是一個基礎慾望。這個市場沒有了，就到其他市場找機會，這叫延續自己的存活時間。
搜狗也是，搜索、輸入法、瀏覽器，都是讓自己活下去的辦法，在過程中同時創造某種價值，這樣才有意義。
01
公司怎麼健康地活下去？
光讓公司活下去遠遠不夠，還得健康地活著，活得很棒。
我們要讓自己很健康，做公司的時候，要競爭、要嬴、要強大。
公司除了活著以外，本性和人一樣也是會變得臃腫和肥胖。我們大家都知道，人只要食物充足，就可能往長胖裡面走，公司更是這樣。
每個管理人員都表達自己的團隊是有用的，不管為了實現自我價值，還是真的為了和公司利益一致。
今天有很多公司是很臃腫的，尤其是有些創業公司，由於融資很多，又想參與市場的快速競爭，就瘋狂地招人，最後搞得公司內部管理“狼狽不堪”。
控制人頭，這是要警鐘長鳴的一件事情，它要求每個人做出有用的事情來。
想要健康地活下去，還要跟外界不斷地進行交流，吸收先進的東西。
就生命而言，怎麼把負熵（從外界吸收了物質或者能量之後，使系統的熵降低了，變得更加有序了）吸進來，這是要乾的一個活。對公司來說，就會走向併購。
02
怎麼才能讓公司活得更久呢？
有本書叫《基業長青》，裡面拿了幾十家公司做對比，看看百年老店和快速死掉的公司到底有什麼區別。關於怎麼讓公司基業長青，裡面講了很多理論。但是今天發現裡面講的活得長的公司也有死的，好像還是不靠譜的。
你仔細想這個事，很簡單，人都不能長生不老，憑什麼期待一個公司呢？但有沒有辦法讓公司活得更久呢？
1. 繁殖：狐狸生條狗
在生物學世界裡，是靠生孩子去解決這個問題。
因為隨著環境的競爭和變化，生命體總會慢慢走向衰老的，最好的方法不是返老還童，這個特別難，但是很牛的公司像華為，能做到全面下崗再重新上崗，但即便這樣，也有很多很多困難在。更多公司做不到，慢慢會走向衰老，或者和新市場脫節。
一個公司成功，一定是在某種選擇裡面按照一個共同認同的東西來約束這件事，這樣才越有效率，但是當你出現變化的時候，你原來的規章制度可能正好與這件事情衝突，你要大膽地進行修改。
如果學習生命，其實用生孩子的方法來解決，這樣才有機會調整基因做改變，甚至做物理隔離。在《創新者的窘境》裡叫邊緣創新，這是類似生孩子的方法。
原來我在搜狐裡發現文化很好，溝通也很好，但都沒法和搜狗對上，需要做各種物理隔離或者邊界的隔離。
最後我知道，搜狗在我心中就不是搜狐的一個部門、一個研發中心，如果把搜狐當成生命的話，搜狗不是它的肝、肺和翅膀。它是一個獨立的孩子，要把它生下來，一開始在家裡可能撫養一段時間，未來可能就獨立成長。
我接觸過很多公司，老闆在很成功的時候，並不願意公司裡面的一個部門去獨立，因此在這裡面，我還強調搜狗是勉強做到了“狐狸生條狗”，但兩邊文化是蠻不一樣的。
這個過程當中，雙方都很痛苦，互相包容，互相遷就，我們最終給做下來了。
2. 合併：怎樣克服公司文化的排異反應？
當時搜狗合併搜搜的時候，面臨很大的挑戰。
收購一個團隊，怎麼處理和它的關係是很關鍵的問題。
我跟大家講一個故事，搜狗之前收購過一個叫做Feature Phone的輸入法的公司。收進來之後，就發現雙方的理念特別不一致，很痛苦。
比如說跟諾基亞談預裝輸入法。過了半個月負責人跑回來，很開心，但預裝的不是輸入法，預裝了寫字板進去。問怎麼做寫字板，他說寫字板能賺錢。
它原有的文化跟我們是不兼容的，當你想強行改變就可能把它原來的東西丟掉。
而且被收購的公司，有時心裡面有天生的不自信。我記得有次，他們的負責人說你們就對我們不好。我問為什麼。他說：“你們開年會的時候，就把我們收購的那桌放在離主桌最遠的地方。”我腦袋都炸了，我根本沒想過這個事，這是行政部隨便安排的。
因為他會有選擇性，當他覺得你對他不好的時候，就只相信自己的判斷。
所以在這種情況下，合併的時候，文化上的問題，要去改變它是特別難的事情，總得守一頭，要麼你遷就它，要麼它遷就你，否則會有很多排異的事產生。
搜狗收購騰訊搜搜的時候，一種情況是這個團隊完全由搜搜負責，我們的人進去，就全聽他們的。如果我們認為它這個基因是特別有用，像騰訊成都的分公司，是做百科的問問團隊，我們就完全保留他，讓他們做主，把我們的東西並進去。
第二種情況，如果我認為它的價值沒了，這個東西我就要打散掉，它的組織力量的意義就會沒有了。
因此你要做合併的時候，要看你到底看重它什麼價值。
後來我觀察過行業當中的併購案，收過來之後，讓自己的人去管，這一管，其實大多數收購就失敗了。
因為你管它之後，按照你的系統去影響它，把人家原有的文化打破掉，就沒有意義了；但如果用它的文化去做，怎麼能夠做好不排異，這是你後面需要去努力的事情。
03
如何診斷公司的問題？
最後再提兩個很有意思的東西。
1. 局部的全息性：對每個搜狗人的關注
如果問怎麼看待公司內部的問題，我認為公司裡每個員工多多少少代表了公司全息的整體。
比如說一個員工偽造了領導簽字，這是個例，把他開掉就完了，但是我會很緊張，因為會聯想到把他招進來，是怎麼認可他的，怎麼培養他的這一連串的事情，這件事一定不是一個人的事，是公司整體上可能就有這樣的問題存在了。
從一個員工身上能看到這個公司的整體，一個好公司其實要形成統一的文化，就像身體每個細胞，跟你身上其他細胞是一致的，是你的一個投影。
什麼意思呢？當你長了一根白頭髮，是不是會緊張，尤其是女生，會覺得身體整個出了問題，不會覺得一根白頭髮是個例。
但通常意義上統計學裡要做一個比例，比例大於多少，你才會覺得是顯性的事情，比例太低你覺得是“噪音”。
在我這，沒有“噪音”這個概念，任何一個孤立的事我都會想在全景中受到什麼影響才會變成這樣的。
阿里出來的有阿里的氣質，百度出來的有百度的氣質，騰訊的員工有騰訊的氣質。
每個人其實是全體中全息的一部分，如果用這個視角去看，你更容易從細微的事情中發現公司整體的問題，而不是等事情發生。這是我覺得很重要的一個理念。
2. 更強大的生命：子系統和中央系統
人體有各種器官，公司我們稱為業務單元。但人體你會發現從上到下有幾個系統是貫穿的，有幾個大的循環系統貫穿到細枝末節的能力，也使得每個機體都有活力。
所以國內做得比較好的，像阿里有政委體系，就像人的神經系統一樣，它的幾套體系能夠插到底，這樣使得每個業務單元轉的時候，還有其他幾套輔助體，而不是說只分幾個事業部，各幹各的，交利潤就完了。最後會變成一個沒有整體性的公司。
這件事情我覺得我們做得不算好，阿里做得很好，更像一個生命一樣，使它的每套系統是插到底的，就像我們的血液系統和呼吸系統。
我認為公司本身是一個不成熟的生命，向生命學習，有大量的東西可以去談，有太多的學問奧秘在裡面。
► 本文根據1月12日王小川老師在水滴產品學院課堂上的分享整理而成，內容僅為全部分享的1/3。關注水滴產品學院（ID：shuidi-academy）
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