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國內經濟環境自進入新常態以來，很多企業的經營狀況不再像以前那麼紅火，進而引發了人才市場的不景氣。企業發現招人越來越難了，符合企業要求的人更難招到。離職的人雖然也少了，但是離開的都是企業想要保留住的真正優秀的人才。這使得企業不得不更進一步的深入反思，求職者理想的企業到底是什麼樣的？企業又應該如何做才能保留住優秀員工呢？
求職者心目中理想的企業
01
自主權利
現在很多的職場人都是很有個性的，喜歡掌控自己的人生，對於工作也是如此。如果工作內容、工作目標、工作方法都必須嚴格按照公司的規定，或者是上級主管讓怎麼幹就得怎麼幹，肯定是沒有辦法得到多數人認同的。反之，與員工協商工作目標，允許員工自主決定工作方法，甚至工作內容都可以根據員工的意願進行適當的調整，這樣的企業肯定會讓人覺得幹得舒心。
02
學習提升文化
作為一個職場人，無論是初入茅廬的畢業生，還是已經小有資歷的老手，都希望通過職場的歷練讓自己的知識結構、工作能力、人情練達等得到鍛鍊和提升，因此對於企業是否提供多樣性的培訓，是否給予員工晉升發展的機會是非常關注的。
03
工作的多樣性
長期處在一個職場環境中，如果總是重複著同樣的工作內容，人是很容易產生倦怠情緒的。因此如果一個企業內，員工的工作內容會隨著公司業務、客戶、項目等等發生變化，或者企業有定期調崗的機制，會適當緩解員工倦怠的狀態，提高員工工作積極性。
04
輕鬆的人際氛圍
一個輕鬆的人際氛圍能夠使員工保持愉悅、平靜的心情，以一個良好的狀態投入到工作中。輕鬆的人際氛圍表現為上下級之間的平等相處，同級員工之間更像是朋友關係，不用顧慮身邊的勾心鬥角，不用擔心總是被人使絆子，不用總得想著什麼話能說什麼話不能說。
05
彈性工作制
鑑於中國大多數城市擁堵的交通狀況，很多企業很合時宜的實行起了彈性工作時間，允許員工自行決定上下班時間，只要保證工作時長，並且完成每日的工作任務。彈性工作時間縮短了員工在集中擁堵時間的路途用時，使得員工的業餘時間更加充裕，能夠更好的安排自己的生活。
06
公平的薪資給付
中國人的“優良傳統”一貫是“不患寡而患不均”。因此相比較而已，企業內薪資給付的公平性比對外競爭力更關鍵。絕對的公平是無法做到的，而且每個人內心對公平的定義和要求也不一樣，因此企業的薪資給付只要做到相對公平即可。相對公平的薪資給付要兼顧到崗位的價值、個人的業績和對企業的忠誠。
07
優厚的福利待遇
越來越多的企業開始重新重視起福利待遇的給付。相比薪資而言，福利待遇並不直接，但是卻和員工的切身感受密切相關。帶薪年假、生日禮金、免費餐點、年節福利、家庭旅遊、健身休閒、醫療保健、購物優惠等等豐富多彩、選擇性強的福利包能讓員工感受到公司滿滿的愛意。
提高組織情商，吸引外部人才，保留現有人才
組織情商，是作為一個整體的組織對自身的認知、控制、管理、自我激勵和自我超越，以及對外部系統的認知與外部關係處理，反映了組織的靈活性與社會適應性。具備“組織情商”，企業才能充分管理與協調好內部、外部的各種關係，不斷自我完善，確保高效運營、管理規範。組織情商體現在企業日常經營和管理的方方面面，包括人才的吸引和保留。
組織情商有四個核心要素：1、自我認知、自我反省；2、自我管理、自我創新；3、自我激勵、自我超越；4、認知外部系統、處理外部關係。企業想提高自身在人才吸引和保留方面的組織情商，也需要從這四個方面入手：
01
自我認知、自我反省
組織對自身的具體情況應瞭解得比較清楚，能夠自如地駕馭組織的發展方向，並不斷培養自我覺察的能力，在組織運行的過程中全面地檢查本身所具有的優勢、劣勢、機會、危機對自身進行分析、評價及修正，以期達到自己既定的戰略目標。
企業對自身在人才吸引和保留方面的基礎要有清醒的認知，包括企業是不是有知名度、是行業內的還是區域內的、口碑是好還是壞？企業是不是有著良好的發展前景、是朝陽行業還是夕陽行業、是不是提出了明確的發展目標、有沒有具體的實施策略？薪酬起點有沒有競爭力、有漲薪的機制嗎？福利待遇好不好、作息時間靈活嗎、有宿舍嗎、解決住房嗎、帶薪年假可不可以休、公司是否組織集體活動？是否安排各類培訓、有個人發展的空間嗎？管理風格是怎樣的、與企業的目標群體適配嗎？等等。找出自身的優勢，將其作為人才選聘過程中的主要宣傳點。認清自身的不足，結合企業的財力、資源狀況，提出改進方向，並逐步予以完善。
01
自我管理、自我創新
管理與協調組織內部各種關係，儘可能地避免因組織內部混亂而造成的內耗；同時組織必須學會創新，從自身的成功與失敗中吸取經驗與教訓，不斷改善所做的每件事情，使創新成為一個連續的系統的過程。
在自我認知、自我反省的基礎上，企業已經瞭解了自身在人才吸引和保留方面的優勢與不足之處。對於優勢方面，應側重在自我管理，使其保持在現有水平不降低，不成為人才吸引和保留的劣勢即可。對於不足方面，則需要企業迅速對人才需求做出反應，通過運用和配置各類資源，採取快速而有效的應對行動，變不足為優勢。
03
自我激勵、自我超越
對組織來說，要激發自身去爭取最大化的組織業績，應在有明確的戰略目標前提下，擁有“天下無難事，只怕有心人”的樂觀向上、堅持不懈的精神。自我超越是突破極限的自我實現，是融入組織生命中的活動，是組織成長的不滿足於已有現狀的學習修煉。
企業的資源是有限的，但是卻要利用有限的資源去滿足內外部人才日新月異的各種物質和精神需求，不得不說是非常之難。但是企業不能因為困難就不解決了，員工的需求無法滿足，自然沒有辦法吸引和保留住人才，因此必須自我激勵，從有限的資源中擠出一部分來用於福利待遇的改進，或者是優先解決成本付出小的方面。
無法在短期內解決企業現有不足時，企業要讓員工知道企業瞭解他們的需求、重視他們的需求，並且也願意投入更多來解決他們的需求，只是需求的解決無法一蹴而就，需要一步一步來實施，這也是組織情商的一種體現。
04
認知外部系統、處理外部關係
在追求與外部系統的和諧時，有時也需要站在其它利益相關方的角度考慮問題，採取積極措施努力促成與外部系統的和諧，即與外部系統的各個組成部分形成共謀、共生、長期穩定的機制。企業的外部關係處理得當，可以為企業贏得良好的聲譽，如企業被評為年度最佳僱主，自然會對吸引外部人才有所幫助。
同時在人才吸引和保留方面，獵頭公司、招聘中介、勞務派遣公司、大專院校、培訓機構、外聘律師、後勤服務公司、勞動人事部門等都是企業重要的合作伙伴。企業不能將這些合作伙伴簡單的看作是服務商，對方只需要為我們提供我們需要的服務就好，而我們支付了費用就只提要求就可以了。如果是抱著這樣的態度與他們合作，其合作質量很難保證。因為這些合作伙伴的客戶並非只有我們一家，而他們的資源同樣有限。要想爭得更多的資源和服務，就需要站在合作伙伴的立場上考慮問題，保障他們的利益。
組織情商的各種要素之間是互相依賴、相互共存的。企業要同時兼顧好組織情商的各個要素，從企業對人才吸引和保留的客觀條件出發，不斷完善和提升不足之處，過程中關注內部、外部的關係維護，這樣才能逐步構建起企業在人才市場的口碑和信譽，也才能提高企業對各類人才的吸引力。
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作者/編輯：合易諮詢（nj_heyeehrm）
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