案例
張某於2014年1月1日進入A公司，雙方簽訂勞動合同，合同期限5年，約定崗位為工程師，約定每月工資3500元。
後因工資待遇調整，雙方一直未達成一致，導致矛盾激化。張某繼續工作至2018年4月底，在未說明原因的情形下，於4月30日離開單位。
6月25日，張某向市勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動爭議仲裁，請求裁決：1.因單位未繳納社會保險費，請求仲裁委裁決解除其與A公司的勞動合同；2.要求A公司支付經濟補償17500元。
爭議焦點
“解除勞動合同”的請求是否屬於仲裁的受理範圍，這也是在庭審時雙方代理人的爭議焦點。
處理結果
駁回申請人的仲裁請求。
解析
仲裁委認為，勞動者未履行告知程序而直接提請爭議仲裁，仲裁委不宜直接裁決解除勞動合同。
《勞動合同法》第三十八條規定的合同解除權屬於法定單方面解除權。該解除權是法律賦予勞動者的單方解除勞動合同的權利，只依據勞動者的單方面要求即可成立。
在相關勞動爭議案件中，申請人應當先履行通知解除勞動合同程序（除第三十八條第二款規定的無需事先告知用人單位的情形外），之後主張經濟補償即可。
《勞動爭議調解仲裁法》規定仲裁委的受案範圍包括 “因……解除勞動合同產生的爭議”，是指基於解除勞動合同這一事實而產生的爭議。
勞動者依據《勞動合同法》第三十八條規定解除勞動合同，應當向勞動合同的另一方——用人單位提出，而非向與合同無關的第三方——仲裁機構提出。除根據第二款規定情形不需要事先告知用人單位外，勞動者應當履行告知程序。
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
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