很多剛上班的職場新手在找工作時，可能會忽略簽訂勞動合同的問題。有些人沒有意識籤合同，覺得只要能拿到工資就可以了。但直到問題出現時，才發現，簽訂勞動合同的重要性。
沒簽訂勞動合同，一旦被辭退，自己的利益能否被維護呢？
情景重現
近日，家住本市紅橋區的李女士就遇到了這樣的事兒。
2018年4月2日，李女士來到位於紅橋區的某傢俱建材廣場尋找工作，正好一傢俱店鋪需要銷售人員，隨即李女士與店鋪經營者王某建立了勞動關係，雙方達成口頭協議：李女士任店長，從5月1日起開始工作，底薪為3500元，加3%提成。
李女士稱，在工作中，王某說話不算數，出爾反爾，雙方發生了言語衝突。工作到5月31日，李女士被辭退了。
在此期間，王某並沒有與李女士簽訂勞動合同，也沒有給其上保險，而且王某把李女士所賣的銷售合同單都攥在手裡，后王某隻同意支付保底工資，對於提成完全否認，對此，李女士不認可。
2018年7月，李女士提起勞動仲裁。在仲裁開庭時，當仲裁員在庭上問李女士與王某是“勞動”還是“勞務”關係，李女士並知道這其中的區別，導致了失誤。所以，李女士請求法院重新對此案審理，為其伸張正義，請求法院判決王某支付其5月1日至5月31日的雙倍工資7000元，同時，支付其經濟補償1750元（7000元×25%）。
被告王某認為雙方屬於勞務關係，不是勞動關係。李女士給王某提供服務，王某給李女士提供報酬，根本涉及不到勞動關係，而且仲裁也駁回了李女士的請求，認定雙方是勞務關係。
按雙方之間的口頭約定，李女士每月的基本報酬為3500元，個人銷售業績提成1.5%，故王某隻同意給付李女士尚未支付的5月份的報酬3500元。李女士並未完成她的職責，而且被告王某辯稱，是原告李女士提出不給其幫忙，並不是他主動提出，故不存在經濟補償。
紅橋法院經審理認為：
本案的爭議焦點是原、被告之間是否存在勞動關係。
從被告的工商登記資料和原告的身份證信息來看，雙方符合用人單位和勞動者的主體資格；
從被告的經營範圍來看，銷售傢俱是其唯一業務，也是其收入來源，銷售工作顯然是被告的主要用工崗位，原告從事該崗位工作必然需要接受被告的監督和管理；
從雙方約定的報酬來看，雙方按月結算報酬，報酬由底薪和提成組成。
綜上，原、被告之間雖未訂立書面勞動合同，但雙方已具備勞動關係成立的實質要件，法院確認雙方之間存在勞動關係。
基於上文認定，根據《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條第一款“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”的規定，被告未與原告簽訂勞動合同，應當自用工滿一個月起依法支付原告未簽訂勞動合同的雙倍工資。
原告主張的工資標準每月3500元已經法院確認，且原告的5月份工資尚未發放，故被告應向原告支付5月1日至5月31日的工資3500元和未簽訂勞動合同的雙倍工資3500元，共計7000元。
關於原告主張的經濟補償金，原告以雙倍工資的25%主張該項損失缺乏法律依據，且主張該項訴請的理由並不明確，故法院對原告該項損失不予支持。
綜上所述，法院判處被告王某一次性支付原告李女士自5月1日至5月31日的工資和未簽訂勞動合同的雙倍工資，共計7000元；駁回原告李女士的其他訴訟請求。
通訊員：溫金鳳
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