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導讀：我們碰到過很多老闆，過的日子可以說是“五加二”、“白加黑”，沒有上下班，沒有周末，儘管如此，公司的事情還是怎麼幹都幹不完。
我們也問過他們，為什麼不把這些事情交給手下的員工去做呢？結果得到千篇一律的回答是:員工不願幹，或是員工幹不好！
王石：老闆忙得脫不開身，害怕離開三天公司就亂，本質是自己管理有問題。
老闆是公司的管理者，而不是救火員。即使老闆的個人能力再強，如果不能複製更多個像老闆一樣操心的員工，那公司也很難發展的長遠。
為什麼員工不會像老闆一樣操心？
1.操的心多不等於拿的多
2.賞罰不明，乾的好了功勞被拿走，乾的差了責任全在自己
3.公司發展的再好也與我無關
要讓員工願意主動幹，拼命幹，那你一定要給他一個乾的理由！
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要激勵員工，老闆就要懂得分錢。如何分錢更加合理，對公司與員工達到雙贏！
首先就要釐清企業應該分誰錢?分錢的依據、標準是什麼?
（1)直接創造產值、利潤的人；
(2)直接創造價值的人；（3)間接創造產值、價值的人；
(4）當下創造產值、價值的人；
(5）未來創造產值、價值的人；
(6）獨立創造產值、價值的人；
(7）共同創造產值、價值的人。其次，要明確採用什麼激勵模式。
對不同崗位、層次、需求的員工要採取對應的薪酬方案，不能搞一刀切，更要避免固定薪酬模式。然後，要想辦法規劃分配次序。分配越直接就越有效，分配次數越多，關注的點與面就更豐富。最後，做好分配預算，分割好各自的利益蛋糕。
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任何企業都有三種人：
第一種人；只做事不管結果，有想法沒目標，明白職責而不清晰價值、每天工作沒有計劃。不滿負荷，這種人是企業的人力成本。
第二種人，認真履行職責，有目標有計劃，重結果講價值，這種人是企業的人力資源。
第三種人：不僅能超出定位價值，還能創造剩餘價值，向複合型發展，這種人是企業的人力資本。對這三種人，如何進行利益分配並不重要，更有意義的是如何通過利益分配激勵第一、二種人變成第三種人。
利益分配的多元化
利益分配的兩大原則：
一是多元化，給員工創造更多獲得收人的機會；
二是直接性，對員工有價值的表現直接進行定價與利益分配。
舉例：某連鎖企業店長的工資變化(單位：人民幣元）
結果對比分析：
（1)店長年收入增長25%，增長額13900元。但單店年銷售增長30%，增長額65萬元，淨增長利潤29萬元。
(2)由於對員工培訓、顧客服務管理的強化，員工年流失率由60%下降至45%，重要顧客平均消費額上升了35%，新客戶增長率26%。
利益多次分配
第1次分配：根據公司個人或產值創造結果直接分配到個人；
第2次分配；以業績為導向，將產值、業績預算分配別會營單位或職能部門；
第3次分配：從經營單位或職能部門分配到個人；
第4次分配：根據各種標準，對部門或崗位進行獎勵；
第5次分配：以毛利、利潤為基礎進行獎勵性分配；
第6次分配：以利潤為導向進行投資性分配；
第7次分配：對未來價值、長期薪酬進行設計分配；
其中，第一次分配、最後一次分配很特別，操作層的員工更關注前端的分配，而高層管理者更關注後端的分配。第一次介配要體現直接性，最後一次分配要體現事業分享、合作共贏
推薦KSF增值加薪法——一種最大限度激勵員工，實現員工和企業共贏的薪酬分配模式
什麼是KSF？
KSF是一種最能體現管理者和企業共贏的模式，適用於管理者崗位和一線銷售。
一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配。
這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。
附：某餐飲業績效薪酬實操落地方案：
王經理是一家餐飲連鎖店的店長，底薪5000，加上提成每個月提成差不多七八千。
門店銷售額增加遭遇瓶頸，王經理工資自然也漲不上去，每天起早貪黑但是並沒有得到改善，手下員工流失率高達30%，員工多數抱著混日子的心態，餐廳的營業額、成本、利潤什麼的都不會去關心，他本人也有了離職的打算。
老闆請我們給他設計瞭如下的KSF薪酬績效方案：
- 營業收入每增加5000元，獎勵100元，每減少5000元，少發50元；
- 利潤額每多1000元，獎勵12元，每少500，少發6元；
- 人創營業額，每多400，獎勵50，每少400，少發25元；
- 培訓員工，每多培訓一個小時，獎勵50元，每少一個小時，少發25元。
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解決：員工流失快，執行力不夠，物料成本浪費嚴重的種種困惑，教你如何一步步盤活人才！
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