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导读：我们碰到过很多老板，过的日子可以说是“五加二”、“白加黑”，没有上下班，没有周末，尽管如此，公司的事情还是怎么干都干不完。
我们也问过他们，为什么不把这些事情交给手下的员工去做呢？结果得到千篇一律的回答是:员工不愿干，或是员工干不好！
王石：老板忙得脱不开身，害怕离开三天公司就乱，本质是自己管理有问题。
老板是公司的管理者，而不是救火员。即使老板的个人能力再强，如果不能复制更多个像老板一样操心的员工，那公司也很难发展的长远。
为什么员工不会像老板一样操心？
1.操的心多不等于拿的多
2.赏罚不明，干的好了功劳被拿走，干的差了责任全在自己
3.公司发展的再好也与我无关
要让员工愿意主动干，拼命干，那你一定要给他一个干的理由！
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要激励员工，老板就要懂得分钱。如何分钱更加合理，对公司与员工达到双赢！
首先就要厘清企业应该分谁钱?分钱的依据、标准是什么?
（1)直接创造产值、利润的人；
(2)直接创造价值的人；（3)间接创造产值、价值的人；
(4）当下创造产值、价值的人；
(5）未来创造产值、价值的人；
(6）独立创造产值、价值的人；
(7）共同创造产值、价值的人。其次，要明确采用什么激励模式。
对不同岗位、层次、需求的员工要采取对应的薪酬方案，不能搞一刀切，更要避免固定薪酬模式。然后，要想办法规划分配次序。分配越直接就越有效，分配次数越多，关注的点与面就更丰富。最后，做好分配预算，分割好各自的利益蛋糕。
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任何企业都有三种人：
第一种人；只做事不管结果，有想法没目标，明白职责而不清晰价值、每天工作没有计划。不满负荷，这种人是企业的人力成本。
第二种人，认真履行职责，有目标有计划，重结果讲价值，这种人是企业的人力资源。
第三种人：不仅能超出定位价值，还能创造剩余价值，向复合型发展，这种人是企业的人力资本。对这三种人，如何进行利益分配并不重要，更有意义的是如何通过利益分配激励第一、二种人变成第三种人。
利益分配的多元化
利益分配的两大原则：
一是多元化，给员工创造更多获得收人的机会；
二是直接性，对员工有价值的表现直接进行定价与利益分配。
举例：某连锁企业店长的工资变化(单位：人民币元）
结果对比分析：
（1)店长年收入增长25%，增长额13900元。但单店年销售增长30%，增长额65万元，净增长利润29万元。
(2)由于对员工培训、顾客服务管理的强化，员工年流失率由60%下降至45%，重要顾客平均消费额上升了35%，新客户增长率26%。
利益多次分配
第1次分配：根据公司个人或产值创造结果直接分配到个人；
第2次分配；以业绩为导向，将产值、业绩预算分配别会营单位或职能部门；
第3次分配：从经营单位或职能部门分配到个人；
第4次分配：根据各种标准，对部门或岗位进行奖励；
第5次分配：以毛利、利润为基础进行奖励性分配；
第6次分配：以利润为导向进行投资性分配；
第7次分配：对未来价值、长期薪酬进行设计分配；
其中，第一次分配、最后一次分配很特别，操作层的员工更关注前端的分配，而高层管理者更关注后端的分配。第一次介配要体现直接性，最后一次分配要体现事业分享、合作共赢
推荐KSF增值加薪法——一种最大限度激励员工，实现员工和企业共赢的薪酬分配模式
什么是KSF？
KSF是一种最能体现管理者和企业共赢的模式，适用于管理者岗位和一线销售。
一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配。
这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
附：某餐饮业绩效薪酬实操落地方案：
王经理是一家餐饮连锁店的店长，底薪5000，加上提成每个月提成差不多七八千。
门店销售额增加遭遇瓶颈，王经理工资自然也涨不上去，每天起早贪黑但是并没有得到改善，手下员工流失率高达30%，员工多数抱着混日子的心态，餐厅的营业额、成本、利润什么的都不会去关心，他本人也有了离职的打算。
老板请我们给他设计了如下的KSF薪酬绩效方案：
- 营业收入每增加5000元，奖励100元，每减少5000元，少发50元；
- 利润额每多1000元，奖励12元，每少500，少发6元；
- 人创营业额，每多400，奖励50，每少400，少发25元；
- 培训员工，每多培训一个小时，奖励50元，每少一个小时，少发25元。
- ········
解决：员工流失快，执行力不够，物料成本浪费严重的种种困惑，教你如何一步步盘活人才！
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