导读：每个组织或者团队，或多或少会面临各种各样的问题：目标感，执行力，价值观，个人能力......这些问题具象化往往千奇百怪，让人难以琢磨，作为组织管理中，体系建立者，我们应该如何关注核心点，聚焦当下最重要的问题，使得团队更好的成长呢？
态度
如果组织管理中存在最底层最底层的东西，一定是态度！
态度决定了组织能力的基石，如果组织大部分成员从入职开始，态度就存在问题：不愿融入团队，不肯努力，得过且过，不想思考，被动接受，总是找借口，爱抱怨。
那么我们说这样的组织有能力，效率高，能打胜战，无异是天方夜谭。
态度有问题，坚决不要，不管其他因素，这是红线！
当然会会有很多人说：我们公司规模太小，招人不容易，我要求一高，人就跑了，差不多就行了。
这种观点非常错误，招聘能力差一些的人，去培养也比招聘态度差的人好好多的,俗话说“物以类聚，人以群分”，如果组织内态度问题成为核心问题，势必会造成如下系列问题：
- “劣币逐良币”态度差的人会抱团驱逐态度好的人，态度好的人觉得在这样团体中是异类，也会自行选择离开。
- “组织内耗严重”各个部门相互抱怨，数落对方的不是，没人想着先去解决自己的问题。
等到系列问题产生以后，再想花钱找态度好，能力好的人，结果往往都是：来一个，走一个，无限恶循环。
这个时候的组织都崩坏了，除非大换血，否则回天乏力。
认知
如果态度是基石，往上比较核心的是：认知！
一个企业的认知，决定了它能够做多大的事，走多远；一个人的认知，本质上已经决定了最终结局。
鲁迅先生曾写过这样描述：农夫认为皇帝过日子一定是用金扁担挑水挑大粪；农妇想象中的皇后的美食不外乎就是午睡醒了懒懒的伸出手叫一声：取个柿饼来。
个人，团体，组织的认知太低，想都想象不到别人是怎么做的，如何提高效率和能力。
所以，一个团队或者组织，一定要有意识的投入资源，让员工走出去，多和外界交流，获得好的，新的认知，基于新认知去反补组织，提高效率；同时也要多去吸新的鲜血进来做弥补。
任何时候都要学会拥抱变化，不断提高认知！
能力
知道怎么做是一回事，做不做到的到又是一回事。认知往上，比较核心的一定是：能力
经营组织，团队，企业，好比爬山，最开的时候大家能力只能够爬到2000米，抵达2000米的时候，一部分人成长了能够爬到4000米，另一部分人的能力就只能到这里了，这个时候我们要尽早做决断。
我见过创业企业，早期核心员工发展到某个阶段完全跟不上，还强行把他放在这个位置的情况。
这种情况太常见不过了，任何组织内的成员一定要做好接棒和交棒；不管占据多少股份，之前做了多大贡献。我们可以保留原有股份或者待遇，但能力上长时间不匹配了，一定要坚决的做替换。
有些能力是短期内能培养的，有些能力需要花很长时间。不管长短，组织管理者都要衡量好时间成本，确定最后期限，做好决断。
效率
能力再往上，处于顶层的一定是效率。
部门与部门的协作是否高效，个人和个人的配合是否顺畅；每个岗位员工工作方式方法是否最好；对应岗位的工具是否齐全，有效；组织管理工具是否还跟的上组织的发展......
衡量组织效率有一个很简单方式：
去查阅公司标准化的知识库（资料，文档，等等），看看大多数时候保持在不断更新，还是大多数一年，甚至几年都没有了变化。
市场在变化，客户在变化，商业环境在变化，企业内还是“老三样”，用着过去的资料做培训，过去的工具做营销，过去的方法在做事，拿过来应对变化的市场。
这样的效率如何高？
以上4点：态度，认知，能力，效率， 相互依存，相互制约。但基于组织情况不同，一定存在最核心的问题，根据所处时机，聚焦核心点，解决核心事情，才是最合适的管理之道！
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