導讀：有老闆問，為什麼給員工分了股權，激勵的效果並不明顯？原因很簡單!
1、股權本身並沒有多大的激勵性，要激勵員工就不要動用股權。
2、股權是中長期激勵，具有很好的留人價值，但激勵性相對不高。
3、要區分股權與股份的區別，股權是整體權力配置，股份是收益權分享。
4、其實，員工要的不是所有權，而是分紅權、收益權。
5、年紀輕、層次低、價值小的員工也不適合做股權激勵。原因：一是大材小用，二是他們更需要的是短期激勵。
那麼如何做好員工激勵， 我推薦使用OP合夥人模式：下面我會給大家講解
【哪些企業必須儘快實施“OP合夥人模式”】
1、員工流失比較大的，尤其是核心或骨幹人才不穩定流失大，OP合夥人模式可以迅速留住人才。
2、員工對企業缺乏歸屬感和凝聚力的，OP合夥人模式打造的就是高績效團隊。
3、員工對未來比較迷茫沒有方向的，OP合夥人模式給員工指明未來發展方向。
4、員工工作熱情低士氣弱的，OP合夥人模式豐富了對人才的激勵。
5、損耗浪費大企業利潤越來越少的，這是因為公司經營與員工個人利益缺乏聯繫，OP合夥人模式彌補了這個重大缺陷。
6、員工不願協作相互推諉的，OP合夥人模式強調從團隊價值到個人貢獻，讓團隊有了共同目標和利益。
【中小企業可以不分股權，但必須做OP合夥人模式】
1、無需公開真實、完整的利潤報表。符合當下的財務管理狀況。
2、無論企業當前是大賺、小賺、保本或虧損，都可以落地操作。
3、設計靈活、操作簡單，便於快速執行。
4、不佔用公司股權，退出機制靈活，不會產生公司股權糾紛。
5、企業可對合夥人可以提出更多在職或離職的商業保密、財產保全、風險管控等要求。
6、針對的是團隊，可以構建以經營成果為導向的、有共同利益驅動的創造性團隊，真正實現全員經營。
7、定位為中期激勵，激勵力度可以調控，員工參與熱情很高。
8、還可以向外擴展，吸引外部合夥人，打造無邊界團隊。
【讓員工成為合夥人，企業贏了什麼？】
1、員工出錢了，心也留在企業。
2、員工出力了，把價值貢獻給了企業。
3、員工關注盈利了，把成本、費用管控到位。
4、員工齊心了，個人收入與企業利益緊密關聯。
5、員工看遠了，不再過度計較短期得失。
6、員工格局高了，站在企業發展高度做好經營、客戶服務。
7、員工收入多了，全力為自己創造更多的回報。
8、企業盈利增加了，因為員工成為經營者，激勵來自增量再分配，無成本壓力。
9、老闆輕鬆多了，核心人才不流失，成本費用受控，利潤倍增，員工自發為企業經營著想。
【合夥人OP會不會增大企業的人力成本、減少老闆的經營收益？】
1、OP合夥人的核心價值在於先將企業做強做大，然後分享增量價值。
2、OP合夥人的激勵來自於增量利潤再分配，並不佔有老闆的既得利益，反而幫助老闆創造更大的利潤增值。
3、OP合夥人不佔有公司股權或股份，因此絕不影響老闆的控制權，在操作上更加簡單易行。
4、OP合夥人以1年1輪為限，到期自動終止，並根據最新的經營狀況實施新1輪的合夥人激勵，因此退出靈便設計靈活。
以上是今天分享的關於OP合夥人的相關知識，先讓員工成為合夥人，凝聚團隊合創業績，再讓優秀的合夥人逐步成為股東，擔責分利共享發展。
如果對於OP合夥人你還有需要了解的，可以私信我，免費獲得OP合夥人相關講解視頻！
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