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我已經回答了很多關於勞務派遣的問題。說實話，我絲毫不掩飾我對勞務派遣用工的痛恨，雖然我也想不明白為什麼會存在這樣用工制度（想明白了能說嗎？）。看到很多派遣用工網友對我的回覆，每一條回覆我覺得都是能顯示出來的血淚控訴。
勞務派遣用工是對工人肉體和精神的雙重摺磨；所謂肉體折磨，就是你乾的活比正式工多，乾的活比正式工好，但是你的工資卻比正式工少；所謂精神折磨，就是你明明在這家單位幹活，但是這家單位的活動、團隊建設、福利等等全跟你無關。
這不正像封建社會里的丫鬟嗎？活是你乾的，但是功勞全是主子的；而主子犯了錯，老太爺的處罰方法則是先打丫鬟。而且人家一大家吃飯時，你丫鬟是不能上桌的，不但不能上桌，還要在一旁伺候著。
而最喜歡用派遣用工的，就是國企和一部分大外企。給出的理由簡單明瞭“正式工名額有限”，你名額有限那你還想用工，就增加名額啊。他們又說，增加名額難度很大，你難度很大，那你就不要用工呀，或者內部調整工作崗位啊。偏偏這些都不做，這就整出來一個派遣用工。
所謂派遣用工，就是讓你跟A公司簽訂勞動合同，但是卻讓你去B公司去工作，真是完美而天才的設計。出了任何問題，B公司都可以一推三二五，說這都是A公司的員工的事啊，跟我無關。說什麼同工同酬，你A公司的人，憑什麼跟我們B公司的員工一樣啊，咱倆一開始就不是一個公司好不。嘖嘖嘖，真是完美的設計！
但恰恰是這種設計，讓工人受盡了寄人籬下的鳥氣，看透了什麼叫幹得多拿得少，不幹活拿高薪，看透了丫鬟和少爺的區別。不知道這種用工制度還能堅持多久，如果讓我給這種用工制度一個評價的話，我想說，這TM就是CHI LUO LUO 的BO XUE !
500強經理，20年老職場，只講升職加薪的實在話，如果你喜歡我的文章，請點擊【關注】，謝謝！職場再出發
因為國有企業的人事編制是固定的，不能隨意增加，工資金額也是死的，如果變動，需要經過人社部門批准。由於批准的人員編制數有限，單位又有大量輔助性工作，如果讓國有企業正式職工去從事大量輔助性工作，一是會佔用正式職工很多時間，二是會出現“大材小用”的問題，由於國有企業人員大多對學歷、經歷方方面面都比較高，讓他們去從事大量輔助性工作，也是對國家資源的一種浪費。因此，為了解決國有企業人員短缺問題，就會把一些輔助性工作分包出去，由勞務派遣來完成。勞務派遣的好處是，用工靈活，人員學歷、資歷、水平等條件相對較低，既可以解決一部分社會就業，也可以節約國有企業成本。當然，勞務派遣隊伍中也有一些高水平、能力很強的人員，這些人員在勞務派遣過程中，有一部分也被招進了服務的國有企業。當然，也由於現實社會競爭激烈，就業困難，勞務派遣單位為了增加競爭資本，會在招收人員過程中提高招聘條件，造成一部分高水平人才從事勞務派遣工作，這都是難以避免的。
最後要說的是，當前有部分國有企業已經在開展同工同酬，逐步提高了勞務派遣人員的勞務報酬。相信，隨著改革的不斷深入，大多數國有企業的人員編制限制會逐步放開，勞務派遣問題會得到解決。
五哥200501106
最近回答問題最多就是勞務派遣制，發現回答後最容易受到關注的也是勞務派遣制，由此可以想想出現在社會有多少勞動者正在被勞務派遣。我本人是非常不喜歡勞務派遣制的，因為我自己也曾經就是一名勞務派遣制職工，能深刻體會到勞務派遣制勞動者得每一天的心情和感受。那麼，今天我將以《勞動法》、《勞動合同法》、《勞務外派暫行規定》以及我個人曾經的勞務派遣經歷為基礎，和大家一起研讀勞務派遣制用工的一些知識。
一、什麼是勞務派遣。
勞務派遣是指勞務派遣單位將已建立勞動關係的勞動者，派往其他勞動力需求單位提供勞動力的過程。這是一個三方合作的過程，即用工單位，勞務派遣單位，勞動者。用人單位按照合同約定，按時將管理費用及勞動者的薪酬福利支付於勞務派遣單位，由勞務派遣單位向勞動者支付薪酬福利，從而賺取管理費用。
二、勞務派遣制用工的好處。
勞務派遣制用工的好處及優點無非是對用工單位而言的。總結起立就是經濟實惠風險小。
首先就是經濟實惠 。用工單位通過勞務派遣制用工的方式，獲得的勞動力，成本遠遠低於自身直接建立勞動關係的勞動力，從而在一定程度上降低了成本，提高了經濟效益。
其次就是風險小。我們都知道，我國的《勞動法》是保護勞動者這個弱勢群體合法權益的一部法律，用工單位一旦違反《勞動法》中的任何一項或者多項，都有可能受到嚴重的處罰。因此，用工單位通過勞務派遣制用工的辦法，不與勞動者建立勞動關係，通過勞務派遣用工的辦法，獲得勞動力，將勞務風險的主要責任甩給了勞務派遣單位，從而降低了自身的勞動用工風險。
三、勞務派遣制用工的弊端。
說起勞務派遣制的弊端，重點應該是對勞務派遣制勞動者而言的。總結起來就是低報酬無歸屬。
首先勞動報酬低，社會保障無法跟上。雖然《勞動合同法》第六十三條規定被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。《勞務派遣暫行規定》第七條第四款規定，按照同工同酬原則確定勞動報酬的數額合支付方式。但是，執行過程中如何落實就是問題，面對法律規定同工同酬，部分用工單位通過變更崗位名稱，以崗位薪酬差異化的辦法迴避了同工同酬，甚至部分勞務派遣單位與用工單位，降低勞務派遣制勞動者部分社會保險繳納比例，或直接不於繳納。最終損害的肯定是勞動者的合法權利。
其次，無歸屬。按照《勞動合同法》第十四條，第一款勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;第三款連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。《勞務派遣暫行規定》第四條，用工單位應當嚴格控制勞務派遣制用工的數量，使用派遣制勞動者數量不得超過其用工總量的10%。而在現實中呢，部分用工單位不停的更換勞務派遣單位，同時通過勞務外包的辦法使派遣制勞動者數量控制在10%以下，部分用工單位的這一系列的做法，讓自己完全符合國家勞動法的各項法規。別人可以媳婦熬成婆，而勞務派遣制勞動者呢，只能像蒲公英一樣飄蕩，工作單位在哪裡？歸屬又在哪裡？
我們呼籲用工單位雖然以經濟利益為首要任務，但是，履行社會責任也同樣重要。從2014年國家出臺了《勞務派遣暫行規定》到2017年兩會重申要保障勞務派遣制勞動者的合法權益等，可以看出國家對勞動者的重視。所以，我們應該相信，通過國家監管部門、用工單位、廣大勞動者的共同努力。我們用工體制會更加合理完善。
塞上陝北人
國家主要是為了保障國有企業和政府部門不超編，保證國有企業盈利，減輕政府財政負擔。實際上，有編制的，除了大學生招聘，公開考試，還有好多關係戶，各種各樣的手段進去的。有編制的受勞動法還有各種法律保護，福利待遇沒得說，也可以說就是鐵飯碗。部分有編制的人員能力不一定行，或者就是不願意幹，也有是真忙不過來的，之前也有好多佔著編織吃空餉的，最近查的嚴比較少了。又想不超編，又要有人幹活。勞務派遣就應運而生，也就是俗稱的臨時工。這類臨時工要麼是沒什麼技術含量，但是髒活苦活正式工沒人願意幹。要麼是正式工幹不了，算是請來的專家。要麼是正式工確實不夠用。總之臨時工乾的活肯定不少，但是工資福利肯定和正式工有差距，有的還很大。基本都是不受法律保護的。同工同酬就是個笑話，同工都不存在哪來的同酬。你看看有關部門是怎麼解釋的就明白了。同工就是1、勞動者的工作崗位，工作內容相同。
2、在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動工作量。
3、同樣的工作量取得了相同的工作業績。這些都比較抽象很難鑑定。舉例說雜倆都是搬磚的，你是正式工我是臨時工。你一天搬磚1000塊，我搬磚1001塊。你搬磚起了樓了，我搬的磚蓋了雞窩。你說說雜倆的工作量，工作業績是不是一樣？所以說這就是耍流氓。你去法院，法院都是說我們很同情臨時工兄弟，我們需要哪些證據，只要你能提供，就能贏得官司，呵呵，你去哪找這些證據？自古官字兩張口，玩不過人家。要麼老老實實幹臨時工，要麼就想辦法成為正式工，問題就不存在了。這個世界沒有公平可言，這個社會不允許說真話。我今天就說幾句真話。
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變態的政策，為了成本，變相的剝削！不給編不給升職就算了，但最起也要同工同籌吧！
黎明前夕夜
情願讓勞務派遣公司賺中間錢也不願意直接給自己做事的員工，這是自私無擔當行為！
jbvcg
這是為了逃避責任，坑害打工者的主要途徑。
九天飛龍
其實原因三點1.上級公司對你有職工指標考核2.上級公司的工資指標考核3.規避用工風險，社保個稅這些。
chenXL151287866
取消勞務派遣工，增加付工資方式，小時工資，，天工資，周工資等。只要有勞動關係就得籤合同。
足球賽4
因為國企才有身份級別的差異，私企外企是不弔這些鳥制。一有違制度，除老闆外都是一刀卡察。
