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感謝問答者，我是聚焦中基層管理的微管子。‘背調’又叫背景調查，在職場企業HR作為用人單位招方代表，為保證人員質量，所以設計了一套多維度的背景調查體系，通常包含以下幾個方面：

中高層方面調查。針對中高級管理人員主要從學歷背景、業績背景等方面調查，先不說業績，就學歷造假在中高層都不是個例，我曾經所在公司，招聘到已任職一年以上的總經理，還被調查出學歷造假等問題，或許有人會說，有能力就行了唄，為什麼對學歷真實性那麼在意，主觀因素確實這樣，但從客觀的角度分析，學歷代表了系統，也就是老闆可以沒學歷，但中高級管理者不可以，為什麼呢？失去了完備的系統學習經歷，就會導致依據不充分、以個人意志等去引導公司發展戰略方向。

中基層方面。中基層背景調查主要防止經歷造假，在HR面試過程，很多面試者幹過員工的說幹過主管，幹過主管的說幹過經理等等，這樣的調查通常就是明查暗訪，在配合之前單位領導電話確認等方式進行完成。

基層一線方面。主要調查個人品行及個人無不良記錄或犯罪記錄等等，尤其品行和有無不良行為記錄在招聘過程及背景調查被看做重中之重。

微管子

作為一名HR老司機，我來回答一發。為了保證候選人背景的真實可靠性，很多時候公司在新員工入職之前會採取一些手段進行背景調查。而且背景調查的對象，一般也都是針對中高層崗位

下面，盟主我就背景調查的手段以及背調的內容和大家聊一聊。

一、背景調查的途徑

1、打電話到應聘者簡歷上各家公司，比如通過招聘網站獲得該公司HR的電話號碼；

2、通過社交平臺（微信、微博、脈脈等）聯繫應聘者前公司相關的人，瞭解應聘者的情況；

3、第三種就是直接掏錢找第三方背調公司，提供背景調查的服務；

4、公司針對那些學歷信息存在可疑性的候選人，一般會通過學信網進行學歷調查；

二、背景調查的內容

1、硬件條件：提供的學歷證等相關證書的真實性；

2、軟件條件：即工作履歷的真實性，包括任職的時間、崗位及離職原因、應聘者的日常表現、參與過的重大項目、團隊溝通協調這些內容。

三、注意事項

1、《中華人民共和國勞動合同法》第八條規定：

其中，學歷、履歷、離職原因、工作業績等等都屬於基本情況的範圍。

2、新公司對應聘者進行背調，需要徵得應聘者同意。一般在面試的時候會填寫面試登記表，上面會要求候選人授權並簽字。

薪人薪事百萬HR聯盟

背調是個很扯淡的事情，究其原因有如下幾點：

1、如果是手機號碼，無法確認證明人身份。

2、如果是座機號碼，無法確認接電話人的身份。

3、即使真的所提供號碼是真實有效的，你也無法確認證明人所說的是真的，或者人資部門說的就是真的。

4、不排除有部分無職業操守的人資從業者，美化或者汙衊離職人員。

5、排除以上所有可能性，依然很難有一個全面客觀的結果。舉例，想了解背調人員過往薪資狀況，稍有經驗的人資就會跟你打太極，因為通過關鍵崗位的工資，基本就可以推斷出整個公司的薪資體系。至於想了解被調人員的業績狀況更是難上加難，同業中稍微透露一些數據，都有可能洩露公司的經營狀況。

所以背景調查通常就是個形式，真正的高管、基層人員無需背調，所謂中層背調不過關的幾率微乎其微，根本就無從知曉其真實狀況。除非從事背調者本身在行業中有廣泛的人脈資源，不然只通過幾通電話就指望有一個詳實的背調只能一個幻想。

浪跡江湖的書生

對擬錄用人選進行背景調查是人力資源管理中一項常規而重要的工作。下面就背調分享一下自己的經驗。

一、背調的對象

背調並不是“逢進必查”，否則既浪費人力、時間和精力也沒必要。一般只有特殊崗位和核心崗位的擬錄用人員才需要進行背調。

1、特殊崗位

①與安全、金錢、財物、機密等密切相關的崗位才需要背調。如安保崗、出納崗、貴重物品倉庫管理崗、涉密資料管理崗等。

②公司決策層（老闆、CXO等）身邊的人，比如秘書、助理、保姆（私營企業主）、司機等。

2、核心崗位

對於公司核心崗位的任職者，必須要嚴格把關其“人品”和著重管控其道德風險，背調就是一個有效的把關和管控途徑。

公司裡的核心崗位有兩類：

①中高層管理崗，即經理級以上職務；

②崗位性質決定其入職後接觸公司核心技術機密的技術骨幹和接觸公司核心商業機密的資深法務。

二、背調的方法

背調的方法有好多種，HR可以視具體崗位選擇合適的方法。需要說一下的是大多數公司對於其它公司的背調請求都是“配合”而不“合作”，不想得罪人，提供的信息需要HR去琢磨、去“悟”。目前國內的背調有共識但還沒有行規，少有公司對背調工作進行制度性規定。

常見的背調方法如下：

1、電話詢問

根據擬錄用人選在填寫應聘登記表提供的聯繫方式聯繫對方進行詢問。

①優點：時間靈活，快捷、成本低；

②缺點：聯繫方式作假，尤其提供的是手機號，收集的信息可信度不高。所以平時最好讓應聘者提供聯繫人的公司座機號和分機號也就是辦公室電話，否則你聯繫上的人說不定是應聘者的叔叔阿姨！

2、發公函

發公函就是跟對方公司的HR聯繫好，郵件發送或郵寄蓋好公司公章或人力資源部部門章的背調公函讓對方完成你提供的背景調查表，完了蓋好章回寄。

①優點：正式，信息可信度高。

②缺點：公章一般都不隨便給蓋，一些關鍵信息收集不到（如薪資，即使是範圍也不願意提供），因為白底黑字還加蓋公章，換是我們自己也加倍謹慎，公章是有法律效力的。

3、網絡查詢

網絡查詢一般可以從兩類平臺查詢：

⑴政府官網：比如所在省市的法院、工商局、公安局等。適合查詢大的誠信事件和重大案件，排除大風險。

⑵非政府官網：一些知名的網絡平臺如社交網、論壇等。適合查有黑點、人設崩塌的情形。

這種方法的主要優缺點：

①優點：隱秘性好，信息可信度高（政府官網），便捷高效。

②缺點：小道消息可能是被惡意中傷詆譭，信息可信度不高，真假難辨——（非政府官網）。

4、社交群詢問

這裡先鄭重聲明：此方法僅適合小範圍進行，而且必須是一對一進行。否則容易給自己引來不必要的麻煩甚至是大麻煩。

顯然，所謂社交群主要是微信群、QQ群等，但提醒HR們不要在群裡連名帶姓地問，更不要把人選的信息如簡歷一股腦拋到群裡，這屬於洩露個人隱私，可大可小！穩妥的方法就是先在群裡問一下誰對什麼什麼公司有所瞭解？然後私聊請求對方提供電話聯繫方式，用電話進行詢問。千萬千萬記住：不要在社交群裡或者和社交群裡剛認識的陌生人通過微信或QQ聊公事！！！會被截屏的！！！

①優點：便捷、高效、真實。

②缺點：弄不好把人選隱私洩露了，你無法確認對方的目的，說不定對方就是候選人本人！

5、委託第三方

現在也有專門從事背景調查業務的公司，中國對個人隱私、信息保護不力，讓他們專空子了，所以他們有很多秘密渠道和方法，能掘地三尺，阿貓阿狗都能給你查出來，只要有錢。建議HR選擇該方法的話務必檢查審核好對方的資質和誠信，不要給讓對方給你背調完之後同時也背調了你自己。當然，也沒知名且資質優良的公司，提供的背調信息很正規很權威。

①優點：正規，公證、客觀、真實。

②缺點：該行業處於萌芽期，難免路子有點野；跟他們業務交流的時候，說話不要嘴巴比腦子快就行了。

三、誰做背調

做好背調工作需要洞察力強、有一定的社會閱歷（世事洞明人情練達的老法師最好）、謹言慎行保密性強、溝通能力突出、善於處理人際關係，所以最好是主管及以上職務的員工，最好是負責招聘或者員工關係工作的員工。

最後，想要說的是，當我們聚焦於一個點的時候往往會放大它。背景調查也是，我們固然不能為了招聘完成率而放水，也不能太過於苛刻，無關痛癢的小缺點就不要糾纏不休。

在此呼籲大家為了我們自己以後的職業生涯順順利利，淨化職場環境，工作中一定要講職業道德，誠實守信，切勿給自己留下任何不光彩的一筆。

人資薈萃

首先，如何來選擇調查對象呢？絕大多數企業都會主要由應聘者自己提供調查對象的姓名及其聯繫方式。不過，全球第一CEO傑克•韋爾奇卻對此有完全同的看法：“要了解候選人的真實情況，我從來不相信候選人給出的第三方的信息，但是行業同僚的觀點是很有價值的。因此，我們會去聯繫跟候選人不在同一家公司的業內同行”。我想，韋爾奇所說的調查對象，應該是指企業的高管層、在行業內有一定的知名度的人。然而，在中國企業的實際操作中，我們更多的企業背景調查的對象還是由應聘者提供的。只要方法得當，我們仍然可以調查出我們所需要客觀真實的信息，而不會被應聘者設定的圈套所左右。

具體來說，我們選定調查的對象可以簡要地概括為：“三個層級六個人次”，即讓應聘者提供他原來的上級、同級和下級這三個層級每個層級各2人，一共6人（沒有下級的則採用“兩個層級四個人次”）。這樣可以保證我們所調查的信息更加全面、客觀。有些企業會覺得調查對象是否太多、應聘者不願意提供這麼多人的信息，當然，這一般是針對企業高管職位的調查需要做這麼多的調查，對其他崗位的調查，最起碼的也需要做“三個層級三個人次”，即上級、同級和下級（無下級者可免除）各1人，這是最低的保障。我們委託第三方機構做調查，也需要他們調查瞭解相關的信息，不能龐統地說背景調查。

背景調查到底需要調查瞭解什麼信息呢？我們要明確背景調查主要是兩個目的：一是印證應聘者在應聘過程中提供過我們的信息是否真實可靠；二是通過背景調查補充瞭解我們在前期未掌握的一些信息。

很多人都擔心、而且在實踐中也屢屢證明：由應聘者所提供的調查對象，一般都是與應聘者關係良好的人，他們多半會在調查過程中傳遞有利於應聘者的信息，所以，背景調查獲得的信息並不真實，也就失去了意義，那麼如何來破解這個難題呢？

首先，要正確引導被調查對象。既要強調他提供的信息很重要，也要強調沒有一個人是完人，我們能夠接受每個人都存在不足。在一個雙向選擇的職場，希望他本著對應聘者負責的精神提供客觀真實的信息，因為應聘者如果得到一份將來不能勝任的工作，最終也是兩敗俱傷：既浪費他個人的職業發展，也影響公司的工作。這種引導未必能產生很大的效果，但引導與否還是會有差異。

第二點，採用結構化行為例證提問法。很多企業之所以背景調查效果很差，是因為調查過程中訪談提問的方法不當。通常犯的錯誤有兩種，一是問的問題太寬泛，比如：“你覺得肖志明這個人怎麼樣？”這種不著邊際的問題問了也等於沒問；二是問的問大多是封閉式、引導回答式的問題，讓被調查對象很容易“概念應答”、盡說有利於應聘者的話。

正確的提問方法，最好運用開放式、行為式提問訪談的方法。我們要運用“諜中諜”的思維：很可能應聘者在事先都與應聘者串通好了，要求被調查對象在訪談中給自己多多美言。這裡面存在兩種可能：一種人只是籠統是給被調查人說好給自己說好話，但並沒有具體商量好具體怎麼說。這種情況是比較容易攻破的；第二種就比較麻煩，就是應聘者事先跟被調查人大致商量好了如何給自己說好話，這就需要我們做精心的提問和追問。那怎麼來問呢？正如我們在講解行為式問題的微課中所講的一樣，行為式問題是最有效地瞭解一個人過往經歷的問題。

就是向被調查對象瞭解應聘者：“本人、過去親自經歷的、關鍵事件”並且利用STAR的技巧進行深度追問。要求被調查對象通過具體的事實和數據、證據來證明應聘者的能力和素質。舉一個例子：應聘者肖志明在面試過程中，考官曾問他最自認為的最大優勢是什麼？他回答說他的開創能力；問他最大的缺點是什麼？他說自己有一點點粗心。考官讓他用典型事例證明他最大的優勢時，他說自己2011年全面負責了公司西南地區三省一市總代理商的發展。

接下來，我們看看這個HR專業人員是如何做背景調查的：

HR：喂您好！請問是劉總嗎？

被調查人：是的，請問是哪位？

HR：誒，劉總您好！我是卓達科技公司人力資源部負責人，我姓王。是這樣的，最近，您原來的同事肖志明到我們公司應聘，按照我公司的規定，我們要對候選人做一些背景調查。肖志明給我們提供了您的聯繫電話，說有關情況可以向您瞭解，您現在方便嗎？

被調查人：方便。

HR：謝謝劉總的支持！我們是想了解一些肖志明的真實情況，相信劉總也會本著對肖志明負責的精神給我們提供一些客觀真實的信息，因為現在都是雙向選擇嘛，如果他去到一個最後不勝任的公司工作最終對自己的職業發展也是一種損失。

被調查人：恩，你說吧，我會盡力。

HR：請問劉總，肖志明原來跟您是什麼工作關係呢？

被調查人：他是我下面的高級銷售經理。

HR：在您跟他共事這幾年中，您認為他身上最突出的優勢或者能力是什麼？

被調查人：最突出的能力？恩…我覺得…他的執行力還是很強的。

HR：那劉總，麻煩您講一件最能夠體現肖志明執行力強的真實事件好嗎？

被調查人：恩，這樣的事情還是挺多的！

HR：就請您講一件最能體現他有很強執行力的事吧！

被調查人：就說前年我們召開全國經銷商大會吧，時間很緊、事兒也挺多，很多具體的事情都是他操辦的，我和老闆當時都很擔心會不會出現一些疏漏，結果他都按照計劃和要求圓滿完成了任務，我們的會議最終也搞得很成功。

HR：說到經銷商，想請問一下肖志明是否負責過發展代銷商這樣的工作？

被調查人： 這個工作主要還是我親自負責的，他有時候也協助我做些事。

HR：那他本人有沒有全面負責發展哪些地區的經銷商呢？

被調查人：這個呢…也算有吧。

HR：那他主要負責哪些省市呢？

被調查人：恩…他全面負責的主要是廣西。

HR：其它地區他有全面負責開發嗎？

被調查人：我剛才說了，這個工作主要還是我在負責，他只是協助。

HR：劉總，人都沒有完人，我們在招聘當中也不是要去招一個完人，所以我們也想了解應聘者相對的缺點和不足，你覺得肖志明在工作當中最明顯的缺點和不足是什麼嗎？

被調查人：這個啊，好像也沒有什麼明顯的缺點吧，我感覺他的能力還是很全面的！

HR：不可能那麼完美吧？連一個缺點都沒有？！

被調查人：嘿，怎麼說呢，用人嘛，你們用他的優點就好了，你剛才還說嘛，人都沒有完人！

HR：是的劉總，我們知道您在業內也是很有影響力的，有用人識人方面很有經驗。那，如果我們最終錄取了肖志明，你認為他在哪些方面有所提高會有更加的職業表現呢？

被調查人：如果他在市場策劃能力方面有所提升就會創造更好的業績，當然啦，目前他在這方面也是不錯的！

HR：謝謝！您對他還有別的意見和建議嗎？

被調查人：沒有了沒有了！

HR：劉總，特別感謝您的扶持！

被調查人：不客氣。

我們可以看出，這個專業人員的調查訪談技巧說不上完美，主要是沒有用STAR的技巧進行深度追問，不過還是明顯比前一個人背景調查有效。假如我們對不同的調查對象問相同的問題（就是我們說的結構化方法），通過聽取和比較他們不同人的回答，更容易幫我們識別出應聘者的信息是否真實可靠。因為一個應聘者有可能向一兩個他提供的調查對象串通好要說什麼，但極小可能把三個層級多個人都統一告知他們要講的內容，除非進行集中的培訓。

有的朋友會問：如果應聘者事先告知了所有調查對象要講什麼，那麼，我們有無辦法攻破他們的防線呢？答案是完全有辦法。那麼如何來攻破，那就是跳過應聘者提供的調查對象、攻其不備，而且巧妙利用被調查對象普遍做好人、不願承擔責任的心理，讓我們來看看如何操作：

HR：喂您好！請問是張經理嗎？

被調查人：是的，請問是哪位？

HR：誒，張經理您好！我是卓達科技公司人力資源部負責人，我姓王。是這樣的，最近，您原來的同事肖志明到我們公司應聘，按照我公司的規定，我們要對候選人做一些背景調查。肖志明給我們提供了您的聯繫電話，說有關情況可以向您或者向您提供的其他同事瞭解，您現在方便嗎？

被調查人：方便。

HR：謝謝您的支持！我們是想了解一些肖志明的真實情況，相信您也會本著對肖志明負責的精神給我們提供一些客觀真實的信息，因為現在都是雙向選擇嘛，如果他去到一個不勝任的公司工作最終對自己的職業發展也是一種損失。先要感謝您支持我們的工作、同時也是支持肖志明！我們的問題也非常簡單。

被調查人：恩，你說吧。

HR：那請問張經理，肖志明原來跟您是什麼工作關係呢？

被調查人：他跟我都是公司的部門經理，部門之間經常有協作。

HR：你們倆在一起共事了多久呢？

被調查人：我們共事有三年多的時間。

HR：謝謝! 為了確認一下你剛才提供的信息，還要麻煩您告訴我你們公司人力資源部門經理的聯繫電話（或者其他部門經理的聯繫電話）。

被調查人：好的，你等一下我查查電話。

……

用這種方法，避開應聘者事先提供的調查對象，可以完全規避被調查對象事先準備好的應對之辭，令其措手不及，而大量我們真正關心的信息是從我們確定的調查對象中獲取。

招聘的背景調查工作，在操作時還有幾點值得注意的地方：

二是明確背景調查的禁忌。即事先與應聘者明確，哪些信息不能作為調查的內容。比如，不少應聘者不希望調查涉及到家庭和個人情感、生活習慣等信息，僅侷限於調查工作表現的信息。

三是確定被調查者與應聘者之間的工作、生活關係。在調查中確定這一信息，有利於我們判定調查對象提供信息的真實與可靠程度。

四是對背景調查的信息要保密。無論應聘者是否有要求、無論最終是否錄用，我們都要對背景調查的信息進行保密，除用於錄用決策及管理之外，絕不能用於其他場合，公司也要嚴格控制知情範圍，在招聘總結時，背景調查的相關資料和記錄均要歸檔保存。

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