一、“限薪令”来了
日前，媒体报道的一则消息引起了我的注意：《广电总局发布“限薪令”：严控片酬严打收视率造假》。
报道说，国家广播电视总局11月9日公布关于进一步加强广播电视和网络视听文艺节目管理的通知，要求坚决遏制追星炒星、泛娱乐化等不良倾向，严控片酬，坚决打击收视率（点击率）造假行为。
其中，关于“限薪令”部分，通知要求应严格控制嘉宾片酬。各电视上星综合频道19:30-22:30播出的综艺节目、网络综艺节目、电视剧网络剧、网络电影应提前向总局报备嘉宾姓名、片酬、成本占比等信息，每个节目全部嘉宾总片酬不得超过节目总成本的 40%，主要嘉宾片酬不得超过嘉宾总片酬的70%；每部电视剧网络剧（含网络电影）全部演员片酬不超过制作总成本的40%，其中主要演员不超过总片酬的70%。
此外，中广联制片委员会、电视剧制作产业协会、中国网络视听节目服务协会将制定出台电视剧网络剧（含网络电影）片酬执行标准，明确演员最高片酬限额，并作为行业自律规定发布施行。
广电总局的这一纸通知，对于净化当前电视及网络综艺视听节目环境，规范娱乐行业发展市场，不啻为一把利剑。
从商业投入产出比的角度，对于从事网络综艺节目、网络电视剧、网络电影的文化、传媒及演艺公司来说，如何规划节目嘉宾、演员的片酬，不仅要从市场角度以及恶性竞争方面衡量，还要遵守有关规定和规范。
那么，问题来了：广电总局的“限薪令”，对这些公司运营中对于有关人员的预算投入，究竟会有哪些影响？
二、“薪”字正解
先来说说报道中的“限薪令”说法，这其实显然是对“薪”的误读。
根据汉语词典中的解释，所谓“薪”，其意一则为柴火，另一则为薪水、薪金（工资）。从法律的角度来说，谈到薪水、工资，通常是属于劳动报酬的范畴，也就一般意味着个人与某个单位具有劳动关系。
而在上述报道中，某些综艺节目、电视剧、电影中的嘉宾、演员，显然多数都和公司不具有劳动关系。他们劳动所获得的片酬和公司员工所得到的工资也远不是一个概念。
因此，所谓“限薪令”，其实质应该是“限酬令”。
但是，不管是“限薪令”也好，还是“限酬令”也好，对于一家公司而言，从运营、营利的角度出发，基于人力资源意义上的预算和支出管理，都是非常必要的。
由此展开，我们就专门聊一聊在公司运营中，在市场竞争和行政监管的双重要求下，人员薪酬规划和管理。
三、公司：如何进行薪酬规划
（一）建立合理、规范、科学的薪酬标准体系
在确立薪酬标准方面，应根据员工的来路、职位、贡献度不同而有所不同。因此，应遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则，确定员工的薪酬标准体系。具体来说，以下几个方面的因素是必须要予以考虑的：
1、合法性原则
“家有家规、国有国法”。任何一个企业的任何规定都必须遵守国家的法律规定。因此，薪酬政策必须符合国家和当地政府制定的有关法律、法规。如我国颁布的《劳动法》《劳动合同法》《工资支付暂行规定》《最低工资支付规定》等。结合上述“限薪令”报道，对于文化娱乐公司而言，还应遵守有关行政管理部门对于嘉宾、演员薪酬在公司预算总支出方面的比例要求。
2、公平性原则
首先，对于公司内部来说，薪酬水平不仅要和员工工作努力，所作贡献，取得业绩与所获得报酬相匹配，而且还要与内部相同工作或能力相当人员之间，报酬相一致。其次，对于同行业类似岗位来说，企业的薪酬要确保对外公平，即要有相应的竞争力。
3、激励与可持续发展原则
在设计薪酬标准时，要从“奖勤罚懒”、“奖优罚劣”的角度出发，对员工实行长期的激励。此外，由于企业的不断发展，也要让员工与公司同成长，充分享受到自己为公司不断贡献而带来的持续回报，因此还应让薪酬产生持续发展的效应。
（二）进行科学的薪酬调查
一方面，考虑到企业对从事同类工作的不同层次的工作内容设置，另一方面也要考虑到不同员工之间能力和为企业贡献度的差别。因此，为确立一个相对公平、合理的薪酬标准，在确定薪酬标准之前，应进行充分、全面、科学的薪酬调查。
薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分，是整个薪酬设计的基础。只有进行实事求是的薪酬调查，才能使薪酬设计具有针对性和现实操作性。
在进行薪酬调查时，需要从以下三方面予以考虑：
首先，对公司的薪酬现状进行调查，了解造成公司现有薪酬体系的主要问题及造成问题的原因。
其次，收集公司所在地区及同行业、其他行业类似岗位、与公司聘用同一类员工可构成人力资源竞争对象的企业等薪资增长情况，对比不同薪酬结构、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利情况，以及长期激励措施和未来薪酬走势分析等信息，从而全面了解公司在同行业中的工资水平。
最后，综合考虑影响薪酬的外部因素，如国家宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况，以及目前人力资源市场中人才稀缺度和招聘难度等因素。
在薪酬调查时，应根据不同的调查对象和调查目的，采取灵活、有效的调查方法，如问卷调查法、面谈调查法、文献收集法和电话调查法等。结合每一种方法都有其优点和不足，根据公司自身的特点、调查的目的以及时间和费用等的要求采取不同的调查方法。
（三）关于薪酬结构及其类型的设计
合理的薪酬体系不但可以充分体现岗位和员工的工作价值,还可以起到良好的激励作用。实践中，时常会出现以下两种情形：要么是对于从事同一工作内容的不同员工，执行的工资标准却各不相同，忽视了薪酬结构的内部一致性；要么是公司的员工均实行月固定工资，没有考虑到薪酬结构的内在构成，对员工起不到必要的激励作用。
在薪酬调查的基础上，对薪酬结构的进行设计时，应从以下几个步骤着手：
1、确定薪酬的原则和策略
这是企业文化的部分内容，是以后诸环节的前提，对后者起着重要的指导作用，由此衍生的有关薪资分配的政策和策略，如薪资等级间差异的大小。薪资、奖励、与福利费用的分配比例等。
2、职位分析与岗位内容评价
这是薪资制度建立的依据，也是保证内在公平的关键一步。结合企业经营目标，明确部门职能和职位关系；然后进行岗位职责调查分析；最后由岗位员工、员工上级和人力资源管理部门共同完成职位说明书的编写。
3、确定薪酬类别
根据企业的实际情况和未来发展战略的要求，对不同类型的人员应当采取不同的薪酬类别，如：企业高层管理者可以采用与年度经营业绩相关的年薪制，管理序列人员和技术序列人员可以采用岗位技能工资制，营销序列人员可以采用绩效工资制等等。
4、薪资分级和定薪
根据企业的实际情况和未来发展战略的要求，对不同类型的人员应当采取不同的薪酬类别，如：企业高层管理者可以采用与年度经营业绩相关的年薪制，管理序列人员和技术序列人员可以采用岗位技能工资制，营销序列人员可以采用绩效工资制等等。
5、薪资制度的控制与管理
企业薪资制度一经建立，如何投入正常运作并对之实行适当的控制与管理，使其发挥应有的功能。
（四）科学、合理确定工资的分类构成
现实生活中，很多公司实行固定工资和浮动工资相结合的方法，更能对员工形成激励，同时也会在一定程度上提升员工对薪酬待遇的满意度，减少抱怨。
所谓固定工资：一般是指依靠劳资双方的契约（劳动合同）约定，在一段时间内相对固定的薪酬，包括基本工资、岗位工资、技能工资等；所谓浮动工资：则是指随着工作业绩的变化而变化的薪酬，包括绩效工资、奖金等，是具有风险性的报酬，具有不确定性。在固定工资和浮动工资的大背景下，公司如何执行技能工资和绩效工资则成为企业的重要抉择。
技能工资制是建立在对员工的技能进行评估的基础上的。它按照员工技能水平的高低划分出不同的工资级别标准。而绩效工资制是一种根据员工个人工作绩效而发放工资的工资制度。它是建立在对员工进行有效的绩效评估基础上的，与绩效挂钩的工资可以包括一次性支付数量，还可能有按基本工资若干比例发放的奖金。
从现实情况看，无论是技能工资制还是绩效工资制，都不可能适用于所有的组织背景。考虑到单一工资制度的不足，需要把单一工资制度与组织整体奖励计划有机地结合起来。因此组织在选择合理的工资制度时可能会寻找第三条道路——“多重工资制度的组合”，以弥补单一工资制度的缺陷，而具体组合方式依据组织的实际情况而定。
结语
总之，企业在设计报酬体系、选择工资制度时，必须从自身实际情况出发，同时考虑到内、外部多种因素的综合作用，正确地分析和把握这些因素对工资制度有效性的影响作用，最终做出合理的选择。
21世纪的管理是人本管理的时代，人力资本已成为企业成败的关键。因此，薪酬的规划、设计与管理已不是简单地将薪酬发给员工或增加薪酬的过程，而是最困难，最复杂，充满矛盾的管理，而且已经影响到企业的市场竞争力和未来发展，必须予以充分重视。
作者：梁枫律师/北京金诚同达律师事务所
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