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截至8月21日，至少已有上海、山東、山西、內蒙古、福建、河南、江西、吉林、四川、天津、陝西等11個省份公佈了2018年企業工資指導線。
企業可按照當地的工資指導線安排職工工資增長。從漲幅來看，在上線方面，多在10%以上，上海、江西均沒有設上線；基準線多在7%左右；下線則多在3%左右。
以山東為例，假如月薪5000元，按照上線11%，每月可漲550元；按基準線7%可漲350元；按下線3%可漲150元。
儘管工資指導線並不具備強制性，但多地要求，加強對企業執行情況的監督檢查，切實增強工資指導線的實施效果和社會影響力。
在一些地方，如果不按規定落實工資指導線，企業老闆會承擔一定的後果。
如，吉林就提出，對不開展工資集體協商、不按規定落實工資指導線的企業，企業法定代表人和高級管理人員不得參加縣級以上先進企業和先進個人評選，也不能被評選為誠信企業和勞動關係和諧單位。
那企業面臨著越來越高的人工成本，該何去何從呢？
推薦模式：關鍵成功因素月度薪酬激勵模式
【薪酬全績效：能給企業帶來什麼？】
1、更注重勞資利益平衡，容易被員工接納，發揮快效價值；
2、既是一份加薪計劃，又是快速改善企業績效的系統方案；
3、打破薪酬剛性痼疾，構建激勵性、增長性的薪酬績效；
4、讓員工由被動工作變為主動幹活，充分挖掘員工潛能；
5、讓企業與員工利益驅同，思維達成高度統一，實現企業與員工的雙贏；
6、讓老闆學會了如何分錢；
7、讓老闆解放了自己，有更多時間享受生活。
【薪酬全績效：能給員工帶來什麼？】
1、找到了自己的價值和努力的方向是什麼；
2、漲工資：有多個渠道，漲多少與自己努力有關；
3、讓管理者變成一個經營者；
4、更好的發揮管理者的管理才能，創造企業更高的效益；
5、解決每年被動的加薪，根據貢獻，實現為自己加薪！
與傳統薪酬、績效模式相比，此薪酬全績效模式著眼於五個要點：
1、大彈性、寬幅：
定量薪酬講求的是穩定，變量薪酬追求的是激勵。變量越大，彈性就越大，激勵性就越強。因此，此模式要求從原來的固定薪酬（或底薪）中拿取不低於50%的部分用於寬帶激勵設計，通常比例鎖定在60-80%。
2、高績效高薪酬：
·員工創造的越多，獲得的回報就應該越高。多勞多得，才符合人性需求及市場規則。
·企業不要擔心員工的收入高了，而是要致力於一手提高員工的收入，另一手促進員工創造高價值、高績效。
·相比而言，員工收入高穩定性就強、對公司的認同度與歸屬感也會得到改善。
3、利益趨同：
員工工資屬於管理成本，工資水平走高人力成本就會上升，而企業利潤就會下降，因此，老闆內心不太願意增加員工工資。KSF認為員工工資應該屬於資本，員工是來創造價值的，根據自己的貢獻獲得相應的收益。
此模式的追求結果是：員工收入越高，企業賺的就應該越多。只有員工與企業的利益實現趨同，思維才能統一，目標才能真正一致。
4、激勵短期化：
激勵設計有兩種傾向，一是短期化，即月度；二是長期化，即三年以上。不過，任何激勵設計都不能忽視短期化的趨勢。沒有努力的現在，何談美好的未來。所以倡導的就是先做好月度激勵，再擴展到年度及長期。
5、管理者轉向為經營者：
1.管理者做事，經營者做價值和結果。管理者管人，經營者要經營人。
2.管理者為老闆打工，經營者必須為自己幹、團隊一起幹。
3.管理者只關注自己的收入，經營者必須創造價值和增值。管理者的起點是先得到，經營者的起點是先付出。
實操案例解析：
第一步：首先需要填好：崗位初級分析表（模板）
姓名：張三，入職時間：2010年10月，調到本崗位時間：2011年10月
1.管理關係圖
2.崗位工作範圍概述
3.崗位工作職責列舉本崗位的主要職責，按照重要程度進行排序，以及各項職責應達到的目標(成果)、花費時間佔比。(備註：以月為單位測算）
續表：
填寫說明：花費時間佔比是指該項工作職責以月為單位，需要花費的時間和佔總時間量的比率，通常採用估算法。例如，某項工作，前後需要做13天整，那麼其佔比約為50%(月以26~27天計)；又例如，某崗位工作內容不太固定，每月需要花費約10天的時間來做上司安排的工作，可以書寫為“完成上司交辦的工作，工作花費佔比為10/26即38%”。各項合計應等於100%。
第二步 選取6-8個指標；
第三步 設立權重、定義：確定指標，權重分配，設計激勵規則；
第四步 分析歷史數據；
第五步 選定平衡點；
第六步 測算、套算；
方案設計詳細操作
詳細操作
1、將崗位原工資分解到核心K指標上；
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2、每個K指標從數據分析找到平衡點；
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3、每個指標超過平衡點即有獎勵，低於平衡點即有壓力；
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4、每一個K指標：對於企業，是利潤增長的渠道；對於員工，是工資增長的渠道；
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5、從此，員工工資越高，企業利潤也越高；
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6、從此，員工和企業利益是趨同的，方向和目標也是一致的。
某門店店長薪酬績效方案設計
原為世界500強企業高管，曾先後就職於臺企、民企、外企。瞭解各種企業的薪酬績效管理模式。
現為企業管理諮詢師。致力於幫助企業解決“薪酬績效”、“員工激勵”、“股權及合夥人設計”等績效管理難題！
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