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幸福的團隊是相似的，不幸的組織各有各的不幸——“毒隊友”算其中一條。
所謂“毒隊友”，指那些看起來“無害”，但其實正在讓組織幸福感降低的人。哈佛商學院教授邁納（Dylan Minor）認為，對於企業來說，比起研究如何提高員工效率，避免招到“有毒”員工似乎更重要。
經過對6萬多名員工進行嚴肅的學術研究後，她發現，一個能樹立理想價值觀且能持續創造業績的人，可以為一家公司帶來5300多美元的盈利；但少一個“有毒”員工，企業可以節省至少12500美元的成本。當然，對於“有毒”員工的研究並非僅侷限於“錢”的方面，他們帶來的負面影響遠超想象，越來越多的創業企業在職場中變成弱勢群體。
如何避免這樣的局面？今天的內容或許你應該瞭解。
文章來源：華映資本（id:MeridianCapital）
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對創業公司來說，
“毒隊友”的影響可能“致命”
“提高效率”、“建立企業文化”、“傳播正能量”……在創業初期，這些可能是創始人最常提及的詞語，但在邁納看來，企業往往因為過於強調“正向價值”，而忽略“負面異常”，對於企業文化根基尚淺的創業團隊來說，這樣的影響可能是“毀滅性”的。
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招到有毒員工的代價可能相當慘重。由“毒隊友”引發的人員流動率以及與新僱傭和培訓相關的估計成本或許並不高，但因此失掉的士氣對於初創公司來說可能是致命的。
無獨有偶，這樣的觀點也被喬治城大學的波拉斯教授（Christine Porath）和亞利桑那州立大學的皮爾森教授（Christine Pearson）的研究結果認證。他們曾進行過一項“員工不稱職行為對團隊影響”的研究，通過採訪14000名CEO、經理和員工後發現，因為團隊中存在怠工的“毒隊友”：
// 近一半的員工“減少了工作投入”，並且故意在工作上少花時間；
// 38%的人“故意降低”他們的工作質量；
// 25%的員工承認，因為同伴的影響，曾把怨氣發洩到顧客身上；
// 公司包容“毒隊友”等於不公平對待稱職員工，一些人因此“明顯喪失了對工作的熱情”；
// 12%的人因為遭遇不公平對待而離職；
// 80%的員工因擔心同事的不負責行為而白白浪費了工作時間；
// 78%的人表示，他們對公司的信任與期待在面對“有毒”行為時有所下降。
調查同樣顯示，即使是那些沒有被“毒素”直接波及的員工也會受到干擾。“僅僅是圍繞著它，目睹它，聽到它，就會產生非常相似的負面影響——讓人們不自覺偏離盡職軌道，對公司的信任也會降低，進而帶來其他的潛在問題。”波拉斯解釋道。
如何避免招到“有毒”員工？以下是“診斷”時間：
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揭開6種“有毒面具”
1、懶惰鬼&甩鍋俠
這是最常見，也是最不易被重視的職場“有毒”行為。他們通常是拖沓高手，善於把自己的責任推卸給別人，同時，厲害之處在於他們能夠找到各種不按時完成工作的藉口，並且聽起來似乎合理。一次拖延可能是任務壓力，如果在團隊人員配置合理情況下，有人時常推延，那麼這樣的現象值得注意，或許“懶素”已經從個體波及到團隊了……
2、職場霸凌
這種員工時常表現是對同事咄咄相逼，利用職位或強勢的性格來達到預期的效果。在邁納的調查中顯示，如今隨著職場壓力越來越大，霸凌現象如言語辱罵、羞辱等正在增加，據統計，25-50%的員工曾在職業生涯中的被人欺負而且後果很嚴重——包括生產力喪失，變動頻繁，品牌和聲譽受損以及高昂的法律費用。成功的團隊，最基本的要素之一便是建立科學的溝通流程，“好好說話”更有助於效率和成功率的提升。
3、長舌精
這類“毒隊友”喜歡在背後嚼耳根，干涉其他人的私事。流言一旦傳播出去，便覆水難收，很難澄清。這種“毒素”潛伏的最深，最難被發現。能夠遏制的方法即是，在招聘之初，儘可能詳細地做候選人背景調查，或許有助於尋找“有毒”的證據。
4、“獨行”俠
這種員工是團隊合作者的反面案例，常常把“這不是我的工作”或“我自己能行”掛在嘴邊。他們通常是非常優秀的表演者，表現得特立獨行，按自己的方式隨心所欲地做事。所以，要運用團隊重組等不同的策略來利用他們的長處，儘量減少其負面影響。
5、吐槽大王
有一類人會將職場同伴視為“垃圾桶”，在不合適的場合發表負面情緒，每一次交流都會給其他人帶來情感上的負擔。對於創業者來說，務必要密切關注應聘者壓力環境下會如何應對，即使沒有惡意，把辦公室作為心理諮詢室的員工也是有破壞性的。
6、閉塞的“萬事通”
大環境日新月異，保持開放的胸懷很重要。在篩選的新員工時，可以問一些問題來確定應聘者是否有好奇心和主動學習的心態。只有組織裡的人不斷學習成長，組織才會慢慢壯大。
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真的發現“毒隊友”，
怎樣將損失降到最低？
一個有“劇毒”僱員的公司必須採取謹慎的行動，必要時可以通過合理的法律流程以避免在員工在解僱時負面情緒“爆發”。特別是在今天的環境下，個別員工可能會直接跑到網上發表“利己但並不公正”的評論，瘋狂diss前老闆，一旦這種情況產生，公司將會陷入被動。
不得不承認的是，不同於過往的職場環境，如今僱員以及企業都有可能成為職場中的弱勢群體，尤其那些經驗不足的創業公司，組建團隊時更容易出現問題，而被心懷不滿的前僱員造成的傷害似乎也是難以避免的現象。想解決這樣的難題，或許最好的辦法就是：招聘時不要心急，務必確保員工與公司文化和核心價值觀保持一致。
同時，一旦發現公司裡存在“有毒”員工，並且對產生了實質不良影響，不得不解僱。面對這樣的情況，可以在解僱之前、期間和之後通過以下程序減輕對雙方的傷害：準備好體現解僱緣由的特定事件的書面記錄；讓專業HR執行解僱流程，並提出一份具有法律約束力的隔離協議，以保護雙方免受誹謗。
而對員工來說，工作中充滿壓力和風險，同樣不易，但基本的敬業素質不應被遺忘。自覺排毒，從你我做起。
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