一、用人單位違法調整員工的工作崗位，被判賠償金
[案情簡介]：原告自2009開始到被告處工作，原被告雙方簽署了勞動合同，勞動合同約定的原告的工作崗位是高級業務經理，基本工資為4000元/月。2015年7月16日，被告向原告下發了一份《關於變更勞動合同的意見函》，將原告的工作崗位變更為初級工，基本工資變更為1720元/月。原告不同意公司的調崗降薪行為，被告便解除了與原告的勞動合同。原告認為被告系違法解除勞動合同，要求被告支付違法解除勞動合同賠償金，但原告只同意支付經濟補償金。
[法院判決]：法院經審理認為，用人單位因生產經營需要，對工人工作崗位進行調整時，應當符合以下三個條件：（一）用人單位因生產經營需要調整勞動者工作崗位應具備正當性、合理性；（二）調整工作崗位後勞動者的級別、勞動報酬、福利待遇不得低於原崗位；（三）非侮辱性或懲罰性。在本案中，被告未舉證證明調崗的正當性、合理性，而且調崗後的工資明顯低於勞動合同約定的工資，更遠低於原告勞動合同解除前的工資，擬調崗的工作崗位亦低於原告工作崗位的級別。故法院判決被告解除與原告的勞動合同違法，在扣除被告已支付的經濟補償金外，判決被告支付原告違法解除勞動合同賠償金差額50000元。
[法官點評]：用人單位在調整勞動者工作崗位時，原則上應當與勞動者協商一致。用人單位確因生產經營需要調整勞動者工作崗位時，應當對調崗的正當性、合理性承擔舉證責任。
二、簽署了離職協議，可否反悔？
[案情簡介]：原告李某系某公司職工，2016年7月8日，李某在離職時與公司簽署了一份《協議書》，《協議書》的內容為：“乙方（李某）在甲方（公司）工作，合同尚未到期，經雙方協商同意解除合同，現經雙方友好協商達成如下協議：一、甲方於2016年8月31日前向乙方一次性支付經濟補償金人民幣50000元整。甲乙雙方勞動關係於2016年7月8日解除（包括事實上和法律上的），雙方互不追究，互不補償。二、乙方保證不再向甲方主張任何權利（包括但不限於社會保險、工資、津貼、公積金、加班費、經濟補償金、違約金等等）。”原告已領取了50000元經濟補償金。後原告反悔，認為《協議書》是受到公司的欺騙所簽署，又向公司主張醫療補助費42000元。
[法院判決]：法院經審理認為，《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第10條規定：“勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。”原被告雙方已簽署《協議書》，根據《協議書》，原被告雙方是協議解除勞動合同，被告已支付給原告50000元的補償，且原告已承諾“保證不再向甲方主張任何權利”，上述《協議書》的內容不違反法律規定，原告也沒有證據可以證明其受到欺詐和脅迫，故該《協議書》的內容合法有效，原告不應再向被告主張權利，故法院駁回了原告的訴訟請求。
[法官點評]：勞動者在離職時，如果認為公司提供的離職協議不合理，可以不簽署，並尋求法律救濟，但勞動者一旦簽署了離職協議，除非勞動者有證據證明簽署協議是受到公司的欺詐或脅迫等違反法律規定的情形，否則該離職協議就是有效的。
三、勞動合同到期，用人單位是否應當向員工支付經濟補償金？
[案情簡介]：原告管某於2008年1月份開始到被告某公司處工作，雙方簽署了勞動合同，勞動合同於2015年12月31日到期。2015年12月31日，被告向原告發出了《勞動合同不續約通知單》，通知原告2015年12月31日勞動合同到期後，被告不再與原告進行續約，原告於同日簽收了該《通知單》。原告認為，被告終止勞動合同，應當向其支付經濟補償金。而被告認為，本案是勞動合同到期終止，不是勞動合同解除，所以被告不應當向原告支付經濟補償金，雙方遂發生糾紛。
[法院判決]：法院經審理認為，《中華人民共和國勞動合同法》第46條第5項規定：“有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；”根據上述規定，用人單位在終止員工固定期限勞動合同時，以支付員工經濟補償為原則，以不支付為例外。在本案中，被告在未與原告協商續訂勞動合同的情況下，單方面終止勞動合同，應當向原告支付終止勞動合同經濟補償金。
[法官點評]：實踐中，一些公司對於勞動合同到期存在誤解，認為勞動合同到期則勞動合同自然終止，用人單位不需要支付勞動者經濟補償金。但事實上，根據《勞動合同法》的規定，只有在同時符合以下三個條件時：“１、企業提出與員工續訂勞動合同；２、續訂勞動者的條件不低於之前勞動合同的條件；３、員工不同意與公司續訂勞動合同”，用人單位終止與員工的勞動合同才不需要支付經濟補償金，否則用人單位均要支付員工終止勞動合同經濟補償金。
四、軍人服役年限應否算作在本單位的工作年限？
[案情簡介]：原告陳某於1990年8月到被告青島某公司工作。1990年12月參軍入伍，1995年12月退伍，退伍後即回到被告處工作。2015年12月份，被告解除了與原告的勞動關係，但在計算解除勞動合同經濟補償金時，被告認為，原告1996年1月至2015年12月在被告處工作的年限可以作為工齡，但原告參軍入伍的時間不能算作工齡。原告對此不予認可，原告認為其服役期間的年限也應當算出工齡，被告也應當支付經濟補償金。
[法院判決]：法院經審理認為，《國務院、中央軍委批轉民政部、勞動部、總參謀部關於退伍義務兵安置工作隨用工單位改革實行勞動合同制意見的通知》第5條規定：“退伍義務兵的軍齡連同待分配時間應一併計算為所在單位的連續工齡和待業、養老保險投保年限，並在工資、住房和其他方面享受同工齡、同工種職工待遇。”因此，企業與職工解除勞動關係計發經濟補償金時，退伍、轉業軍人的軍齡應當計算為“本單位工作年限”。故被告參軍期間的軍齡應當作為計算原告經濟補償金的年限，扣除被告已支付的經濟補償金後，判決被告支付原告經濟補償金差額36926.5元。
[法官點評]：按照我國法律規定，義務兵和服現役不滿十二年的士官入伍前是機關、團體、企業事業單位工作人員或者職工的，服役期間保留人事關係或者勞動關係；退出現役後可以選擇復職復工。軍人服現役年限計算為工齡，退出現役後與所在單位工作年限累計計算。
五、用人單位不積極舉證，應當承擔不利的法律後果
[案情簡介]：原告孔某在2014年9月至2016年9月期間在被告處工作，原告稱其在工作期間經常加班，並提供了出勤記錄和被告公司公佈的《通知》予以證明加班時間。被告否認原告存在加班，且對於原告提供的證據不予認可，但未提供相反的證據予以證明，也沒有提供其公司的工資表、考勤表等證據。由於被告拒絕向原告發放加班費，雙方遂發生糾紛。
[法院判決]：法院經審理認為，《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第6條規定：“發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利後果。”因公司的考勤表、工資表等證據均由被告所掌握，被告不提供上述證據，故其應當承擔不利的法律後果。而且從原告提供的證據來看，《通知》已明確表明，被告公司存在加班現象，原告也提供了詳細的出勤記錄，原告已經盡到了作為勞動者所能提供的證據。故法院採信原告關於加班的主張，判決被告支付原告加班費40000元。
[法官點評]：根據最高人民法院司法解釋的規定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。所以在勞動爭議案件中，用人單位要積極舉證，否則就要承擔不利的法律後果。
閱讀更多 天津一中院 的文章
