私信老師“績效”兩字，免費發送100分鐘薪酬績效管理內部培訓視頻。
（點擊右上角“+關注”【薪酬績效研究社】頭條號，長期分享薪酬、績效、股權、合夥人、預算的專業知識！）
導讀
有個人事經理的朋友，做人事行業大概十多年了，深深感覺到，隨著時代的變化現在年輕人的思想變化很大。
七八零後，揹負著養家餬口的重任，吃苦耐勞，只要工資到位，什麼苦都能吃。特別能幹，那會也不需要怎麼管理，那會很多企業都是挑人的，有些指定只招男不招女，只招三十五歲的，超過都不要。
時代改變了，現在年輕人也不像以前一樣，現在年輕人沒有七八零後人的負擔，兄弟姐妹少，父母也不指望他上班能賺錢養家，能養活自己就行。
來看一下網友們對待工作的一些態度：
網友一：
現在年輕人不問工資那是對的，每次招聘單上寫的3500~5000，說的好聽有5000，一進去加滿班一般都是四千多左右，都是套路，不用問都知道。還說年輕人不問工資，問了你除了忽悠還能保證每個月拿到手有5000，我就不相信。
網友二：
年輕人從家裡出來，很多都是出來玩的，家裡又待不住。所以就想找個可以輕鬆點的工作，環境好點的，工資少點問題不大，只要能養活自己就行。另外最重要一點就是不能加班。加班太痛苦了，晚上上班，白天睡覺，連玩的時間都沒有。
企業面臨用工荒，招工難很大一部分原因是，老闆沒有與時俱進，老闆還是以前的老闆，可打工者已經不是以前的打工者了。你覺得現在的90後、00後會像70、80後為企業賣命嗎？
其實企業老闆真正留不住員工的原因也是因為沒有跟上時代的思維，90後並不是沒有忠誠可言，是看你如何設計薪酬模式，調動他們的積極性。
傳統的薪酬模式，顯然無法調動員工的積極性
三流的老闆，只懂得強迫員工加班做事，老闆累，員工也累。一流的企業家，懂得迎合人性的弱點制定好相對應的激勵機制，讓企業自動運轉，讓員工自發工作，為自己拼命，根本不需要過多管理。
激勵機制的核心就是利益分配，也就是薪酬模式。
上面也說到，實操的方法就是：讓員工的每個行為，都能得及時的反饋，並且給過程欣賞，給結果激勵。滿足這些條件，可通過以下幾種途徑：
積分式管理——精神激勵，獎勵積分、及時認可，即時激勵。
現在的90後員工越來越多，很多時候他們最在乎的不一定是錢，而是你對他的認可。
馬雲說過：我們給結果獎勵，給努力掌聲。
積分式是薪酬績效激勵的延伸和補充，能以極低的成本，激勵員工，讓員工不僅明確工作的方向，還會主動承擔更多的責任，不再為錢斤斤計較。舉個例子：當員工遲到了，不扣錢，扣分。做了好人好事，不獎錢，獎券。
通過積分式管理，可以：
- 員工普遍認同，不反感，容易落地
- 用分值量化員工的變現，清晰記錄與展現員工的貢獻
- 不直接獎錢，卻比錢更有意義，比傳統評分方式更客觀具體
- 將欣賞、快樂、激勵、福利融為一體，創造屬於員工的快樂文化，讓員工關係更加融洽
多勞多得的PPV模式——基於員工個人的產值與價值的薪酬模式
PPV設計理念：
- 員工幹多勞多得、少做少得；
- 企業以量定崗，而非以崗定量；
- 企業不養偷懶混日子的“閒人”。
以行政為例，傳統薪酬模式下，行政人員拿著三四千的固定工資，工作積極性也不太強。
對企業而言，此崗位也不一定產生了三四千的效益。
那在PPV模式下，我們將該崗位的工作內容和職責明碼標價進行量化：
1、考勤管理：每月 300/月（準確無延誤）；
2、招聘：每招進一名員工可獎勵300元，轉正後再得500元；
3、企業自媒體運營：每天更新自媒體，包括微博、頭條號、公眾號等 1200/月；
4、培訓員工：每給員工培訓一次可得50元（每次不低於2個小時，每月最多4次）；
5、兼職銷售，為業務員輸送潛在客戶名單，成交後得提成的30%—40%；
6、採購物料和辦公用品，500/月；
.....
實施後，行政人員除了處理招聘和培訓等工作外，，還兼職行政、採購、自媒體運營、銷售等工作。
對員工而言：
通過不同的渠道，自己多勞多得，為自己加薪，做事效率提高了，也積極了。
對企業而言 ：
現在一個人就可以完成之前好幾個人的工作，節省了企業的成本
員工多勞多得就可以得到高薪，就會拼命去幹，提高了人效，為增強了企業積極工作的氛圍，也為企業創造了更高價值。
閱讀更多 薪酬績效研究社 的文章
