當老闆聘請外部職業經理人來當總經理管理公司時，老闆與職業經理人很容易出現矛盾。因為彼此的立場、身份不同。因此，若想要清除矛盾，那就要慎重招募，協調好關係，做好經理人的薪酬分配模式。
文：胡老師 有趣、有料、有態度，歡迎點擊右上角“+關注”
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1、老闆與職業經理人的心態矛盾
老闆：
這個企業是我的全部，如果輸了，我將一無所有，重頭再來那隻存大傳說中。職業經理人把企業幹垮了，拍拍屁股就走人。而我屁股拍腫也沒有用。所以，企業經營首先要保證安全。職業經理人：
這個企業只是我職業經理人履歷的一部分，我要把我的所有經營戰略、管理技巧用在這個企業運用出來，以積累、豐富我的經驗。方法對路當然好，如果一天失敗，大不了被老闆炒魷魚。 2、老闆與職業經理人經營理念的矛盾
老闆：
企業目前發展勢頭還行，能夠穩定的發展下去就好，所有的改變、調整不能動了企業的根基，不能犧牲企業的穩定去換取企業的業績增長。職業經理人：
老闆只看到要穩定，但沒有想到如果按照我的方法來做，該離開的人員離開，該裁掉的業務就要裁掉，那麼企業的營業額、利潤都將大大提升。經營成績是我職業發展的根本。
3、老闆與職業經理人經營戰略的矛盾
老闆：
總經理的這個提議看上去好，只要按他的提議，今年的營業收入可以增長50%，可是明年呢，後年呢？如何保持增長？這樣殺雞取卵的方法可不行。職業經理人：
企業經營的目的當然是實現利潤的最大化，只有收入增長，利潤增長才能維持企業的經營。老闆他老是懷疑我的舉措太短視，需不知，車到山前必有路，今年這關先過去，明天自己會有新的法子。
老闆想要化解這三大矛盾，需做好三項工作
一、慎重招募
老闆在決定聘請職業經理之前，要清楚自己的需求，弄明白自己希望這個經理做什麼，解決哪些問題。
一定要有一個相對完整的職位說明、崗位分析。在和潛在的候選人的交流中，一定要再三確認自己的需求是否被對方理解，自己的要求對方是否能夠滿足。
同時，還要盡力去理解職業經理人所表達的觀點，並對雙方理解上的歧義一一排除。不要搞什麼“擱置爭議”，現在擱置的爭議都是未來的定時炸彈。
二、協調好關係
老闆是企業的最高領導者，其職責具有組織、協調、代表的性質。如果一旦招募了總經理來企業，那麼就需要放權，把具體的經營權下放。
而外聘的職業經理人需要能通過組建必要的職能部門，組織、聘用管理人員，形成一個以總經理為中心的組織、管理、領導體系，實施對公司的有效管理。
因此，老闆既然放了權，那麼就要避免幾樣不當的行為：
1、越過總經理直接指揮主管的工作。
2、在下屬面前表達對總經理的不滿。
3、在未與總經理達成共識之前，擅自更改管理流程、人員調配。
4、當老闆與總經理的經營理念出現偏差時，未做充分的溝通、討論，引致雙方都有意見。
三、做好分配機制
很多企業對總經理採取年薪+分紅的薪酬制度，這樣的薪酬模式有幾個問題：
1）若月度無激勵，年度激勵的週期是否過長？
2）若年薪採用高目標式，做減法是否容易引起總經理的離職？
3）授予總經理分紅權或股權，能否真正發揮激勵效果？能否按貢獻實現彈性分配？每年分紅又如何實現長期留人的目的？
解決方案薪酬全績效+IOP+PSP
1）月度工資薪酬全績效：基本工資+產值工資+價值工資+勻工資。
2）IOP參與公司經營，獲得其增值利潤的分紅獎勵。
3）PSP增值創富計劃：通過實現逐年遞增的盈利目標，獲得股份與股權激勵。
1、薪酬全績效
即關鍵成功因子，又稱薪酬全績效模式。這是一種將員工要的薪酬與企業要的績效進行全面融合的激勵分配模式，其基本原理是讓員工與企業成為利益共同體，最終實現員工加薪、企業增利的共贏目標。
企業管理者通過增加產值、價值的方式，實現為自己加薪。由於加薪但不增加企業成本，倍受中小企業推崇。
附某工廠生產經理的設計方案
2、IOP
即內部職業合夥人。通常以上年實現利潤或毛利潤作為平衡點（基值），將本年增量利潤作為分享的基礎，讓管理層及公司骨幹投入合夥金，共同參與公司經營，並根據投入與貢獻狀況獲得公司增值利潤的分享。
讓管理層投身經營、做大企業產值和盈利，並共享企業超值增量利益，實現先從打工者到經營者，再逐步成為企業所有者的發展晉升歷程。
3、PSP
又稱虛擬股份計劃，在非上市股份有限公司中，首先將公司所有權轉化為若干虛擬股份，然後根據特定的契約條件，賦予企業經營者或勞動者在未來既定的時間內以某個約定的價格購買一定份額的股權（虛擬股份）的權利。
- 留住核心人才5-10年
- 員工只要拿很少錢
- 企業激勵不掏1分錢
- 員工5年回報超100倍
- 企業5年多賺10倍利潤
PSP具有強大的激勵功能，這種激勵是基於員工將企業推向更高的收益，而員工從中分取更多的回報。將企業的收益與員工的回報形成完整的統一，實現長期目標的高度趨同。PSP既關注現在也要激勵未來！
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文：胡老師
曾任世界五百強高管，現為薪酬績效變革實戰專家！
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