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两类岗位难以快速招聘
如果你是从事招聘工作的，那你一定有过这样的体会：
用人部门一有人力需求，马上问你能否马上到位？什么是马上到位？就是有了需求，希望三天之内就有人来入职。
可是，这样的要求，对大部分岗位来说，这是不可能的。因为筛选简历约面试，求职者过来面试，准备入职资料等，可不是几天时间就能完成。
于是，你可能会面临以下两种情况：
第一，每次开会，出了问题，例如无法及时交货，有些用人部门就会把责任丢给你：都怪hr，无法及时给我招到人，我人手不够。
第二，每次用人部门负责人看到你，都当着众人的面大声询问你：我要的人什么时候到？面对这样的责问，你唯有苦笑面对，唯有把苦往里放，然后笑着说：快了，我尽量。
很多时候，有能力的招聘专员，可能可以很快招聘到人才，但是有两类人，可不是你说快速招聘就能招聘到的，哪两类呢？
第一类，行业企业的核心骨干，例如中高层管理人员，核心技术人员，核心营销人员等。这些人在市场上属于稀缺产品，本身就少，而且不会轻易跳槽，不是你想招聘就能招聘到。
第二类，是那些数量需求大的岗位，例如基层的普工，餐厅的服务员等，这些人可能要求不高，但是由于其工资低且需求量大，对hr来说，也是块难啃的骨头。
可是这时候，用人部门对你又是步步紧逼，人员没到位，时间每过去一天，你就觉得心跳加快一天，走在路上都不敢见到用人部门的负责人。可是，面对实实在在的困难，逃避是没有用的，唯有勇敢面对，你才有翻盘的机会，否则就只有被领导批评，最后离职的结果了。
那面对用人部门要人，但无法及时到位，你该怎么办呢？
首先，你必须先了解一下，为什么会无法及时到位？
无法及时到位的原因，一般有两种，第一是自身原因，第二是客观原因。
自身原因一般是招聘能力不足。比如，自身太懒，约面试电话太少；筛选简历不认真，无用功太多等。至于客观原因，主要是指公司和行业原因，比如，渠道不对、简历太少、薪资不匹配等。
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自身太懒，约面试电话太少
懒是人性的弱点，但懒，招聘效率可能真不高。因为招聘是一项对主动性要求很高的工作。招聘就像销售，没有主动性，你就失去了很多客户-求职者。现在的招聘竞争很激烈。据统计，一个求职者，从他刷新简历的那一刻起，平均每天会接到3-5家企业的面试电话。这是平均值，当然也有人一天都没有电话的，但也有人一天十几家企业来电。可见，如果你还停留在等待的层面，你做招聘几乎都会失败。就算一个求职者，他投了你公司的简历，但如果你当天不给他打电话，他第二天可能就已经给拿到OFFER了。在这个快鱼吃慢鱼的时代，等待者是要付出代价的，hr也一样。如果你还处在以前有一大堆求职者等着你筛选的思维里，那你就要快速改变了，变为主动出击的思维。
具备主动出击的思维还不够，你还需要多打电话。有些hr每天约面试的电话不超过五个，然后告诉我，你无法招聘到人。你不是招聘不到人，你就是懒。
就算不要求你跟电销一样，你每个岗位每天打十个电话约面试没问题吧？按照淘汰的比例，十个约三个人过来面试没有问题呢？如果做不到，那你真不适合做招聘。
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筛选简历不认真，无用功太多
好了，有些hr说，我每天每个岗位打20个电话，可是，最终能约到面试的人的只有一两个。是的，你很努力，可是你只是看起来很努力。
一些hr，看简历，功夫不到家，看简历却特别快，比如，招聘行政专员，只要看到求职者是在一家公司不错的公司做过行政，就马上下载下来，打电话给她，结果跟对方聊了很久，最后，对方问，你们公司在哪？公司在关外，求职者呢？在关内。对不起，我不考虑关外的工作。再一细看简历，求职者在简历清楚地写着，不考虑关外的工作。
这就是花了大力气却得了一个小收获。于是，领导看你每天都在忙乎面试，但怎么好像没人过来面试啊，也许你的问题就出在这里了。
看一份简历，有时不求快，认认真真把简历的每一个关键信息看好，或许更有效率，也能为你节省下载数。
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渠道不对
招聘不同的人，就要用不同的渠道。很多hr，一个渠道打天下，比如，一些公司只有网站渠道，于是，hr试图用网站渠道招聘所有的岗位，包括，中高层岗位、技术岗位、营销岗位、基层岗位。
但渠道不对，招聘的效果就会减半。
例如，高管岗位。一般来说，高管很少在网上找工作，特别是优秀的高管，所以，通过网络招聘，效果不大好。所以，猎头的渠道或许是不错的选择，但对一些企业来说，猎头费太贵了，这时，就需要公司hr能够像猎头一样工作了。当然，hr和猎头的工作性质不一样，要求hr像猎头那样工作有点强人所难，但是，你要有建立多种渠道的意识，你要知道，不同的渠道，招聘哪些人最合适，这样，当你急需要人的时候，你也能够快速响应，给领导一个选择。
就算是在招聘网站的选择上，你也要有所了解。比如，猎聘网，可能更多地偏向中高端岗位，如客户经理、项目经理、法务经理、产品经理、设计总监、成本经理、销售经理、品牌管理经理等；在行业上，猎聘的优势四金融、IT、房地产、汽车制造、日常消费等。而前程无忧，是一个综合性比较强的网站，有技术岗位，也有职能岗位，大多是一些中低端职能岗位，如商务专员、会计、行政、助理类等。智联招聘和前程无忧差不多，如果你公司对招聘网站需求数量不多，那可以在这两个中选一个，因为他们很多求职者都是重复的。
如果你招聘一线普工岗位，那通过网站招聘的效果就很差了。你唯有去到人才市场、甚至跟中专院校合作或者通过劳务派遣的方式，才能快速满足你的要求。
所以，做招聘，不要期望一个渠道打天下，真要如此，你招人慢真不怪别人，就怪你开拓渠道太少。
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简历太少
简历太少，也许有你懒得原因，因为你懒得搜简历，可能也有你能力不足的原因，因为你不懂得如何搜索简历。也有可能是行业原因，比如这个岗位本身比较稀缺，没办法，人本来就少。但这样的原因如果你说出来，恐怕会被领导骂。为什么？因为行业的人少，那你可以找一些相似行业的人来。比如你招聘日用品行业市场总监，可能领导要求你招聘的时候，要求你只能招聘日用品行业的，可能人不多，但你可以找一些服务行业的，毕竟他们还是有交叉的。前提是，日用品行业的候选人你真的找得差不多了吗？
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薪资不匹配
有些时候，招聘不及时，是因为找了不少人，可是在薪资上无法匹配。其实，这条是比较好解决的。因为人招到了，谈不拢薪资就不是你的问题了。但你要学会跟领导沟通，推动领导去解决薪资的问题。如果领导坚持觉得薪资不低，那你要学会让用人部门放低招聘要求了。
7
面对用人部门步步紧逼，怎么办？
有hr问，如果上面的事情我都做得不错，可是就是无法及时招聘到合适的人到位，面对用人部门的步步紧逼，该如何让用人部门闭嘴？
那下面的三个方法，应该对你还是有帮助的。
第一，招聘策略上的调整
很多时候，你无法保证能快速招聘到所有人。例如，有些公司，可能需要同时招聘营销总监，营销经理，还有一大堆营销人员。面对这么多人，你头都大了，怎么办？
首先，先招到领导等一些重要岗位
既然这么多岗位，那你就不可能绵绵俱到了。作为hr，应该先招聘到团队的领导。一般来说，领导岗位是公司比较看重的，毕竟没有头，公司的业务就要停摆了。你争取招到这些人，就可以让那些整天找你麻烦的人暂时闭嘴。
其次，和用人部门商量，先招聘到几个能快速上手的人
领导岗位招到后，向用人部门说明困难，告诉他们，招聘一步步来，先给他们招聘几个能快速上手工作的人。招聘一个能一顶三的人，他们就不会太催你了。
第二，你至少需要每天在用人部门那晃一下
俗话说，没有功劳也有苦劳。如果你招聘不到合适的人，那你至少每天都要有人过来面试吧？做不到每天，至少也要隔三差五地给他们推荐下简历。就算没有简历，也要时不时地跑到用人部门那，跟他们说说招聘的情况。这样，他们会觉得，你还惦记着他们，他们也不会经常找你麻烦了。
当然，招聘是最能看出一个hr成绩的模块，毕竟你业绩如何，看你是否招聘到人才就知道。因此，这篇文章，只是帮你暂时度过难关，让你松口气。最终，你还是要提高招聘能力，以高效完成公司招聘任务。
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