你的企業是否存在以下這幾種情況
1，貪圖安逸者很多，不勞而獲者很多，磨洋工混日子者很多
2，上班就發呆，真正有效的工作時間不到4小時，還沒下班時間還沒到就準備走人。
3，工作丟三落四，只做過程，不對結果負責，經常有頭無尾。
4，做事情非常沒有效率，一件事拖拖拉拉，還喜歡推卸責任
5，做什麼事都要老闆盯著才行，不盯就不動，非要趕鴨子上架
......
導讀：
利潤都在下水道里
在餐飲業界有流傳一句話：“做餐飲的，利潤都在下水道里！
很多餐廳採用固定薪酬或底薪+提成的工資，就會出現以下問題。
1、 固定薪酬帶來的結果
1、店長員工沒有方向：因為是固定工資，店長大部分時間只是做事，卻不知道為什麼結果負責。
2 、店長員工沒有動力：因為是固定工資，多勞不能多得、多做明年壓力更大，所以“差不多”就行。
3 、店長員工沒有壓力：因為是固定工資，每月收入雷打不動，利益沒有壓力，工作壓力自然就小了很多。
2、 底薪+提成帶來的結果
1、眼裡只有業績：所有的焦點都在業績上，其它方面就很容易問題。
2、 不斷要求增加人手：希望有更多的員工來工作以達到提升服務、增加業績想法，但結果往往是1個和尚挑水喝、2個和尚抬水喝，3個和尚沒水喝。
3、 不斷要求增加投入：總以競爭對手投入為由，想辦法讓公司投入各種資源，名為打擊競爭對手，實際是為了方便增加自己的業績，結果公司投入產出比非常低。
分析
解決問題的根本：是如何讓員工認為企業不僅是老闆的，也是自己的，自己所做的每一件事情，不僅是為老闆做，也是為自己做，自己能夠從中得到利益。同時，企業對員工不再是壓迫式的考核，而是共贏式的激勵，讓員工開開心心地為企業工作。
店長作為一家餐廳的負責人，應該像老闆一樣的思維來經營餐廳，這才是最好的方式，想想老闆開辦餐廳最終想要的結果是什麼？
答案是——利潤！
利潤=銷售-成本-費用，很多人以為有了銷售就有了利潤，其實這是不靠譜的，實質企業在經營管理中要的不僅僅是利潤，而就是績效！
中國績效研究院院長曾說：一個餐廳的績效管理至少管理以下6效
1、人效：餐廳屬於勞動密集型的行業，很需要員工來創造價值和產出，但是如果不評估每一個員工的產出，員工就有可能成為企業的負債，而非資產；
2、產效：做哪一種類型的餐廳，會有不同的盈利方式、經營模式也將有所區別，這是需要企業是分析和定位的；
3、坪效：做餐廳就需要有場地，到底開在哪個位置、用多大的場地，這和產品的定位及定價有關，如果盲目選址，結果就是拖著重重的成本前進，虧本的風險非常大；
4、品效：餐廳需要不斷地研發各種菜品，引進各種產品來保障客戶需求和企業利潤增長；
5、客效：顧客是一家餐廳存亡的唯一決定人，企業要盈利又不能損失顧客的利益，就得關注顧客的滿意度，收集每一個顧客的反饋和意見，以保證持續有效；
6、財效：股東投入資金經營餐廳，肯定要有回報率，所以在經營管理中，還要為股東利益著想，保障股東的投資回報率。
基於此理念，我建議給店長和廚師長做KSF薪酬全績效方案——即增值加薪法
以前，店長拿固定薪酬，責任心越強，員工越反感，管得越多，員工越討厭。
現在，店長80%的薪酬和績效相關，她越負責任、管理越到位，她的收入就會越高。
我們以店長和廚師長為例：
肖經理是餐飲連鎖店的店長，底薪5000，加上提成每個月差不多七八千，在沒有實行KSF之前，門店的利潤增長碰到了瓶頸，工資自然也沒辦法上去，每天起早貪黑但是並沒有得到改善，手下員工流失率高達30%，員工多數抱著混日子的心態，餐廳的營業額、成本、利潤什麼的都不會去關心，他本人也有了離職的打算。
我們設計方案如下：（設計步驟在文末，想深入瞭解此模式，歡迎私信或者點擊鏈接購書學習）
我們根據企業實際情況，通過崗位價值分析，分析歷史數據，面談店長，和老闆店長協商平衡點，做出以下方案：
依據歷史數據，選取好平衡點，講選取好的指標，各分配不同比例的工資額。
1：全店銷售額每多2000元，獎勵4元，反之，少發4元；
2：個人訂房銷售每多200元，獎勵1元，反之，少發1元；
3：人創營業額：每多50元，獎勵5元，反之，少發3元；
4：員工價培訓與考核。。。。。
5：員工主動流失人數（一般不建議用率）
6：客戶滿意度。。。。
7：。。。。。
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門店廚師長現狀：
原來這個廚師長是固定工資8000元，門店的績效好壞與他的工資都沒有關係，這個廚師長要想加工資也沒有渠道，現在我們將他的薪酬做了全面的改變，讓他每個月都有機會加薪，而且不只一個加薪點，以後他只要做好這8個加薪點，他就可以自己為自己加薪了。同時門店也能實現利潤最大化！
廚師長KSF薪酬績效方案
具體設計方案操作如下：
1、 菜品銷售額
這個平衡點採用的是過去12個月平均值，也就是說只要你比過去做得好，就可以加工資了。
2、 菜品成本率
如何才能降低成本，就需要你經常監督和管理廚房的員工，不要浪費原材，要知道倒進下水道里的飯菜都是利潤。如果晚上還是份量依舊，你的成本率就無法降低，你的工資不但沒有增長，反而可能下降。
3、 人創菜品銷售額
你要評估一下目前的銷售業績到底要用多少員工，每一個員工在企業是資本還是負債，你也需要對員工進行量化薪酬的改革，讓員工多勞多得，讓員工們搶著幹活，而不是消極怠工，以後員工多少與你的收入也是有直接關係的。
4、 退菜率
以前員工拿固定工資，生意越好就會越累、心情也會越不好，所以經常出現故意怠工的現象，因為有怠工行為，出菜速度自然會慢，最終導致客人退菜。
5、 水電氣費用率
如果廚師長把銷售、成本、費用都關注到位了，企業的利潤自然會得到大幅度地提升。
6、 菜品投訴次數
沒有消費者的滿意，就沒有未來持續的盈利和績效，餐廳的每一個人都要把消費者放在第一位，如何在消費者和企業利潤之間實現共贏，需要每一家餐廳去關注和平衡的。
7、。。。。。。
案例點評：
- 1、KSF是以員工需求為導向，以激勵員工為導向，以平衡點分錢為導向；
- 2、KSF平衡點是平衡企業和員工利益的支點，超出平衡點即分錢，員工從此為自己做；
- 3、KSF不是目標激勵，KSF是讓員工自己把目標定高，因為目標越高，獎勵就越大，員工也希望自己能做到更高的目標。
- 4、KSF讓企業老闆和員工的利益趨同，員工工資高代表企業績效高，打破傳統員工工資是成本的負擔，最終實現人力資本。
本文所講的：激勵性KSF模式實操內容及案例，來自《績效核能》一書，想深入學習的，建議點擊以下《瞭解更多》鏈接購買！書內附數十個行業案例，送獨家視頻學習資料。
介紹：KSF是什麼？
KSF薪酬全績效模式 ：實現利益趨同、思維統一——適用於企業高管、部門經理、一線核心員工。
這種模式，其特點就是，打破固定薪酬模式，員工的工資收入與他的價值貢獻全面融合，讓員工為自己幹、為自己加薪，全面激發員工創造顯性價值的熱情。
所以做薪酬模式的激勵性非常重要，為了避免高層佔據高位不做事，我們必須拋棄傳統的薪酬模式，改用用KSF薪酬模式。
即通過對員工創造的結果和價值進行量化，與員工所得的報酬進行深度掛鉤，強調以“結果”和“價值”換取報酬為導向的企業文化和薪酬全績效模式。
KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式，它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節，這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。
對員工來說:
1；日常工作有了目標，知道自己重點抓哪些；
2；工資拿多少要靠自己而非老闆；
3；多勞多得，少幹少拿；
4；只要做的比過去好，自然可以拿到更高的收入；
5；有6-8個加薪渠道，激勵員工主動積極幹，從而為企業創造更大價值 。
對企業來說：
1；員工沒達到平衡點，說明工作做的不到位，自然拿不到高薪；
2；員工達到平衡點，說明員工狀態穩點，做的不比以前插差 ，做的很不錯；
3；員工超過平衡點 ，說明做出了更好結果，自己能拿更高工資，企業獲得更高利潤。
現在我們從總工資裡面拿出60%-80%作為彈性工資，分攤到各個K指標上（崗位價值）——薪酬分塊
A.將工資細分模塊，根據目標完成度，發放相應工資，充分激勵能者多勞，減少企業閒耗。
B.根據不同職位，設置不同比重的薪酬架構，最大程度激勵員工積極性。
C.每個職位的績效考核，必須有明確的數據指標作為標準，以結果為導向，員工的激勵與壓力並行。
KSF的主要價值是什麼？
KSF通過實現“六個轉化”，為企業與員工創造超價值：
- 1、將企業目標轉化為員工目標
- 2、將企業要員工做到轉化為員工自己要做到
- 3、將籠統的職責轉化為清晰的價值
- 4、將對立的利益衝突轉化為協作的做大共贏
- 5、將管理層或團隊的責任轉化為所有員工的共同責任
- 6、將員工為企業或他人而做轉化為員工首先為自己而做
員工不努力、不做結果，不是他的問題，歸根到底都是老闆和機制的問題！ 上面所講的合夥人、KSF、PPV、全面預算管理模式、等實操內容及案例，都來自《盈利系統》！想深入學習的，建議點擊“瞭解更多”
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