美國領導學研究專家吉姆·謝弗告訴我們：團隊之中總有一些聰明絕頂的人，他們的業務能力和業績貢獻都十分卓越，他們是獲取業務和企業聲譽的主推手，但是卻讓同事和領導活在人間地獄。當團隊領導想表達建設性反饋意見或績效管理技能時，這種“一流員工”可能會變得情緒不耐煩、充滿對抗性、咄咄逼人、抨擊他人。但因為他們真是該死的聰明，思路該死的清晰，他們可能把自己的管理者嚇個半死，無言以對。
首先我們要正視這一點，一流員工一般都不會是容易領導的對象。因為他們一般都很有創意、很有天賦，還特別有競爭力。每個公司都需要這樣的“壓軸大角兒”。他們是變革的動力，能搞定事關公司發展的棘手問題，有這樣的員工，公司一般都會越變越好。
唯一的問題是，在有些情況下，公司為留住這樣的人才付出的代價太高。能力一流的員工有時候固執己見、堅持自我、狂妄自大、嘲弄他人、令人洩氣，他們能逼迫其他員工到極限，然後極度煩躁。很多時候，根本沒人願意與他們共事。
幾乎所有團隊領導都會遇到這種員工。如果不斷降低標準，並默許了這類“一流員工”的不良行為，那麼團隊將很難建立意氣相投的氛圍，來留住自己的其他員工，從小範圍不滿演變成大問題只是時間問題。
那麼如何管理“一流員工”，充分發揮他們的正向價值而避免他們帶來不良影響，就是管理者要慎重對待的問題。由湖北群藝董事長李榮先生獨創的積分制管理，作為顛覆傳統的新型企業管理模式，能夠有效解決“一流員工”難管理的問題。
1、積分引導行為
“一流員工”通常我行我素、不遵守規則，工作會議不按時參加甚至找藉口不參加，上班遲到、早退等。在這種情況下，如果管理者不管不問，不僅助長這類員工的不服從管理，還會引起其他員工的不滿；如果通過傳統的扣錢方式來懲罰，容易讓員工心裡產生牴觸情緒，導致態度更加惡劣。
在積分制管理下，通過積分獎扣對員工的行為和表現進行量化考核，當員工違反企業制度規則時，給予其扣分警告，在不損害員工直接金錢利益的情況下傳遞懲罰信號，讓員工知道不服從管理就要承擔後果；當員工按規則辦事並表現良好，又可以給予員工積分獎勵，讓員工接收到認可與鼓勵的信號，進而更多地產生好的行為。通過這種積分引導行為的方式，能夠端正“一流員工”的工作態度。
2、建立競爭機制
“一流員工”容易固執已見、自我感覺良好，原因之一就是同崗位上缺乏競爭者。團隊的業績依賴“一流員工”來完成，那麼他就會處於壟斷地位，極易產生恃寵而驕的心理。而建立競爭機制、引入競爭者，能讓一流員工明白自己不是不可取代，甚至有人能比他做的更好，他就會有危機意識，進而改變態度、努力工作。
積分制管理下，工資以外的各項福利待遇、職位晉升等都與積分排名掛鉤，積分排名越高，福利越豐厚，是真正的“多勞多得、少勞少得”模式。為了得到更多地積分和更高的排名，每一位員工都會積極主動的工作，力爭上游。培養員工“爭做第一”的競爭意識，在周圍同事力爭上游的氛圍影響下，能力強態度差的員工自然會產生危機感，從而改變態度提升能力。
3、
文化凝聚人心“一流員工”自視甚高，喜歡嘲弄、打擊他人，這樣會打擊其他員工的工作積極性，還會影響同事關係和公司氛圍。企業內部只有員工之間友好相處、團結互助，形成良好的企業文化氛圍，才能增強員工凝聚力，提高企業競爭軟實力。
積分制管理模式下，員工的行為習慣、大事、小事都可以與積分掛鉤，不論是工作上的積極交流、相互配合、完成工作，還是行為習慣上的助人為樂、愛護衛生環境等正能量行為，都可以獲得積分獎勵。通過這些獎分激勵，對員工的健康行為進行引導，有利於培養員工優秀習慣，營造企業內部融洽的工作氛圍，快速形成健康的企業文化。良好的企業文化，能在員工靈魂深處快速產生強大的驅動力和歸屬感，凝聚人心，讓“一流員工”改變態度，主動幫助其他員工，共同進步。
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