昨天，我们发布的原创文章《非985、211学校的同学，就别来面试了？》（注意这个问号），在我们的社群和小程序“HRO情报局”里引起了较大的反响，针对“学历歧视”这个话题，很多HR发表了自己的看法。这里，我们HRO情报局的记者，也整理、收集了一些HR们的心声，以供各位集中化的看看同行们的探讨！
本次我们延伸讨论一下：
招人时到底应该看重学历吗？
针对这个问题，你是怎么看待的？
首先有一位行业大V参与了我们的互动讨论——
互联网公司HRD“大白兔77赵颖老师”（超级畅销书《一个HRD的真实一年》作者）说：
我经历过不同量级公司，体量大或口碑好的，学历就是硬要求，没办法呀，简历太多，只能从学历上筛。不过实话实说，能上985的，差异不在智商，在习惯。大多数自律、自发性更高，对自己的标准也高，这很对企业用人标准的胃口。而量级小或完全不知名的公司，本来简历少，可以耐心做匹配，不是名校照样有厉害的人物，但这些人物也一定是高考后才觉悟，同样具备自律、自发、高标准的。
所以，我认为学历不是硬条件，但人海战术的时候，就是你的护身盾。少年们，觉悟吧，不是985、211没关系，但你做事没标准，或低标准，就只能做烧糊的卷子，上不了台面。
哇塞，不愧是行业大牛，赵颖老师的一番话不知道够不够干货？有没有点醒很多职场人士？这里面赵颖老师也分情况表达了自己做HR时对待学历的态度，同样也是HRD的刘女士，观点也有类似的地方。
深圳市某互联网公司HRD刘总：
我个人招聘时学历只是一个参考，我可能更看重能力，但每家公司老板的要求会有不同，像现在公司的老板只考虑本科以上学历的候选人，并且优先考虑958、211的，所以我们招聘的时候也不得不把学历作为筛选的硬指标了。
不过也不可否认，好学校出来的候选人综合素质高的比重会大些，所以为了提高招聘效率，很多HR潜意识会优先考虑好学校的候选人。对我个人来说，这种挑选并不是必然的，如果过往经历匹配度较高，我还是很愿意给候选人一个面试的机会。
两位老师都提出了公司是如此要求的，自己通常得照办，并且好学校的候选人综合素质高的可能性会大一些。有没有不同意见？我们接着往下看！
设计行业HRM“丙凌”：
这个问题也要分岗位分公司，岗位专业知识要求高的当然要考虑这些，对专业性要求不高的，考虑这些的意义不大。
就比如清洁工、DJ、服务生这类的岗位，就算招985、211那也不会有人去。而要是区块链算法什么的，大专生或者一般本科生的知识就是不太能支撑。高知识、高科技行业肯定是拼脑力的，必须要考虑学历，一般的行业不需要这样拼脑力的，那就没必要了。
互联网公司HRBP“dudu”：
学历还是要有一定要求的，至于要求的层级可以根据招聘的岗位灵活调整，例如我们招聘大客户销售，一般要求全日制本科即可，不要求985、211，有相关行业经验或客户资源的的也可以放宽至大专，大专以下就不考虑也不允许特批。
这两位朋友的意见，跟行业、岗位密切相关，不得不说这个事儿还真得“具体问题具体分析”。我们再来看一条——
设计公司人事行政主管“千诺”：
我觉得HR招聘时应该看重学历。最近我一直有与公司副总讨论这个问题，副总在招聘需求中一直强调需要大专以上学历（还好没对院校做要求），追其原因是因为这部分人的素质高、悟性强等等。其实，我虽然是认同此类观点，但是，有时我们还是需要根据公司的实际情况而定，比如公司发展阶段、岗位价值等。
新能源行业HRM“Yolanda” ：
我们是转型当中的制造业，工厂初建的时候，老实肯干就是用人标准。但是随着社会发展，公司也开始大批量校招，截止目前为止，做了十年校招，累计也有大几百学生。招收985、211的本科、硕士、博士学生，主要用于材料研发、工艺研发、工艺改造以及部门当中的核心关键岗位后备人选等方面。
我招了这么多年人才，个人觉得沿海、南方院校的同学会更多的进行社会实践和科研论文发表，北方的同学相对保守一些。所以总结一下，还是要有针对性的选择人才。有些岗位需要看学历、看学习能力，例如研发；有些岗位更需要看中性格品德，例如财务；不能一概而论，但是总体来说，基本层面好的，在岗位上表现上还是更好一些。
尾声
这些同仁的很多观点，让本宝宝茅塞顿开，感觉学到了挺多。你觉得呢？
HRO情报局记者总结点评：
我们的每一份工作大多是暂时的，智慧却永久属于自己。提醒各位HR，虽然可能基于现实，老板的要求，学历正在或曾经是你招人的限制条件，让你觉得不可理喻（可理喻的可以略过我这一段-_-），但是如果你有那个说服老板的能力？跳脱这个限制，是否也能招募到合适的人才呢？这要求你：思维清晰、表达清楚，并且真的有一双辨人的慧眼。你行吗？
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