案件情況
王女士於1960年7月15日出生，2014年7月20日入職某某餐飲店工作，雙方未簽訂書面勞動合同，王女士每月工資2500元，通過現金形式發放。
2007年10月至2015年1月，王女士的社會保險由其個人繳納。2014年9月4日，王女士以摔傷為由向某某餐飲店請假。其工資發放至2014年12月份，某某公司未告知王女士與其解除勞動或勞務關係。
2015年1月24日，王女士因摔傷賠償問題與某某餐飲店發生糾紛，王女士訴至法院，請求確認其與某某餐飲店在2014年7月20日至判決之日存在勞動關係。
裁判要旨
根據 《 最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三） 》 第七條規定，用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關係處理。
同時，我國現行法律中並未規定勞動者達到法定退休年齡後即不具有建立勞動關係的主體資格，也未規定勞動者達到法定退休年齡後即與用人單位構成勞務關係而非勞動關係。
本案中被上訴人雖然達到了法定退休年齡，但並未享受養老保險待遇或領取退休金，故其仍可以作為勞動關係的主體與用人單位建立勞動關係。
雖然 《 中華人民共和國勞動合同法實施條例 》 第二十一條規定勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止，但該條文的內容實質系賦予用人單位單方終止權，並未規定勞動者達到法定退休年齡後與用人單位即構成勞務關係。
判決：王女士與某某餐飲店自2014年7月20日起至2015年4月14日期間存在勞動關係。
律師分析
1、對於私企來說，與退休的員工之間是否存在勞動關係，其關鍵不在與員工是否已經達到退休年齡，而是在於員工是否已經享受養老保險待遇或領取退休金。
即， 70 歲的老張還沒享受養老保險待遇，在你單位工作，很可能與你單位存在勞動關係。
本案便是鮮活的例子。
2、以上第 1 點的存在有一個前提，需要存在事實勞動關係。
事實勞動關係的認定需要從工資發放主體、受單位規章約束、考勤情況、業務組成等情況來判斷。這些因素放置於個體身上，每個人的情況不同，是否存在事實勞動關係也存在差異。
3、 “ 退休返聘並簽訂勞務合同 ” ，不是公司人事避免勞動關係的萬能鑰匙。
事實勞動關係是否存在+是否享受養老保險待遇，兩者相結合，缺一不可，才是認定返聘“退休人員”這一特殊群體與單位是否存在勞動關係的標準。所謂“勞務合同”僅僅是一個合同名稱，合同性質並不因名稱叫 “ 勞務合同 ” 就仍定為勞務關係或者僱傭關係，這點需要引起注意。
4、確認勞動關係並非無關痛癢，它是很多認定工傷、社保、薪酬等事件的前提條件。勞動關係和勞務關係在員工切身利益上，存在很大差別。
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