年度調薪是HR的事兒，更是每位員工的大事兒！

為了更好的掌握調薪要點，HR們務必要對“薪酬管理”有充分的認識。

從瞭解各個崗位平均薪資水平到薪酬管理制度建立，再對薪酬戰略的規劃，對於HR來說，不僅是專業能力的完善，更是業務水平的提升。

一

調薪依據

在準備調薪之前，HR應向老闆回答：企業為什麼要調薪？接下來才是調多少合理的問題。

調薪依據來源於企業內部和外部兩方面的因素，先看內部：

1、業務戰略

企業的業務戰略決定了薪酬戰略，根據企業所處的不同階段，企業薪酬戰略可分為：

①市場滯後型

企業處於創業期或起步發展期，現金流不夠充裕，需要緊盯著市場上的領先企業來決定自身的薪酬水平。

②市場領先型

企業處於快速增長期或成熟期，現金流充裕，需要以市場上最有競爭力的薪酬水平來吸引和挽留員工。

③混合型

企業根據自身實際使用不同的薪酬策略，比如：在底薪部分使用市場領先策略，在浮動獎金部分使用市場滯後策略。

HR只有搞清楚企業業務戰略，才能確定該不該進行員工調薪。

如果，你所在企業正處於業務增長的快速發展時期，迫切需要以優厚的薪酬政策來吸引人才，你若無法按時進行年度調薪，那麼，在當今激烈的市場環境下，企業將不具備薪酬競爭力，吸引優秀員工也將不可能。

2、企業成本和效益

對於老闆最關心的一個問題：如何增加企業利潤？

員工薪酬是企業運營成本的一部分，調薪直接影響企業來年利潤，而薪酬一旦調整上去，再降下來會比較困難。

基本工資的增長除了帶來員工工資成本的上升，還會帶來其他薪酬和福利成本的增加，比如年度獎金、保險。因此，除了考慮薪資成本，還需要考慮企業綜合成本的增加因素。

因此，在向老闆建議調薪之前，HR需要自己先算一筆賬，計算一下調薪之後會對企業經營狀況帶來怎樣的影響。

3、企業薪酬戰略

目前，不少大型企業實行了全面薪酬戰略，就是說員工得到的不止是到手工資，還包括獎金、股票、期權、社保和培訓發展機會等。

雖然年度調薪調整的是員工工資部分，但是，HR需要把年度調薪放到整體的薪酬戰略上考慮。

比如，企業未來準備實施一項新的員工福利政策，會帶來員工成本上升，在總體人工成本預算恆定的前提下，年度調薪預算將會一定程度的縮水。

除以上內部因素以外，調薪還要考慮下述外部因素。

1、當地經濟水平

任何一個區域的薪資漲幅應與當地經濟水平相關，目前中國經濟高速發展，物價水平不斷上升，企業員工也習慣了每年實行工資調整。

2、市場同行的薪酬增長

市場因素是影響調薪的外部因素中最重要的一個，假如同崗位薪酬在其他企業中都紛紛增長，而你所在企業卻遠低於市場，在沒有其他薪酬改革的前提下，這樣做可能會有兩個後果：

① 一年之後你和競爭對手的薪酬水平差異拉大。

② 你將變得難以吸引市場優秀人才，對保留企業自己的優秀人才的難度也會加大。

這也是很多企業不惜花大價錢購買市場薪酬報告的原因。

薪酬管理中有一個很重要的概念叫市場定價，也就是崗位薪酬水平和年度薪酬漲幅都參照市場制訂，薪酬報告對市場定價提供了重要的依據。

二

調薪數據選取

確定好是否要實施員工調薪之後，接下來的問題是調多少？

大多數人想到的第一個問題就是去找一份市場薪酬報告，從中查未來一年的市場調薪比例預測，然後以此作為本企業調薪的依據。

不過，從外部獲取的數據在使用之時也要小心，因為你想吸引的人才可能來自行業外，而你的人才也有可能流失到其他行業。

正所謂薪酬無小事，你必須本著嚴謹的態度，對於使用的任何外部數據，都應該做到理由充足。

三

預算管理

進入調薪預算分配階段

調薪預算金額就是現有年度工資總額乘以調薪比例。比如，企業當前年度員工工資總額為1000萬元，明年調薪比例確定為5%，則明年的調薪預算為：

1000萬 X10% =100萬

很多人會把這10%理解為下一年每名員工都能獲得10%的工資增長。這是一個極大的誤會，假如HR不能在薪酬溝通中把這個問題向員工和領導解釋清楚，將會對後續的人才管理工作帶來極大麻煩。

這裡要注意幾個問題

1、績效調薪和晉升調薪。

前者是全員普調，後者是員工升職需要的調薪。通常整體調薪預算包括了這兩部分調薪。基於此，需要從整體預算中拿出一小部分比例作為晉升調薪。

2、績效調薪部分最好不要一次用完。

因為從本次調薪到下次調薪之間的一年之間，還可能發生各種各樣常規調薪以外的情況，比如員工挽留、薪酬微調等，所以儘量留出一小部分作為二次調整之用。

3、二次調薪因為預算金額極小，所以必須嚴格限定只適用少數重點員工。

比如公司需要重點獎勵的和挽留的員工，或者上次調薪之後薪資水平仍然嚴重偏低的。

因此，很多企業在一年之中有兩次績效調薪的安排，第一次和第二次之間一般相隔6個月；第一次用大部分調薪預算做全員普調，第二次用餘下的預算做少量人員的調薪。

4、設計調薪矩陣。

設計調薪矩陣也就是根據員工各個績效結果級別和現有薪資水平，確定員工調薪幅度的指導原則。

一般來說，每名員工的調薪比例會受兩個因素的影響：

① 績效結果：績效結果越好，調薪比例越高；

② 薪資水平：同等績效條件下，現有薪資水平越低，調薪比例越高。

調薪矩陣確定之後，公司便可以把調薪預算按部門、團隊下放，由各部門和團隊按照調薪矩陣的指導比例，依次給每個員工調薪。

這裡需要注意的是，在實際操作中最好由公司最高管理層統一掌握一小部分比例，而不是把預算全部下放給部門。

因為，自下而上的調薪需求永遠都會超出原來預算的。這個時候，就需要由一部分預算放到全公司層面，由公司HR或CEO在全公司範圍內統一調配，以彌補部門未能滿足的調薪缺口。

5、調薪完成之後召開校準會議。

調薪是一個自下而上的過程，團隊調薪完成之後，要上升到部門層面由部門負責人做校準；部門調薪完成之後，要最後上升到公司層面做校準，公司CEO和HR召集各部門負責人開校準會議。

校準目的在於確保各團隊、部門在調薪過程中都遵守公平、公正的原則，避免出現嚴重違背調薪矩陣中確定的調薪原則的現象。

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