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運營：甘志凌老師

導語：如今市場的環境競爭壓力大，依靠傳統績效管理模式的企業，經營越來越難。為了留住公司人才，工資要不要漲呢？看看這幾位大佬是怎麼看這個問題！

馬雲：一定要漲工資

每個老闆在請員工的時候要想清楚幾個問題。你如果對客戶、產品沒有夢想，覺得你的產品就是一個簡單的產品，不要寄希望員工有夢想。員工的夢想很現實，他必須要生存。

要反思的是，員工拖沓，員工要求加工資，原因不在員工身上，而是老闆身上。老闆沒有珍惜員工，員工自然不會珍惜產品。我們永遠要明白，你的價值和產品不是你創造出來的，是你的員工創造出來的，你要讓員工感受到：我不是機器，我是一個活生生的人。

老闆要思考有沒有傾聽過員工的想法，如果員工基本的生活保障都得不到滿足，他在這兒工作沒有得到榮耀，沒有成就感，沒有很好的收入，要他為你而驕傲，不可能！所以我覺得問題在老闆身上，你真心服務好員工，員工就會真心服務好客戶。

工資要不要漲？一定要漲。能讓他有幸福感，幸福感是因為有信仰。他們相信公司是對社會有貢獻的、公司對客戶是有貢獻的、我對公司是有貢獻的！這樣的員工才容易管理。

柳傳志：聯想會根據物價給員工漲工資，高管薪酬看業績。

聯想經常根據物價水平適時的給員工漲工資，下面舉三個例子：

第一個例子：就是1988年，當時中國物價上漲很快，柳傳志剛創辦聯想不久，他當時很害怕自己的員工受到影響，就投資了10萬塊錢，在山東聊城辦了一個養豬場，希望自己的員工能夠自己吃上肉。

第二個例子是：1992年的時候，很多人離開中科院，加盟聯想，但住房是個大問題。在這種情況下，聯想把房子建好，由員工承擔首期付款，然後企業擔保，讓72名年輕的員工住進了自己的住房。

第三個例子：就是聯想的企業年金制度。聯想會配比10%—20%的獎金，等到員工退休的時候，能夠有一筆退休金，這樣員工就可以過很好的生活，如果這個員工在5年以後辭職離開聯想，他會覺得聯想是一個很好的組織。此外，聯想還根據物價的浮動程度，每年首先給基層員工漲工資，而對管理層的薪酬，則是跟業績直接掛鉤的，這樣以來，整個公司內部氣氛很融洽。

任正非：高工資是第一推動力，重賞之下，必有勇夫。

在任正非眼中，華為是“三高”企業：高效率、高壓力、高工資。他堅信，高工資是第一推動力，重賞之下才有勇夫。其實，華為給員工的不僅有高工資，還有股權和其它待遇。

在任正非看來，企業的核心競爭力不是人才，而是培養和保有人才的能力。而企業持續發展的動力不是人才的問題，而是利益分配的問題。也就是說，他認為，好的利益分配機制才是企業持續發展的動力。但是，究竟如何分配好利益？這不是一個簡單的問題，每一個企業在這個問題上都面臨著諸多的挑戰。