技師是足浴店的核心競爭力，沒有技師就是再優雅的裝修也吸引不了客人，真正打動客人的一定是技師的服務。
招人難、留人難，已經是足浴行業的共識，留不住人和行業本身的社會因素有很大關係，但是社會因素我們改變不了，我們只能重視自身足浴店人員的管理。
足浴店怎麼樣才可以留住技師人才呢？
一、良好的制度
對於足浴技師來講，她們最關注的一般是薪酬福利、日常行為、晉升機制等。
>>>> 薪酬福利
想在足浴店招聘到人才，核心的是福利好不好。所以，以“薪酬吸引人才”這一招屢試不爽。
雖然過半的企業相信目前吸引人才最有效的方法是為人才提供良好的薪酬福利體系，但實際上現在仍有足浴行業公司沒有提供社保等基本待遇，並且大部分人才的待遇、能力以及公司提供的平臺並不是很匹配。
>>>> 日常行為規範
日常行為的制度可以簡單一些，沒有必要太古板了，現在足浴技師多是90後，太多的約束容易讓她們產生負面情緒。
不過也不能毫無規則，對於主要的工作與日常行為進行規範，做不到就會有相應的處罰，“責任到人”是規範個人的行為，“連帶責任”可以促進相互間監督，營造團隊氣氛。
>>>> 晉升機制
晉升機制是發掘人才，促進進步，給足浴技師提供發展空間，只有讓她們看得到前景，她們才更願意留在店裡。
相對於規模較小的店，規模較大的足浴連鎖機構有比較清晰的發展前景及抗風險能力，並且可以提供給員工更多的個人成長、發展空間和機會，所以員工都願意留在這樣的企業裡，即便薪酬上沒有優勢。
這也是為什麼規模越大，人才流失率越低的主要原因之一。
二、把好招聘關
在招聘足浴技師時，要了解的並不只是其技術手法與溝通能力，還要通過面試及應聘者所提供的資料去了解她的性格以及是否穩定，入職簽訂正規的工作合同，儘可能地提升足浴技師工作的穩定性。
三、多建議，少批評
人都喜歡聽讚美與表揚，如果遇事只會一味的批評，會打擊足浴技師的自信心增加負面情緒，讓她感覺工作不開心，如果是因為一些可以糾正的小事，讓優秀足浴技師，無法忍受上級的批評而離開，對足浴店來說是一個損失。
很多主管抱怨說現在的技師個個都很牛，說不得，說上幾句就要鬧離職，很傷腦筋，其實你可以好好思考，你的溝通方式有沒有問題，作為主管的你是否讓技師信服你。
當我們發現足療師的失誤時，要做的不是一味的指責，而是應該告訴他們你這樣的做法為什麼不對，這樣會對你造成什麼樣的後果，你應該要怎麼做才是正確的。
人無完人，沒有人會不犯錯誤，也並不是所有人在出現失誤時，會知道如何正確處理。店長要做的就是指出錯誤，並給予他們正確的指導建議，如果下次再犯同樣的失誤，那麼就另當別論。
四、建立歸屬感
留住一名優秀的員工，薪水只是一個方面，讓員工有歸屬感才是更重要的。歸屬感其實也可以理解為參與感，讓員工參與到企業的經營活動中來，重視員工的需求，定期的開展培訓以及拓展的訓練讓員工感覺企業是關心員工的成長，讓她們感受到關愛。
尤其是老闆要重視員工。定期的與技師溝通，徹底的與員工談一次心，瞭解他們的困惑和思想的動態，多鼓勵表揚，真誠的幫助他們成長。這樣技師會感受到對她們的重視，長期下來自然就會建立歸屬感。
這裡要注意建立歸屬感，是一個長期的工作，並不是一蹴而就的，也不能過於強調，這樣反而會引起反感。
五、好的工作氛圍
一個店的業績好壞也取決於團隊的氛圍，一個積極的氛圍就算業績不是最好，但她們的每一位成員都很快樂，很開心地做每一天的工作，人員就比較穩定。
員工特別是老員工拉幫結派、排除異己，比較有影響力的員工心裡對企業、對老闆的不滿，員工之間因為利益發生糾紛，小事處理不當矛盾升級，上下級溝通不暢……這些都是和諧氛圍的“定時炸彈”。
管理者需要及時發現並清除這些“炸彈”，營造一個好的工作氛圍。
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