進入秋冬，陸續看到滾滾的裁員信息，我們來客觀的瞭解一下裁員這個事兒，說一下裁員背後的原因和裁員賠償標準。也學習一下阿里巴巴是處理裁員事件。
一
先看一組裁員信息
我們按行業細分。
金融行業
中國銀行業協會發布的《2018中國上市銀行分析報告》顯示，32家A股及H股上市銀行的員工總人數自2016年開始持續減少，已有20家上市銀行的副行長離任，銀行從業人員驟降3.47萬人。
房地產
8月28日上午，碧桂園集團傳出了30%「裁員瘦身」動員令，三類人處在裁員的危險區：入職不滿一年的；未過試用期的；入職不滿一年、收入比較高的。
汽車行業
6月12日，埃隆·馬斯克向全體特斯拉員工發送一封電子郵件稱，告知該公司員工稱將裁員9%，目前該公司員工總數達到4.6萬人，這次將裁掉約4100名員工。
科技行業
5月24日IBM Watson傳出其醫療部門進行了大幅度裁員，規模佔總員工比例50%至70%（因為過程不透明，還有當事人猜測是80%）。眾多媒體以“醫療AI泡沫破滅”來形容這次悲劇。
影視行業
星美控股執行董事鄭崇吉5月份接受媒體採訪，曾表示星美進行了20-30%的人事調整。以總員工6000多人估算，星美被離職員工人數達到了上千人。
共享單車
在虎嗅6月份報道中稱，ofo總部將大規模裁員，總部整體裁員比例達到50%，是ofo有史以來規模*大的一次，不僅涉及全部業務線，且整個海外部門將解散，包含海外市場主管等數位高管也將離職。
看完以上的裁員信息，有沒有感受到一股滾滾的裁員節奏？
二
企業為什麼出現裁員？
我們認為，企業裁員主要有兩種類型：經濟性裁員和結構性裁員。
1、經濟性裁員
所謂經濟性裁員，就是公司沒錢了，瀕臨關門或進入破產進度條，不得不裁員。
（1）法律角度
單純的從法律角度理解，根據勞動合同法第41條，一旦企業進入生產經營發生嚴重困難的，企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，甚至進入破產清算，用人單位裁減人員方案經向勞動行政部門報告是可以依法裁減人員的，這合理合法。
（2）行業角度
當然，更多的是“經濟性裁員”是市場環境導致企業的防禦型策略，比如最近3個月，貿易戰關稅，人民幣匯率，錢荒，物價，房價，以及社保入稅導致用工成本飆升，這些因素如同一根不斷逼近經濟體泡沫的尖針那樣危險。第一波衝擊的傳統行業，第二波是爆雷的P2P，第三波是互聯網公司，對於一眾尋求自保的企業主來說，“經濟性裁員”是不得已而為之的辦法。
2、結構性裁員
所謂結構性裁員，就是公司裁員並不完全是“缺錢”，而是週期性、季節性的裁員，也包括員工裁公司。
根據朱思碼記調查，截止2018年6月，百度、阿里員工工號數突破了16萬大關，騰訊工號突破10萬，這三家公司給離職員工一直保留工號，工號數減去目前BAT在職員工數量，BAT過去18年內裡至少超過30萬名員工離開，BAT既然有30多萬離職員工，數目是不是嚇到你？
為什麼百度和阿里的員工流失率（裁員、離職）遠遠大於騰訊？主要原因如下：
（1）百度和阿里屬於平臺型公司，核心業務需要以銷售、地推、物流配送、客服和平臺基層運營，對人力資源需求較為旺盛，可以稱為勞動密集型互聯網公司，包括阿里巴巴、百度（有龐大的地推團隊）、京東、滴滴、美團、今日頭條都屬於這個類型。
（2）騰訊屬於產品型公司，核心業務以遊戲設計開發，產品開發，技術研發，互聯網基礎設施搭建為主，主要依賴對產品、技術與運營團隊，可以歸類為技術密集型互聯網，包括騰訊、網易、360、小米（一旦零售店擴張，很快也會變成勞動密集型）。
覆盤互聯網這些年的發展軌跡，平臺型公司發展速度往往會趕超產品型公司（依賴人海戰術和市場風口），但是，平臺型企業受到內部和外部影響也最為明顯，因此員工離職率、裁員隱患也是遠高於產品型公司。
有人預測，今日頭條不久將會迎來裁員潮，因為這家公司當前處於藉助短視頻產品逐步從平臺型轉型為產品型互聯網公司的陣痛期中，目前頭條2萬餘員工，50%都還偏銷售端的。
三
阿里巴巴裁員的正確姿勢是什麼
接下來，我們來看看阿里巴巴這麼處理裁員，看看他們的經驗。
1、阿里巴巴第一次大裁員
2000年，互聯網泡沫破滅，美國“納斯達克”股票狂跌，中國的互聯網網站紛紛倒閉，當時阿里巴巴的賬面只剩下700萬美金，更可怕的是，阿里巴巴並沒有找到賺錢的方法，不得不也開始第一波裁員。
於是2001年1月，剛剛上任的阿里巴巴COO關明生，挺身而出，開始一場空前慘烈的大裁員。關明生說，“2001年1月29號大年初一，我和蔡崇慶到美國去美元裁員。出發前，太太幫我整理行李，間我要不要帶防彈衣？她說加州一個公司解僱一個金融員工，結果那個人拿著機關槍把老闆和HR頭都打死了。你這樣做會不會有危險？“可見裁員也是一個高風險事件。
馬雲說，“我們2001年裁員的原因是發現我們在策略上有錯誤。當時我們有個很幼稚的想法，覺得英文網站應該放到美國，美國人英文比中國人好。結果在美國建站後發現犯了大錯誤：美國硅谷都是技術人才，我們需要的貿易人才要從組約、舊金山空降到硅谷上班，成本越來越高。這個策略是一個美國MBA提出來的，人很聰明，當時提出來時想想真是有道理，到了一個半月我們才發現這是個錯誤，怎麼可能從全世界空降貿易人才到硅谷上班？然後趕快關閉辦事處。這是阿里巴巴第一次裁員。”
阿里巴巴的第一次大裁員，幾乎裁掉美國、香港、倫敦、韓國等海外辦事處員工和高管，這一次大裁員，阿里巴巴的經驗是什麼？
（1）讓沒有包袱的人動手。
關明生說：“對公司動外科手術，只能由沒有包袱的人去做。時間很短，一個月就過去了。有感情的人去做很困難，我讓馬雲不跟這些人接觸，完全避開。事後再以朋友的身份，讓他們在他肩膀上哭一番，我做惡人。”大家可以去盤點一下去年陸奇在百度工作期間，百度離職的高管，可能有新的發現。
（2）當機立斷該斷則斷。
馬雲說，“我們當時犯了很大的錯誤。我們跟任何人一樣，一有錢，我們請高管，請世界500強的副總裁。可最關鍵的時刻又要做決定請他們離開，這是*大的痛苦。就像一個波音747的引擎裝在拖拉機上面，結果拖拉機沒飛起來，反而四分五裂。我們如果當時不做這樣的手術，可能阿里巴巴就沒了。”事後馬雲如是說。可見這是個極其痛苦的決定，也是一個生死攸關的決定。如果當時不能當機立斷，阿里巴巴也許會成為無數倒閉網站中的一個！
（3）裁員後的三大運動。
大裁員畢竟是痛苦，而且也是非常傷士氣的，阿里巴巴大裁員之後的並沒有無所作為，他們備戰著過冬。馬雲說：“從2000年下半年到2001年，我們做了三件大事：延安整風運動、抗日軍政大學、南泥灣開荒”。延安整風運動就是統一價值觀，抗日軍政大學就是打造幹部團隊，南泥灣開荒就是把產品銷售出去。
正是在這樣嚴酷的互聯網冬天，阿里巴巴完成了決定其生死和命運的三大舉措，從某個意義上講，阿里巴巴要感謝互聯網的冬天。在那個嚴酷的冬天，中國幾千家互聯網企業中的90%倒下了，而阿里巴巴活過來了。
2、阿里巴巴第二次大裁員
2008年，趕上金融危機，阿里巴當時誠信通和中國供應商的電銷和網銷都受到外貿萎縮的影響，而導致市場規模縮小，阿里巴巴B2B銷售端業務線從15000多人最後縮到了9000人的規模，最後剩下1000多人，面對如此大規模的新陳代謝時，阿里巴巴的人力資源部門又是如何操作的？
經歷這這一次B2B裁員潮的一位前阿里人說“其實時間是持續很久的，我們一個小部門一個小部門的進行——類似溫水煮青蛙，HR部門負責人先飛到廣州，然後找廣東省分公司的人談，每天平均拿下1～2個，然後再派人去江蘇省分公司，也是每天1～2個，這樣一個省一個月下來淘汰20~30個人的指標是可以保證的。
“另外就是KPI考核標準變更，過去都是3個月考核，那段時間變成了2個月～1個月，這樣即使被幹掉也沒有話說，同時再把外部進來的通道關閉，headcount(人頭指標)狀態對外又可以說是嚴格要求，其他公司不這麼做直接辭退的話不僅要給極高的賠償金，而且大規模同時辭退或者轉崗的話，員工必然會抱團鬧事。”
簡單的說，阿里巴巴人力資源在B2B的大裁員手段是十分巧妙，一方面保證了既定淘汰的指標，另一方面也維持了組織架構的穩定，使得即便發生了6000人規模的裁撤和轉崗，阿里巴巴平穩過渡，背後是什麼原因？
（1）靠獨創的HRG制度
阿里獨創的HRG制度是什麼， HRG（HR Generalist）內部也叫政委，可以翻譯成HR多面手，這個制度是通過通過學習蘇聯軍隊，解放軍設立政委進而幫助軍隊在戰爭中保持了極高的組織度和士氣的。
在日常工作中，HRG/政委通常是以人力資源專家或業務搭檔的形式出現在部門裡，而在其他沒有這個職位的公司中，通常又是以部門業務線的主管來直接主控，對下屬進行安撫和溝通。
政委在阿里體系中核心作用是四個點：
1）日常保證給業務線主管梳理思路；
2）協助主管進行人才搭配和人才盤點；
3）對入職、離職和在職員工充當溝通橋樑；
4）法律的執行者，關於勞務賠償金，協議簽訂，以及入職離職時電腦、工位、工牌、權限以及交接問題時都是政委來協助完成。
阿里政委在裁員事件中，到底起什麼作用？一位前淘寶網人力資源高級專家指出在處理2012年聚划算貪腐事件乃至2016年的月餅門事件上，如果沒有HRG的快速介入，事件後續發酵的影響可能會更強烈，結果可能會對阿里更為不利。
（2）靠獨特的價值觀體系
阿里的價值觀不能神話，但它的確發揮了非常強的底線作用。
對阿里價值觀爭議比較熱烈是2016年月餅事件， 阿里安全部門的四個員工使用黑客技術，不動聲色地多刷了124盒月餅。根據內部決定，為了維護阿里價值觀，阿里巴巴居然決定“揮淚斬馬謖”，把這四個員工給開除了。阿里為什麼這麼做？
時任阿里首席人力官蔣芳在公開信說，”很多人問為什麼我們處理的這麼重？因為阿里是一家把權力真正下放到每個普通小二手裡的公司，下放權力的基礎就是組織和員工之間的本能的信任……未來我們若不能保持一顆敬畏心，而是以自己的方便和獲益為首要考慮，那麼也將是一件件看似不起眼的小事，解構和擊敗所有人的奮鬥。”
這個“敬畏心”其實說的就是阿里價值觀第一條“客戶第一”，蔣芳說，“唯有學會約束自己的慾望，尊重自己的能力，敬畏手中的權力，我們才擔得起億萬客戶的信任和託付”
在價值觀方面，馬雲對外的表現也是是揉不得半點沙子。馬雲很早的時候就說過，“我們從來不會因為利益而改變自己，也不會因為壓力而放棄自己的原則。我們將面臨任何挑戰，寧可關掉自己的公司，也不放棄自己的原則。”
基於阿里巴巴因價值觀，而開除員工在阿里歷史並不少見。2011年2月21日，阿里巴巴B2B公司宣佈，為維護公司“客戶第一”的價值觀及誠信原則，2010年公司清理了逾千名涉嫌欺詐的“中國供應商”客戶，公司CEO衛哲、COO李旭暉因此引咎辭職。
所以，無論裁員還是開除員工，阿里巴巴經驗告訴我們，要有一種“相信相信的力量”——價值觀做底線，或者嘗試做一個獨特的制度設計——政委做員工賦能。
四
裁員到底要補償多少錢？
最後聊一下裁員成本，無論是企業還是個人，也是要了解的。知乎以為HR大咖Henry Chen，他把裁員補償用四句話概況，分別是“一錘子買賣、無過失性辭退、經濟性裁員、緣分已盡”。
1、一錘子買賣
“一錘子買賣”可以理解用人單位與員工“私了”。只要不存在顯失公平，重大誤解、威脅強迫等情況，員工與公司完全可以自己談，賠多少完全由雙方談妥確認。
在實操過程中，補償主要標準是N，或者N+M，N=解除勞動合同前十二個月的平均工資（不含解除當月），M=企業自願給的數額。有錢就多給，沒錢就少給。
第三十六條：用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
2、無過失性辭退
“無過失性辭退”指員工沒有過失，但用人單位仍可以依法提出解除勞動合同，按照勞動法標準補償。
（1）補償標準：
1）提前30天通知員工的，補償金為N，N=解除勞動合同前十二個月的平均工資（不含解除當月）。
2）沒有提前30天通知的，補償金為N+1，多出來的1是指解除勞動合同前一個月的工資。
（2）用人單位“無過失性辭退員工”依據是什麼？
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
重點說一下各企業通行的“末位淘汰”這種績效考核制度，在實操上面，法律界並沒有完全認同。
2016年11月30日，最高人民法院公佈的《第八次全國法院民事商事審判工作會議（民事部分）會議紀要》中明確：
用人單位在勞動合同期限內通過“末位淘汰”或“競爭上崗”等形式單方解除勞動合同，勞動者可以以用人單位違法解除勞動合同為由，請求用人單位繼續履行勞動合同或支付賠償金。
3、經濟性裁員
經濟性裁員，簡單說就是，公司活不下去了，需要壯士斷腕。在實操過程中，補償金主要標準是N。
在實操中，企業如果希望通過這個條款裁員，需要經過法定程序，並受到勞動行政部門的限制，走這條路的*大風險是影響企業聲譽。
第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
4、緣分已盡
“緣分已盡”簡單說就是你和企業離婚了，或者企業告別人世了。在實操過程中，補償金主要標準是N。
第一種是勞動者和用人單位簽訂的固定期限勞動合同期限到了，用人單位提出終止勞動合同（這個情形是需要經濟補償）
第二種是企業無以為繼，被依法宣告破產的，此時只能終止與勞動者的勞動合同，按照法定順序清償賬務。
第三種是企業被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散。
第四十六條（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定（即勞動合同期滿）終止固定期限勞動合同的；用人單位應當向勞動者支付經濟補償。
5、區別一下補償金和賠償金
可能有人會關心，什麼情況下會支付2N呢？
用人單位違法解除或終止勞動合同時，需要支付2N，這個叫違法解除勞動合同的賠償金。
賠償金和解除勞動合同的經濟補償金能不能同時獲得呢？不能。
第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條 規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
這時候，請大家留意一下，補償金和賠償金的區別：
經濟補償是對勞動者的補償，而賠償金是對過錯方的懲罰；
經濟補償不考慮主觀過錯，而賠償金是強調過錯責任的；
經濟補償是單向的，而賠償金是雙向的，既有企業向員工賠償，也有員工向企業賠償。
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
關於裁員話題，今天就分享這些內容，希望能幫助大家理性客觀的迎接“裁員季”。
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