一家服裝店日常的業績很大程度上取決於導購，也與他們的職業素質和工作表現正相關。如果忽略了對導購的管理，業績往往不能達到預期的效果。導購是服裝店的根本，甚至可以說是生死線。
01
除了清明節，所有的節日如今都被過成了情人節。但要說到正經的情人節，除了2.14之外，應該就是七夕了。
隨著節日送禮和自我犒賞的文化在中國年輕人市場中的興起和興盛，以及情人節情侶互送禮物的消費主義文化在大眾媒體煽動下的不斷抬升，對於情人節送禮這件事，節日已經不重要了，重要的是送禮。
七夕免不了要變成一場消費狂歡盛會。
對於服裝行業來說，七夕自然也是提銷量、提業績的最佳時機。各種促銷活動、宣傳推廣幾乎都已經萬事俱備，似乎只欠七夕這股東風了。
偏偏很多服裝店遺漏了最重要的一環：導購。
越來越多的服裝企業忙著搶佔“好位置”，拼店鋪面積、拼裝修風格、拼節日的營銷效果，對終端的投入費用越來越高，負擔也越來越重，往往一個月下來都是在為他人做嫁衣，甚至有的還要倒貼。
問題就在於空有完美的外部條件，而沒有具備專業銷售技能的導購。
要知道，一家服裝店日常的業績很大程度上取決於導購，也與他們的職業素質和工作表現正相關。如果忽略了對導購的管理，業績往往不能達到預期的效果。
所以說，導購是服裝店的根本，甚至可以說是生死線。
02
每一個導購都是品牌的前鋒和代言人，擁有專業、敬業、樂業的導購也是王牌門店高業績的秘密。
既然導購如此重要，怎麼才能甄選、吸引、培訓、留住優秀的導購人員來打造一支高業績導購鐵軍呢？
1、仔細甄選導購團隊，找到好苗子
我們經常能看到，很多服裝店是這樣來招導購的：
在服裝店張貼招聘啟事，如果有應聘者來，就簡單問幾句，讓他們自己學習幾本手冊，然後便可以輕鬆上崗進行導購工作了，在這過程中不進行相關的培訓與考核，僅僅以業績來定去留。
這樣能招到優秀的導購員嗎？顯然不能。
招納新的導購，自然要慎重挑選，選用“良才”，首先要明確的就是人品和素質，招納有良好素質和修養的人才。高素質的導購往往具備更高的職業素養。
相反，如果招納的是一些職業素養較差的導購人員，一方面不能為顧客帶來很好的用戶體驗，幫助提高銷售業績；另一方面，職業素養較差的導購更容易不服從管理，動輒“撂挑子”，增加管理成本。
除此之外，職業素養較差的導購容易被競爭對手的“糖衣炮彈”所蠱惑，將己方的內部價格、銷量、促銷活動等等一系列的商業秘密和盤托出，出賣自己的品牌信息。
能力可以培養，但品行首先要好。
除了考察候選者的品行，開闢多元化的招聘渠道也很重要。
剛剛我們說，很多服裝店招聘導購的方式，就是在門店張貼招聘啟事，這種方式的最大弊端就是侷限性很強。
招聘導購，不應該把目光侷限於張貼招聘啟事、熟人轉介紹、挖人等某個自己慣用的渠道上，而應該通過多元化的招聘渠道來為甄選儲備足夠的備選人才，利用渠道的優勢來幫助自己對招聘人員的素質進行初步的篩選，另一方面也可以防止出現任人唯親的現象。
2、濃縮培訓，打造專業導購水準
新人入職了，如何才能把他打造成專業合格的導購？
很多服裝店在對導購的培訓上都存在著一些誤區。
比如內容單一，對導購的培訓僅僅是刻板的貨品知識或者空洞的企業文化；比如形式死板，所謂培訓就是在會議室裡教條般地講解理論知識；比如三天打魚兩天曬網，對導購員的培訓沒有進行統一的規劃和部署。
這些誤區集中體現在兩個方面，一個是培訓內容，一個是培訓形式。
作為導購，要做好各個產品的賣點總結，把握顧客的消費心理，找準顧客的消費需求，用專業的服務才能促進銷售。
所以，從內容上來看，對導購的培訓要涉及到很多方面，包括品牌定位、公司介紹、品牌榮譽、發展歷程等品牌知識、服裝的基本知識、服裝陳列知識、服裝銷售技巧、服裝搭配知識、對顧客的服務技巧、店鋪日常的操作習慣和流程、禮儀標準和行為規範、消費心理知識等等，而不僅僅是貨品知識或者企業文化。
並且，內容要根據市場情況和導購的實際情況不斷調整、更新和完善，找到新的內容和亮點，才能起到好的培訓效果。
從形式上來看，刻板的理論知識灌輸很容易“對牛彈琴”，走過場式的單調無味的培訓方式也很容易讓導購感到無趣和反感。
對導購員的培訓，應該要嵌入到平時的導購工作中，才能事半功倍。除了進行會議討論式的培訓，用來傳達企業文化和制度，以及普及貨品知識之外，還要通過現場模擬訓練等新的方式，來提高導購的積極性和現場應變能力。
3、留住人才，穩定軍心，降低流失
俗話說：“鐵打的營盤流水的兵”，因為多種原因，導購的流動性比較頻繁。
據統計，導購流失的主要原因中，死亡佔0.1%，搬離佔2%，人際關係不融洽佔4%，對公司制度或環境不滿佔9%，被競爭對手挖走佔12%，薪酬低佔19%，而學不到東西或者沒有發展前途的，佔比高達54%。
所以，要想留住人才，降低導購的流失，要做的第一件事就是給其描繪一個發展前景，幫助其做好職業生涯規劃。
在一個企業能夠有穩定的工作，並且自己能夠隨著這份工作不斷獲得新的發展，提升自己的能力和職位，不管是對導購還是其他行業的工作人員來說，都是最具吸引力的。
除了用事業留人，為導購提供一份由於競爭對手的薪酬待遇，為導購提供一個溫馨的工作環境和團隊氛圍，用待遇和感情來留人，也是很重要的方式。
03
所以，不要只顧著問：
我的導購到底是怎麼想的？為什麼他們沒有別人家的賣力呢？
我的薪水已經開得很高了，為什麼導購總是不能全心投入？
人員來了又走，走了又來，流動頻率怎麼這麼高？
好的人留不住，都到哪裡去了呢？
怎樣管，才能激發起95後的工作熱情，讓她們持續保持良好的狀態呢？
導購到底應該怎樣“管”呢？
更重要的是要學會練就火眼金睛，快速識別導購的好苗子，從多年實戰中提煉出有效的培訓方式，把導購從新手帶成高手，打造一支凝聚力強的銷售鐵軍，御人先御心，直擊一線導購的負能量，巧妙破解導購“小團體”，找到保持穩定、留心留人的妙方，並且正確處理導購離職後的風險......
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