一家服装店日常的业绩很大程度上取决于导购，也与他们的职业素质和工作表现正相关。如果忽略了对导购的管理，业绩往往不能达到预期的效果。导购是服装店的根本，甚至可以说是生死线。
01
除了清明节，所有的节日如今都被过成了情人节。但要说到正经的情人节，除了2.14之外，应该就是七夕了。
随着节日送礼和自我犒赏的文化在中国年轻人市场中的兴起和兴盛，以及情人节情侣互送礼物的消费主义文化在大众媒体煽动下的不断抬升，对于情人节送礼这件事，节日已经不重要了，重要的是送礼。
七夕免不了要变成一场消费狂欢盛会。
对于服装行业来说，七夕自然也是提销量、提业绩的最佳时机。各种促销活动、宣传推广几乎都已经万事俱备，似乎只欠七夕这股东风了。
偏偏很多服装店遗漏了最重要的一环：导购。
越来越多的服装企业忙着抢占“好位置”，拼店铺面积、拼装修风格、拼节日的营销效果，对终端的投入费用越来越高，负担也越来越重，往往一个月下来都是在为他人做嫁衣，甚至有的还要倒贴。
问题就在于空有完美的外部条件，而没有具备专业销售技能的导购。
要知道，一家服装店日常的业绩很大程度上取决于导购，也与他们的职业素质和工作表现正相关。如果忽略了对导购的管理，业绩往往不能达到预期的效果。
所以说，导购是服装店的根本，甚至可以说是生死线。
02
每一个导购都是品牌的前锋和代言人，拥有专业、敬业、乐业的导购也是王牌门店高业绩的秘密。
既然导购如此重要，怎么才能甄选、吸引、培训、留住优秀的导购人员来打造一支高业绩导购铁军呢？
1、仔细甄选导购团队，找到好苗子
我们经常能看到，很多服装店是这样来招导购的：
在服装店张贴招聘启事，如果有应聘者来，就简单问几句，让他们自己学习几本手册，然后便可以轻松上岗进行导购工作了，在这过程中不进行相关的培训与考核，仅仅以业绩来定去留。
这样能招到优秀的导购员吗？显然不能。
招纳新的导购，自然要慎重挑选，选用“良才”，首先要明确的就是人品和素质，招纳有良好素质和修养的人才。高素质的导购往往具备更高的职业素养。
相反，如果招纳的是一些职业素养较差的导购人员，一方面不能为顾客带来很好的用户体验，帮助提高销售业绩；另一方面，职业素养较差的导购更容易不服从管理，动辄“撂挑子”，增加管理成本。
除此之外，职业素养较差的导购容易被竞争对手的“糖衣炮弹”所蛊惑，将己方的内部价格、销量、促销活动等等一系列的商业秘密和盘托出，出卖自己的品牌信息。
能力可以培养，但品行首先要好。
除了考察候选者的品行，开辟多元化的招聘渠道也很重要。
刚刚我们说，很多服装店招聘导购的方式，就是在门店张贴招聘启事，这种方式的最大弊端就是局限性很强。
招聘导购，不应该把目光局限于张贴招聘启事、熟人转介绍、挖人等某个自己惯用的渠道上，而应该通过多元化的招聘渠道来为甄选储备足够的备选人才，利用渠道的优势来帮助自己对招聘人员的素质进行初步的筛选，另一方面也可以防止出现任人唯亲的现象。
2、浓缩培训，打造专业导购水准
新人入职了，如何才能把他打造成专业合格的导购？
很多服装店在对导购的培训上都存在着一些误区。
比如内容单一，对导购的培训仅仅是刻板的货品知识或者空洞的企业文化；比如形式死板，所谓培训就是在会议室里教条般地讲解理论知识；比如三天打鱼两天晒网，对导购员的培训没有进行统一的规划和部署。
这些误区集中体现在两个方面，一个是培训内容，一个是培训形式。
作为导购，要做好各个产品的卖点总结，把握顾客的消费心理，找准顾客的消费需求，用专业的服务才能促进销售。
所以，从内容上来看，对导购的培训要涉及到很多方面，包括品牌定位、公司介绍、品牌荣誉、发展历程等品牌知识、服装的基本知识、服装陈列知识、服装销售技巧、服装搭配知识、对顾客的服务技巧、店铺日常的操作习惯和流程、礼仪标准和行为规范、消费心理知识等等，而不仅仅是货品知识或者企业文化。
并且，内容要根据市场情况和导购的实际情况不断调整、更新和完善，找到新的内容和亮点，才能起到好的培训效果。
从形式上来看，刻板的理论知识灌输很容易“对牛弹琴”，走过场式的单调无味的培训方式也很容易让导购感到无趣和反感。
对导购员的培训，应该要嵌入到平时的导购工作中，才能事半功倍。除了进行会议讨论式的培训，用来传达企业文化和制度，以及普及货品知识之外，还要通过现场模拟训练等新的方式，来提高导购的积极性和现场应变能力。
3、留住人才，稳定军心，降低流失
俗话说：“铁打的营盘流水的兵”，因为多种原因，导购的流动性比较频繁。
据统计，导购流失的主要原因中，死亡占0.1%，搬离占2%，人际关系不融洽占4%，对公司制度或环境不满占9%，被竞争对手挖走占12%，薪酬低占19%，而学不到东西或者没有发展前途的，占比高达54%。
所以，要想留住人才，降低导购的流失，要做的第一件事就是给其描绘一个发展前景，帮助其做好职业生涯规划。
在一个企业能够有稳定的工作，并且自己能够随着这份工作不断获得新的发展，提升自己的能力和职位，不管是对导购还是其他行业的工作人员来说，都是最具吸引力的。
除了用事业留人，为导购提供一份由于竞争对手的薪酬待遇，为导购提供一个温馨的工作环境和团队氛围，用待遇和感情来留人，也是很重要的方式。
03
所以，不要只顾着问：
我的导购到底是怎么想的？为什么他们没有别人家的卖力呢？
我的薪水已经开得很高了，为什么导购总是不能全心投入？
人员来了又走，走了又来，流动频率怎么这么高？
好的人留不住，都到哪里去了呢？
怎样管，才能激发起95后的工作热情，让她们持续保持良好的状态呢？
导购到底应该怎样“管”呢？
更重要的是要学会练就火眼金睛，快速识别导购的好苗子，从多年实战中提炼出有效的培训方式，把导购从新手带成高手，打造一支凝聚力强的销售铁军，御人先御心，直击一线导购的负能量，巧妙破解导购“小团体”，找到保持稳定、留心留人的妙方，并且正确处理导购离职后的风险......
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