和一個朋友聊天，他說呀，原來90後的員工看不懂，現在95後的員工更看不懂了。
公司大了，招了很多九五後的實習生和應屆生，但是有一大半的人呆了不到一個月就走了，給出的理由也是五花八門，有人說這個公司不好玩就走了，有人說不喜歡這個工作，有人說老闆連遊戲都不打，酒吧也不去，這個公司真無趣，也走了。
這個朋友已經有點懷疑人生了，他們公司在很漂亮的寫字樓裡，選擇員工也是嚴格面試的，還有專門的人帶他們。都是好苗子，也有老師傅帶，可是這麼頻繁跳槽的員工讓他感到很傷心。
他問我，遇到這種情況該怎麼辦？我就談談我的套路吧。
第一，要留人，就要給人安定感。
比如新人一來，一定要給他一個固定的工位，這樣他才會有安定感。
您讓他隨便找個地方坐，人家左看不是右坐也不是，對公司的第一感覺就不好。
第二，一定要做好入職培訓。
大公司的入職培訓通常都比較有體系，但小公司常常忽略入職培訓，一是因為公司人比較少，大家都在忙，另外一方面老闆想省錢，其實入職培訓很有必要。
入職培訓的目的有三個，第一是認識公司和公司的創始人，沒有這個公司目標的認同，很難讓員工感覺在這個團隊裡。尤其是九五後的年輕人，不一定看得上幾千塊錢的工資，沒有公司的認同感，很難留住人的。第二個目的是認識主要的同事，知道每個人幹嘛，自己歸誰帶，如果人來了一個月連人都認不起，也沒有人和他打招呼，這種感覺是很挫敗的。第三，告知公司的各項制度，特別是激勵制度，有激勵有約束，才能融入。
第三，先給工作量，而不是給工作任務。
所有的公司都希望員工一來就能夠上手，但是要給新員工時間呢，所以不要一上來就給新人完整的工作，新人沒做過，如果又沒有合適的人帶，這簡直是把人逼走。
所以對新人來講，必須要先從工作量做起，苦勞也是功勞。把工作量做得好的人在慢慢給他長期的工作，一步一步來。
第四，給新人合理的壓力。
新人要有壓力，但要合理，比如給一千塊錢的實習工資，最多讓他創造1500就已經很好了，不要一上來就給他1萬的壓力，先賽馬再相馬，把精力盡量轉移到用工作效果來選拔人，而不是用面試來選拔人。
第五，必須堅持寫工作彙報。
一定要讓他們多寫工作彙報，好的工作彙報和領導及時的反饋可以幫助員工快速成長，而且所有的新人寫報告會形成一個好的氛圍，這個氛圍能留住人。
針對95後新人的這五個套路，朋友聽了表示回去一定要用起來。
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