胖腳丫88

說起白巖松，我們都不會陌生，他是一個睿智且犀利的人，就拿他說的“任何一個單位只要到了開始強調考勤、打卡的時候，一定走下坡路”這句話來說，字字句句很犀利也有很多耐人尋味的含義。

針對這個問題，我是持贊同的看法。

我之前也在某單位實習過兩個多月，在這兩個月裡的學習過程中，留給我最深刻的一個感悟就是單位的工作氛圍真的很重要。

我實習的單位裡面工作人員不算太多，剛開始進單位的時候，單位的一把手領導還特意跟我談話，問我想要提升自己哪方面的能力以及囑咐我要好學，要自己積極主動的去做事。

說實話一進單位就能夠與領導交流，還是挺興奮的。起碼瞭解到單位的領導都很耐心、友好、願意花自己的時間去鼓勵新人。

而且我們單位每週五都有例會，只要不是特殊情況請假的，均要參加。在這個例會中，每個部門依次做該周的工作總結以及下一週的工作安排報告，然後由領導提出一些相關改進意見和其他事務的安排。

在例會中，領導鼓勵大家暢所欲言，有任何好的想法都可以提出來。所以每次例會氛圍都非常的輕鬆，單位的工作也討論了，單位裡工作人員的關係也更密切了。

單位工作氛圍好，所以我們單位從來不存在打卡考勤的習慣，單位的每一位工作人員都會準時在8點前就來到自己的辦公桌，開始了一天的忙碌，甚至晚上還有自己加班的。

之所以舉自己這樣一個親身的經歷就是想說，看一個單位的辦事效率高不高、團隊成員積極與否，這都與單位的工作氛圍很重要。

而好的工作氛圍不是靠像打卡、考勤這樣強制要求培養出來的，而是從領導的有效管理、員工的積極配合這兩個方面來潛移默化形成的。

——END——

你對這個問題有什麼看法和建議呢？歡迎在下方留言討論哦。

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霸王課

白巖松說：“任何一個單位只要到了開始強調考勤、打卡的時候，一定走下坡路”

我覺得這句話說得很對。

我就親身經歷過這樣的事情。以前我最開始在某個單位上班時，這個單位是採取的彈性工作時間，沒人強迫員工必須考勤。

當時單位的工作氣氛是很有正能量的。只要員工付出了，就會有回報。這些回報有時是物質上的獎勵，有時是精神上的獎勵。那個時候，大家都覺得幹活有勁，都願意主動幹活。

後來，單位的一把手換成了老王，整個單位的工作氛圍就變了。

老王作為一把手，統抓單位的大小事。但是，他很沒有管理水平，而且特別喜歡會拍馬屁的人。

單位裡真正幹實事的人，成天累死累活也得不到回報，還要捱罵受罰。

會拍馬屁、會討好領導的人，動動嘴皮子就能升職加薪。

明面上單位有一套升職加薪的制度，但是，實際上升職加薪根本不看你做了多少工作，而是看你會不會討好領導，會不會拍馬屁。

時間長了，大家都不願意好好工作了，每天都是得過且過、能逃滑就逃滑的狀態。

老王看到大家幹活喊一下才幹一下，心裡很著急，他認為該加強管理，他的加強管理就是強調考勤、打卡。一天早中晚三次打卡，不定期抽查。

這樣一來，大家從偷溜逃滑的狀態變成了按時簽到、簽退，坐在單位掐著點磨洋工了。

一個單位能不能發展好、員工願不願意幹活，不是靠強調打卡就可以實現的。

要想大家上班積極，最重要的是單位有一整套獎懲機制。這套機制要公平公正。一定要從制度上保證讓多幹活的老實人不吃虧。也要從公司文化上激勵員工追求卓越、追求成就感。

聰明的公司都懂得去激勵員工主動付出、主動幹活，只有不懂管理、不懂經營的公司才會死抓著考勤、打卡不放。

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柳柳很忙

我是不將就的張小果，我對於任何問題的態度都是，沒有絕對的對也沒有絕對的錯！關鍵是我們要看清楚背後的原因是什麼？

白老師的看法個人認為至少在現在這個時代是對的，我從以下幾個角度來說明我的觀點：

1、一個單位為什麼要強調考勤、打卡

那麼，為什麼單位發展到一定階段“到開始強調”考勤時“一定開始走下坡路的時候了”呢？

一，單位的生存與發展缺乏實踐和理論的深入研究和特色可持續發展的戰略規劃。

二，單位管理系統性機制和團隊的凝聚力不強，甚至內耗，這樣的單位“上樑不正下樑歪”是必然的。一是，單位管理者率先垂範的榜樣力量最無窮，強烈的人格魅力是治事的靈魂，不是嗎？管理者需要的是99%的人格魅力十1%的法定權利。二是，完善的科學制度和人性化的運行機制，是單位發展的根本保證。但單位沒有系統的管理制度和良性運行機制，只憑經驗管理和權威管理，而且管理者各自為政，沒有核心價值觀(優秀的團隊精神是單位不斷髮展的核心)，沒有系統操作機制，沒有全局意識，那員工能齊心協力貢獻智慧、共生共榮傾心工作嗎？這樣的單位只有開始走下坡路，只有到開始強調考勤了。

三，員工的積極性不強，人心渙散，工作懈怠，這是單位發展的痼疾。單位發展要首先解決“人”的問題，人是發展的核心因素、發展的力量源泉，管理先管人，管人先知心。所以，有了人才戰略意識，才能謀劃發展，管理就是組織一群平凡的人幹出不平凡的事，管理就是解決“人”(搞好人際關係：事業的成功=85%的溝通技藝十15%的專業技巧)與“事”(提高做事的質量和效率)的問題。但如果管理只關注人的外在的行為，而漠視人的內在潛質和工作熱情，一句話，只靠硬性的考勤等制度管理來約束人，而沒有以人為本的文化管理來調動人、發展人和成就人，這個單位是沒有發展前途的，只有開始走下坡路，只有到開始強調考勤了。

總之，可持續內涵發展的願景是單位發展的旗幟，管理團隊的凝聚力是單位發展的旗手，員工的積極性是單位發展的靈魂，人性的文化管理是單位發展的旗杆。否則，單位發展只能靠考勤來維持表面的運行了，單位走下坡路也就成必然了！

本人拙見，歡迎理性討論和指導！

凌川教育文化析源

這事我得吐槽下了。

如果公司成立之初就有這個規定，或者說一直以來對打卡有這麼比較嚴苛的規定，那麼還談不上“走下坡路”。

正如白巖松所說，中途開始強調“考勤和打卡”，那一定是變了，要麼公司變了，要麼員工變了。

我以前工作過的一個單位，在考勤上可謂是“無所不用其極”。

2016年是個分水嶺，2016年以前，公司上下班打卡用工牌即可，但是2016年以後，情況就變了，公司開始強調考勤，而且考核特別嚴格。

先是將考勤方式由刷工牌升級為登陸OA客戶端簽到；

然後則是圈定簽到範圍為公司200米範圍內；

第三則是安裝OA客戶端的手機必須在連接公司WiFi的狀態下籤到，4G狀態下的簽到一律不認；

第四則是手機的定位數據會被OA客戶端持續監控，工作時間如果該手機出現不在公司範圍200米以內的情況，視為曠工。

除了考勤異常變態之外，還有就是推廣自家的APP也很變態，每年總有那麼幾次公司會下發指標到每個員工，每人必須拉5個新註冊用戶，必須是從未安裝過公司客戶端的手機，從未註冊過賬號的手機號。完不成就得扣錢，少完成一個就扣50塊錢，底下的員工完不成，組長、總監全都得跟著被扣。很多人為了不扣工資，將周邊親戚朋友全發展了一遍，這還不夠，在微信群裡發紅包讓大家安裝。還有的人直接認栽，每年被扣掉不少錢。據說，最近又搞這種事了。

以上措施，都是因為公司經營出現了大問題，轉型不成功，持續虧損逼得領導層開始大力壓縮運營成本，每個月公司人力部門都會要測算扣工資的情況，也經常出現亂扣工資的情況，員工和人力扯皮的事情非常常見，本來考勤沒問題卻被扣掉一筆錢。

據說這家公司現在靠著這種方式已經扭虧了，只不過公司股價早就熊下去了。最高時接近100美元，最低時只有3美元，最近去看了下，最新股價是5美元。

我是樓市微觀察，只說真心話，歡迎點贊與關注。

樓市微觀察

有書君認為連上班的考勤都不能保證的話，這個單位的執行力也太差了。執行力是考驗一個單位能否迅速反應做出決策和落實情況的能力，如果這一點不能保證的話，這個單位恐怕真的在走下坡路。打卡是一種什麼樣的制度呢？

一、白巖松為什麼要說這樣的話？

白巖松說：“任何一個單位，只要到了開始強調考勤、打卡等紀律的時候，一定是它開始走下坡路的時候。因為一個走上坡路的單位，人人不待揚鞭自奮蹄。”

這是白巖松在看《道德經》第十七章時的心得吧。“太上，下知有之。其次，親而譽之。其次，畏之。其次，侮之。”

一個單位少不了領導，而領導的決策關乎著整個單位的發展。最好的領導是感覺不到存在的領導，一切都井然有序，這是高明的領導藝術。

排第二位的領導是被人讚揚的領導，最差的領導是被人天天拿在嘴上罵的領導。

二、公司為什麼要強調考勤、打卡？

一個公司的發展肯定會遇到很多的問題，我們也經常發現有這樣的問題存在：“一個公司成立好多年了，但業績一直無法突破，規模總是百來號人，一直無法做大”， “公司總是留不住人才，想挽留的留不下來，留下來的都是出工不出力的”。

是的，所有的企業家管理者都希望企業能越做越大，錢越賺越多，員工越來越賣力，你一定也是這樣想過....這就需要一套有效的管理制度。

考勤打卡在一定程度上解決了一些問題，打卡是公司對人員的一種管理模式，是為了保證產量完成的一種手段。如果員工保質保量的完成了生產任務，那麼打卡是不是也失去了意義？

三、公司遇到下坡該怎麼去應對呢？

單位領導人具有很強的領導意識和強硬的領導手腕。能夠將工作上的事情安排的井井有條，而且對每個人的能力和實力有一定得把握。這樣的領導人一般很少有，因為實在是太累了，公司還沒有真正強大的時候，估計身體就會被累垮掉了。

所以用人來管人，不如用機制來約束人來的輕鬆。單位領導更要通過多種形式來給員工一種激勵。

1、“能者多勞，勞者多得”一鼓勵那些真正替公司發展考慮的人。

公司肯定是想把利益做到最大化，然而利潤的創造者正是那些平平凡凡的員工（拋開利用大數據和智能化的牛牛公司），既然是想通過員工來將利益最大化，那麼就給那些為公司帶來效益的人真正的實惠。

如果生產量大，就鼓勵勇於加班加點的員工，付出的越多，得到的也就越多，這樣形成良性的循環之後還怕沒有人為公司付出嗎？

2、有一套適合本單位的獎懲制度，古人云“不患寡而患不均”。獎懲要做到公平公正和公開。用制度來約束人總比用人來管人要好的多吧？至於用不用打卡要看公司的實際情況來定了。

3、公司尋求新的發展戰略和方向，針對目前市場的情況，對公司的發展做出合理的佈局和調整。現在的市場信息更新很快，所以公司的轉型也是不可避免的，千萬不要乾耗著。

一個單位能不能發展好、員工願不願意幹活，不是靠強調打卡就可以實現的。

聰明的單位都懂得去激勵員工主動付出、主動幹活，只有不懂管理、不懂經營的公司才會死抓著考勤、打卡不放。

如果員工連打卡都有靠強制來保證的話，那這個單位也真的不容樂觀了。

24幀半

這句話得辯證去分析，不能光從一個層面去考慮，否則，很可能就會過於籠統看問題了。下面我從兩方面去分析。

第一，從行政事業單位看

筆者以前曾經是公務員，對於考勤和打卡這事都經歷過。很多人對考勤和打卡這事特別反感，認為人事部門多管閒事，反正晚幾分鐘來有啥嘛，不都是那點工作。早到幹完活，還不是吹牛皮侃大山。早退不也就那一會兒嘛，再說今天的工作幹不完，明天可以接著幹嘛。

瞧，為了工作而工作，效率問題少有人提。這本身並不難理解，因為沒有生存的危及感，都有穩定的工資保障。這幾年，行政事業單位工作作風明顯有了改善，行政效率有了明顯的提升，老百姓辦事也順暢方便多了。現在考勤與打卡大家也都習慣了，慢慢就養成自覺的意識。

如果放在前些年，白巖松這話，還真能說明什麼問題，現在恐怕得辯證來看了，社會畢竟在進步嘛。

第二，從企業單位看

白巖松說這番話的時候，可能沒有到一些公司或企業裡走一走，現在考勤和打卡與績效工資是掛鉤的，在一個良性發展的公司或企業裡，每一位公司員工誰想因為總遲到、早退、曠工而被扣工資啊，再說還有年底的獎金呢，更是馬虎不得。

如果說一個單位經營真的不景氣了，發不出工資了，那則另當別論。因為生產出的產品賣不出去的時候，那說明這個公司真的岌岌可危了，此時考勤和打卡自然不起作用。恐怕到這種地步時，很多員工該考慮是否需要去留問題。

從企業考勤和打卡來看，只是作為管理的一種手段，而工作的自覺性則是工作態度問題，兩者應該區別對待。管理手段是大家共同遵守的準則，而工作態度消極則是這個人已經有了工作的厭倦感，雖然人到單位了，但是消極度日，哪來的工作效率啊。即便按時打卡考勤，全然沒有了意義。

韓國成老師

這句話是不是白巖松說的，我沒法查證，但是，這句話說的有道理，我非常認可。

任何一個單位，只要到了開始強調考勤、打卡的時候，一定走下坡路，請注意，這句話的關鍵詞是“開始強調”，而不是企業一直都是嚴格管理的那種考勤，開始強調意味著，原來不需要考勤，或者原來鬆散考勤，後來嚴格考勤，強調考勤，突出的是這種變化。

為什麼說，這樣就會走下坡路了呢，很好理解，因為這樣就是不務正業，不務正業的原因是無正業可務，當一個單位沒有正業，或者正業做不好的時候，往往是人心渙散，人員散漫的時候，所以只能通過考勤，打卡來強化管理，來只要虛假繁榮事實，來造成單位欣欣向榮感覺，領導來欺騙管理者，是一種肥皂泡一樣的虛幻的感覺。

為什麼業務好的時候不需要考勤，因為大家都有事幹，事業繁榮昌盛，考勤是沒有意義的，一個員工上班或者不上班，只要完成任務就是好員工，如果不上班，還能完成任務，這是更好的員工，業務好的時候，可以目標管理法，只管結果不管過程，考勤是過程，而不是結果。

也許不好，單位會走下坡路，因為都無法完成任務，所以，目標管理法無法實現管理，所以，才會轉移過程管理，是那種看堆思維，對於單位來說，選擇考勤管理也是無奈，在他們看來，做不到目標，如果還不管理過程，那麼單位不就黃了嗎，其實這樣思維，是有邏輯問題和實際問題的，也說明了，領導的格局不夠。

考勤管理法是有一定的問題的，另一個角度講，不考勤，還能節省水電器衛生紙停車位食堂飯量，以及獎金。更關鍵的，考勤管理使得一些平時不上班的混子不得不上班，而不幹正事，他們一方面不幹活，另一方面影響幹活的心裡平衡，這個問題更大。久而久之，真正幹活的就更少了。

任何單位都是靠主營業務和科學管理取得成效的，離開主營業務和科學管理，一味強調嚴格管理，尤其是在考勤上做文章，捨本逐末，最後一定是會走下坡路的，這是一個警示。

韓東言

你好，嗨住租房來回答這個問題。

有一個關於公司考勤制度的案例，通過以下這3家公司的規定來評估公司的前景：

A、8點上班，遲到罰款；統一佩戴胸卡；每年1-4次旅遊和比賽。

B、9點上班，不考勤;辦公室自我佈置；上班時間可以理髮和游泳。

C、想來就來，上班可帶狗和孩子，上班時間度假不扣工資。90%的學員選了。

結果：A是倒閉的金正公司，B是微軟，C是谷歌。

於是，有人根據這個評測再加上白巖松的“白氏理論”，輕輕鬆鬆地得出了“強調考勤是公司在走下坡路”的結論。

事實真的如此嗎？這對任何公司來講都是一樣的嗎？

我們先來看看，公司實現考勤自由員工必須具備的條件有哪些：

自律。

自律是一種很重要的品質，它是考勤自由很重要的一個前提，既使不打卡，你也能準時高效的完成工作，甚至比要求打卡完成的更好。

萬一遇到突發的私事，也能安排好公私兼濟，按輕重緩急安排好公私事之後，就算加班到通宵也要把當天的任務完成。

更重要的是，這個自律是長期的，持久的，而不是某段時間的心血來潮。

責任感。

遇到突發事件，你是告訴客戶今天已經下班了明天再處理，還是即刻奔赴現場？在面對和處理突發情況的習慣，是否能對得起給你自由的前提條件：這就是責任感，要處理好自己分內的工作。

不打卡的公司就是考驗你是否具備高度責任感的時候，你只有做到足夠好，才可能做到考勤自由。

一致性。

還有就是一致性。如果整個公司都不打卡，那麼就要求公司裡所有的人都是自律性強、自覺性高、積極上進的，在這種情況下，也不用嚴格要求的考勤要求，整體的工作完成情況也是很好的。

所以，很多公司的考勤自由都是有針對性的，這些人多半位居高管或者是技術型專家，他們的工作時間以既定目標為導向，日常的行動要相對自由一些。

還有一點需要糾正。既是國外的大公司，打卡與不打卡通常也是與級別掛鉤的。有能力的人可以控制自己的時間，有困難找HR，他們會評估你可不可以調整上班時間，過了你就能根據自己的時間來安排工作。如果HR評估不過，那麼對不起，你只能走人或者仍按時上下班。

所以，公司打卡與不打卡只是一個考勤標準而，與公司的發展並沒有直接的關係。倒是在一二線城市裡拼搏的年輕人，要在工作生活中更加註意培訓自己的自律性、自覺性和責任感，努力提升自己，把實現考勤上的自由作為自己的一個“小目標”。下載嗨住APP，全城房源一網打盡，租套最舒適的房子，讓工作生活更舒心。

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當一家公司把大量精力放在考勤，而不是放在業績上。說明這家公司開始著重資源的價值，而不是資源所能夠創造的價值。

可以用通俗的話來理解，就是這家公司開始覺得：既然僱了人，待著沒事兒也得讓他耗在公司，否則不就吃虧了麼？

而當一家公司有了這這樣一個斤斤計較，特別小氣的決策者，能不走下坡路才叫奇怪。

不得不說，強調打卡、考勤的公司還真挺多

最重要的是強調打卡的原因也是各種各樣，莫名其妙。

其中有一類就像上面筆者說的：我花錢給你工資，沒活也得在這耗著。這類屬於小氣型。

還有莫名其妙型的：你看人家五百強公司哪個不打卡？

——確實，500強企業裡面不打卡的絕對佔極少數。但你公司又不是500強……

還有亂學型的：你看人家富士康管理的那麼好，就是因為嚴格的考勤。

——問題你一個互聯網研發公司，跟富士康比什麼呢？

還有紀律型的：公司必須要有好的形象，員工必須要有精氣神，所以我們開始實行考勤打卡制度。

——話說打卡還有這麼神奇的功效嗎？

最可笑的是約束型的：要是沒有打卡、考勤，你們都能上天。

——有沒有打卡考勤，人家就是要上天，你管得了麼？

說實話的，很多企業打卡的設置都是莫名其妙，不僅是打卡莫名奇妙，連上班時間的安排都是莫名其妙。

筆者有一次去建材城看潔具，一家特別出名的公司，竟然大週日的只有有個人值班，而且是一問三不知的值班。話說，你一個服務的業，還來這一套，不是自己作死麼？

當然了，兩個月後那家店就沒了，徹底消失的無影無蹤。

其實，有很多管理者認為，沒有規矩不成方圓，結果立了一大堆的規矩，可最後發現，規矩之間竟然還有牴觸。

還是說服務業，你要求員工按時打卡，嚴格按照一切規矩執行，結果員工到點就走。

可是服務業要在人家下班或者不上班的時候才能創造價值啊，人家下班了，你也下班了，那還賣什麼？

說到底，規矩不是這麼定的

為什麼很多公司沒有考勤，沒有打開，反而能創造巨大經濟收益？

原因是人家有績效考核啊，直接考核員工的業績，除此之外你愛怎麼著，就怎麼著。

你天天下午來，晚飯走，但是業績夠，能創造價值，那就是好員工。

你天天一早就去，晚上熬到半夜，一點業績沒有，算什麼好員工？不僅不賺錢，還浪費水電。

所以，一家公司天天看著員工在哪兒，上多少小時班，有什麼意義？

一切都拿績效說話，做得好就留下，做不好趁早清走。

當然了，事無絕對，有些企業的生產模式是“員工效率*時間=價值”，比如說富士康。

這種生產型的企業，人上了車間到下車間，是要保證生產數量的。而且流水線之間是上下承接的，自然不能遲到、不能早退，少個人的話，其他人就要把這個人的活承擔起來，才能保證流水線的正常運作。

所以說，白巖松的話確實也有值得商榷之處。

而且話說回來，白巖松的金句真心不少，只不過至少得有70%不是他說的。

關鍵字: 職場 社會 考勤