深圳賣家陳姐，2017年下半年才真正決定做亞馬遜。出人意料的是，短短3個月內，她就從
0基礎殺入了類目前三，多個產品迅速霸位，成為了賣家朋友圈的傳奇。當她被問及是如何在短時間內取得了這樣的成績，她說除了高效的選品策略，更為重要的是她組建了一支可以一起披星戴月向前衝的團隊。她甚至直言，團隊中的一個主管是她的貴人。
很多賣家都對此表達了羨慕。的確，在這個朝氣蓬勃的行業中，要組建一支穩定且高效的團隊，會遭遇來自各方面的挑戰。
首先是招人難。年輕的行業中，每個身懷絕技的人都是市場的寵兒。跨境尤是如此，人來人往，員工流動率特別大。
其次是管理難。這是個從業者平均年齡不滿30歲的行業，從來不乏有個性的靈魂。如何將他們團結起來，無疑是一門學問。
今天，PingPong就從招聘和團隊建設的角度，與大家分享下亞馬遜創始人Jeff Bezos（下稱“姐夫”）和世界著名實業家稻盛和夫的經驗。
你需要尋找這樣的人才
早在20年前，姐夫就在給股東、客戶和員工的一封信中透露，招聘政策將是確保亞馬遜持續成功的“最重要因素”。他這樣形容自己的員工—— “聰明，勤奮，熱情，把客戶放在第一位”。
那麼問題來了，我們如何才能像姐夫一樣，找到這些傑出的候選人？姐夫傳授了以下三點經驗：
尋找你打心眼裡欣賞的候選人
查理芒格曾言，別跟你不尊敬和不欽佩的人一起工作。姐夫也是這一理念的追隨者。他曾經直白地說，“對我自己而言，我一直努力只與我崇拜的人一起工作，我鼓勵這裡的人們有同樣的要求。” 這就意味著團隊組建者必須重視每一個員工的質量，千萬別將就。
尋找對於團隊和公司有高期待值的人
姐夫認為，
一個企業家不僅要找那些足夠好的候選人，更要找那些對於團隊和公司有很高的期待值的人。他們通常非常積極、創新，並且敢於大膽想象五年後公司的狀況，在每一天的工作中不斷向自己的期待靠近。從某種程度而言，每一家偉大企業的背後，都離不開這樣的人。尋找有獨特閃光點的候選人
這裡指的是具有獨特技能、興趣和觀點的候選人。姐夫認為，這樣的人可以令團隊的工作氛圍和環境更為多元化，並且在有的時候碰撞出不一樣的火花。如果你的團隊中有一個人是狂熱的美劇愛好者，那麼我們有理由期待，也許她會更加了解美國文化，並且可以帶動團隊的同事一起去了解美劇和美國文化。
在團隊組建起來後，我們便進入了下一步：團隊建設。
培育“共同的責任感”至關重要
我們常常會聽到一些吐槽，有些老闆認為現在的年輕員工吃不起苦，平時加個班都不情不願，將來遇見困難怎麼可能一起同舟共濟呢？
對此，稻盛和夫認為，“身為經營者，有必要把員工的意識水準從“員工水平”提升到“經營者水平”。”
比如讓員工知道公司的經營情況。銷售額好時就告訴他們，“感謝大家的努力”，銷售額不好時就直接告訴他們 “很差”。然後娓娓道來地告訴他們“既然領著這份薪水，在我的公司裡上班，公司如果不能發展，大家也就沒有飯吃。”從提高員工的共同責任感開始，培養團隊的凝聚力。
當然，這並不是說，賣家們必須要求員工為公司犧牲，這會招致員工的反感。
稻盛和夫認為，為達到此目的，不是要員工為你犧牲，而是你必須先照顧好他們。
文章開頭的陳姐，也是這樣用心對待自己的團隊。陳姐告訴我們，她為團隊成員制定了清晰的目標體系和專業的培訓體系，非常注重員工的成長和學習，關注他們的職業發展。
而在陳姐員工小紅的心中，姐非常捨得在員工身上“花錢”，只要員工主動表示最近有一個培訓，陳姐就會投資他們去學習。
正是這樣用心地照顧自己的員工，陳姐的團隊才很快有了產出，並在市場競爭中表現出了非凡的戰鬥力。
不知道你在團隊管理方面有何心得？歡迎留言和小編、賣家朋友們交流，讓我們一起進步，共同爆單！
以上內容部分參考自《Jeff Bezos told Amazon execs to consider 3 questions before offering someone a job, and they're still spot-on 20 years later》和《稻盛和夫：凝聚團隊力量，要靠共同的責任感》，原作者為 Áine Cain和稻盛和夫，原文版權歸原作者及原出處所有。文章內容為作者個人觀點，並不代表PingPong意見，PingPong不對其真實性及準確性負責。
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