華為當年7000人辭職門事件，在被媒體解讀成“地震式”變革時，公司內部的一派平靜讓許多局外人大跌眼鏡。除了這6687人都是公司的股東這一根本因素在之外，華為為這次看起來非常激進的變革也付出了鉅額的成本：為了讓所有工齡超過8年的員工辭職在競崗，華為採取“N+1”模式，N即是在華為的工作年限，例如某人在華為的工資是1.2萬元每月，一年獎金是12萬，平均每月獎金1萬，假如他在華為工作了10年，得到的最終賠償是2.2萬元乘“10+1”，即24.2萬元。
僅此一項，公司就要付出100多億人民幣，華為是認真算了投入產出比的，有什麼比讓組織機構保持活力更為重要呢？
不包含以上之處，18年來，華為僅支付給IBM的諮詢費就高達數十億美元，華為是IBM諮詢全球最大的客戶之一，參與主管過變革的內部員工說，公司似乎從來沒設定變革要花多少錢，錢隨事走，目的高於付出。
變革的目的是激發活力，對於企業組織來說，最大的危機不是來自外部——市場的變化或競爭對手的強大；而是內耗、倦怠以及組織疲勞所衍生的停滯與僵化。因此以變革的手段延緩組織機能的退化，是必須的。
深圳市勞動局政策法規處工作人員告訴記者，華為7000人辭職更像是華為單方面的表演。他們專門開會強調“嚴禁對外發布消息”。據她介紹，勞動部門禁口的主要原因是勞動局對該事件的認定遭遇法律難題。新《勞動法》實施前，現在沿用的舊《勞動法》對7000華為員工辭職事件無對應的條款。且華為的N+1賠償方案，高於即將於2008年1月1日開始執行的《勞動法》的補償標準。勞動法的實際意義在於維護勞動者的基本權益，在華為員工的基本權益得到充分保障的前提下，勞動局本身不能違法行政。她舉例，到目前，無直接當事人華為技術方面侵犯勞動者的基本權益。
很多人說，這是華為公司為了避免人事收到新勞動法的限制，《勞動合同法》被譽為最搶眼的亮點就是第14條。這條新規定說，勞動者在一家用人單位連續工作滿10年的，勞動者提出或者同意續訂勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。對於企業來講，第14條就像一道"緊箍咒"：如果符合條件的勞動者提出升級為"長工"，企業絕不能說不！
這一點，讓很多企業表示擔憂：一旦簽訂無固定期限合同的員工越來越多，成為本企業的主流，企業用工自主性受到影響，如何保持持續的創造力？於是，他們在思考如何應對新法規，即儘量避免本企業存在連續工作滿10年的員工。不過，能在一家企業帶上10年的員工比例能有多少？似乎鐵飯碗單位比例更高些
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