引言
克爾凱郭爾認為，人類個體只能存在於物質與精神世界的“張力”（tension）中。行動學習項目中，只有營造足夠的學習張力，才能促進學員全力投入學習之中，取得學習的最佳效果。
行動學習是一種主動學習的方式，需要學員的高度投入才能確保項目的質量。可以這樣說，學員投入越高，成果越好，學員的收穫也越大。然而，主動學習的精神是需要被激發的。
人性的本質是懶惰的，如果缺乏評價激勵與監督機制，行動學習項目過程中就容易出現學員搭便車，責任推諉等問題，一旦小組團隊形成能量的負面循環，行動學習必敗無疑。
因此，行動學習項目成功的一個關鍵要素就是對參與學員的評價激勵機制的設立，營造一個積極進取全力以赴的場域。
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高層領導的捲入
我們在實踐中發現，
對學員最大的激勵就是公司高層領導對學員的關注，對行動學習成果的重視。因此，在行動學習啟動階段，中期檢查以及最終回報環節，高層領導的出席與講話點評是非常必要的。除此之外，在行動學習項目之中，如果能夠得到高層領導的指導，就更加理想。然而，現實中高層領導的工作非常繁忙，如何將公司高層成功捲入到行動學習項目中就是一個值得探討的問題。獲得高層領導關注的關鍵是讓他覺得這事重要。
因此，行動學習課題的設計必須有穿透力，直擊老闆頭腦中急需解決的關鍵問題。行動學習就不能僅僅停留在空談上，務必玩真的，有實際的落地試點，甚至取得真實的業績。或者課題本身要有創新性，能夠完善高層領導的思考與決策。這就給行動學習的設計與執行提出了更高的標準要求。
此外，將行動學習的節點彙報會與公司相關的重要活動合併進行也是一個好的辦法。例如，可以將行動學習結題彙報與公司高層年終會議結合，作為年度會議的一部分，既活躍了會議氛圍，促進了組織學習，也解決了高層領導的參與問題，一舉多得。
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構建學員過程評價體系
學員的學習過程評價體系是學員評價激勵機制的核心環節。學員評價體系包括過程評價與結果評價兩個部分。結果評價是指學員小組以及學員本人在行動學習項目中取得成果的評價。
具體來說，在行動學習每一次集中環節之後，都會佈置課後行動學習任務，並要求製作形成議題立項報告，課題調研報告，策略共創報告，計劃執行報告等文件。對這些任務完成成果的評估構成了結果評價的重要部分。除了對小組成果質量進行評估之外，還需要對學員個人行動學習成果進行評估。一方面，小組分工必須明確，便於對每名學員的貢獻進行衡量。另一方面如有學員個人層面的行動學習落地任務，就應當側重對行動學習取得實際成效的評估。
例如，在前文提到的一家大型食品企業的高潛人才領導力發展項目中，有一位學員是集團下屬門店的店長，在行動學習落地實踐中，他選擇的具體課題是中秋國慶節的銷售促進。
為此他將店員們召集到公園裡，運用行動學習共創方法群策群力，並將這些策略落地實施，結果節日當天創造了同比159%的增長奇蹟。在最後的行動學習項目評估中，他的彙報令高層領導及現場專家印象深刻，這位學員最終綜合評價排名第一。
項目結束之後，這位學員被越級提拔，擔任了集團運營部門副總經理。對行動學習成果評估的主體是外部專家與內部主管領導，關鍵打分環節可以設置在行動學習城鎮會議中。
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注重學員過程測評
過程測評是指對學員在行動學習項目的執行過程中的行為評價。行動學習項目不同於傳統課程，學員在學習中的表現一目瞭然。
學員的現場投入度如何，是否積極回答問題，回答問題的穿透力與質量如何，以及是否勇於擔當責任，是否願意傾聽他人的意見，遇到衝突的時候如何表現等等。對這些行為表現的觀察，能夠反映出學員的創新思維、團隊精神、換位思考等能力特點。
因此，通過行動學習過程的觀察與測評，可以優中選優，幫助公司在培養過程中深入考察與選拔幹部。過程測評的存在也給學員適度的壓力，促使他們過程投入度的提高。
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配套懲罰激勵制度
既然建立了評估評價體系，就必須有激勵與懲罰制度配套實施。行動學習優秀團隊以及行動學習優秀個人的評獎一般是必須安排的。此外，在強調績效導向文化的企業中，可以採用過程淘汰機制。
具體做法可以這樣，在行動學習項目執行過程中，設置特定的項目節點，在節點上進行行動學習小組評估，評分最低的小組，進行小組內的匿名投票，淘汰一名學員。
我們曾經在部分項目中嘗試了這個方法，效果出奇的好。當大家發現在玩真格的時候，被淘汰小組會受到強大的刺激，多數情況下會找引導師與項目經理求情，協商復活機制。整個班級的氣氛會為之一振。
此外，對學員的評價結果在項目結束的時候提供給人力資源部門，作為人才選拔與考評的重要依據。培訓部門還可以搭建平臺，將學員小組的優秀成果在公司的網站與微信訂閱號上進行傳播，這本身也是對學員的激勵。
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