導讀：史玉柱稱，他跟馬雲探討過幾次兔子與狼的問題，爭論焦點是：究竟兔子對公司危害大，還是惡劣的壞人對公司危害大？最終，他被馬雲說服了，兔子對公司危害更大。因為壞人有壞人行為表現，周圍的人能擦覺，會警惕、提防他。大家有了提防，他造不成太大危害，或者造成的危害是一時、短暫、一次性的，危害不持久。而兔子人緣好，討大家喜歡，但它不出業績；兔子最愛繁殖，比誰都愛繁殖，不停地繁殖，找同類，生出大量小白兔，形成兔子窩，霸佔著崗位、資源和機會。如果一個公司大量核心崗位被兔子霸佔，形成了“兔子窩”文化，就失去戰鬥力，失去市場機會。
通過大量的觀察和了解，總結出以下幾點是“小白兔”產生的原因：
1、定薪、定崗制度，工作量小。
- 工作時間及工作任務彈性大，心態失衡。
- 人員眾多，責任缺失。
- 工作是否完成缺乏量化和監管機制。
2、激勵機制不到位
- 按照固定薪酬發放薪水，缺乏有效的激勵機制。
- 薪酬機制缺乏物質驅動力。
- 實行考核後，缺乏激勵薪酬而流於形式。
3、企業文化
- 企業的文化氛圍同化新進或其他員工。
- 企業掌舵人的無為而治。
該如何設計薪酬模式才能激發員工的鬥志，讓他為自己拼命地幹？同時還不增加企業的成本？
推薦使用以下模式來激勵員工。
PPV產量量化薪酬形式--適合二線工作量不足的崗位PPV：讓職工自發作業
- 不再為職工怎麼加工資而操心，而是將加工資改變為增加價值點和產量項目。
- 職工做欠好，不再是扣工資，而是扣產量。根據結果核算產量工資。
- 職工調崗、增減作業項目，不再是工資只能加不能減、不重視結果效果，而是根據作業拼盤與定價設計，以結果來核算職工的勞動報酬。
PPV產量量化薪酬形式，是指將職工的作業責任、作業內容、作業項目、作業結果等以標準化、規則化、價值化的方式進行量化計算，並直接與職工的收入掛鉤，形成多勞多得的利益分配機制，處理了職作業業積極性和主動性、跨部門作業、複合型人才、職工加班作業、主動支付等企業管理困惑，相比傳統的計件工資、績效工資等更具激勵生機。具體處理了以下問題：
- 每個月應該支付職工多少薪酬的問題。
- 職工的收入狀況與其能力、價值充沛匹配的問題。
- 職工認真履行責任、行為結果與價值之間的聯繫問題。
- 職工只做自己的事情、不願意支付與統籌其他作業的問題。
- 職工收入相互比較、衡量的問題。
- 跨部門作業、全員營銷、團隊間相互支持等無法有效衡量和激勵的問題。
- 職工重視利益的多次分配的問題。
對此你有什麼想法或建議，想要詳細瞭解KSF+PPV薪酬全績效模式可以私信，也歡迎在評論區留言、評論、交流！
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