PPS平臺合夥制管理諮詢事業部
自從去年春節前“佛系”這個從日本漂洋過海來到中國的網絡名詞在中華大地躥紅以後，“佛系”就迅速繁衍成一個五花八門的家族了，“佛系青年”、“佛系少女”、“佛系買家”、“佛系玩家”、“佛系表情”……，今天我們就來說說最令企業經營管理者頭疼的“佛系員工”。
“佛系員工”，顧名思義，就是對待工作的追求就是準點上班，到點下班，輕輕的走悄悄的來，不帶走辦公室的一片雲彩。對上司交代的工作不拒絕，但是對眼睛旁邊的活兒也不會主動，至於工作成果的優劣，老闆給予的獎懲，都是浮雲，自己勿需操心、關心、上心，閉上眼睛，一切隨緣即可。
“佛系員工”是天生就甘於平淡，對工作缺乏責任心、敬畏心和事業心嗎？筆者可不這麼認為。
那究竟是什麼原因導致員工在企業裡沒有熱情、沒有幹勁，甚至沒有一絲鮮活之氣，甘過“佛系人生”，得過且過呢？
筆者認為問題的原因不是出在員工身上，也就是說不是員工原本無能，而是問題出在企業管理者身上，是管理者所採用的機制是“佛系機制”，沒能調動起員工的激情和活力。
也就是說企業出了問題，80%責任在管理者，20%責任在員工。
讀到這裡，有的管理者可能會說，我們人資部也絞盡腦汁採取了一些激勵措施啊、懷柔政策啊，但是都沒有什麼顯著成效，或者是隻管得一陣子又打回原形了，我們也是求路無門啊！
一起來看看上面這樣說的管理者通常是制定了哪些措施，看明白後你就知道為什麼收效甚微了。
一、為員工疏通思想。告訴員工眾人拾柴火焰高，眾人划槳開大船，企業的發展要靠大家齊心協力才能推進，每個人都是那個最重要的螺絲釘，請員工一定要擺正心態，對工作任務保質保量，對工作崗位全力以赴……
二、為員工提升薪酬。告訴員工公司考慮到物價在不斷攀升，社會年度平均工資在不斷提升，為增強公司薪酬對大家的吸引力，也是表達公司對員工的感恩和回報，從這個月起，公司決定每人每月基本工資上調三百塊，表現卓越者另有現金獎勵……
三、為員工增加福利。公司人資部經慎重考慮，決定從即日起，每年給員工派發一次價值兩百元的生日紅包，每季度由各部門經理牽頭組織一次部門內團建活動，每月由各班組長帶領組員去美餐一頓或開展休閒娛樂活動一次，增進同事間的感情，費用統一由公司報銷……
四、為員工許下承諾。只要大家好好幹，今年年底公司業績能如期完成或者超額完成，到時給大家發紅包、發獎品、免費去海南雙飛五日遊……
五、等等等等。
以上這些方法好不好呢？要筆者說，每一個都是好方法，一來公司煞費苦心了，又是給員工做思想工作、又是增加公司財政開支、又是承諾組織團建、旅遊，二來這些方法對一些員工或多或少會起到些激勵作用，但是這些方法治標不治本，還不足以從根本上激發員工的動能，尤其是“佛系員工”。
什麼方法能最大化激發員工？
身為企業管理者，要回答這個問題，我們是不是要先問問自己：員工在企業裡最大的渴望是什麼？
學習機會？薪酬？福利？晉升空間？這些都對，但這些還不是最深層次的。如果僅憑這些就想充分激活一個人才，那A企業給的起這些，B企業也都給的了。
在筆者看來，員工在公司表現的無慾無求，最根本的原因是企業缺乏一套好的人才運作機制，導致員工習慣於拿自己當局外人，反正企業的生死與自己無關，自己就是個打工者，大不了船翻之前自己提前走人。
這也是傳統僱傭制越來越跟不上現代企業發展需要，合夥人制大行其道的原因。
什麼是合夥人制？
在筆者導師的合夥人體系中，
首先，合夥制不是取代僱傭制的，而是僱傭制的升級。合夥制比僱傭制對人才的要求更高，達不到合夥人標準的員工，暫時還是隻能採用僱傭制。其次，合夥人要滿足與公司共識、共擔、共創、共享的八字原則。
所謂共識，就是合夥人是能夠深刻認同公司企業文化、發展戰略、經營理念的，也就是說與公司創始團隊成員能保有一致的使命、願景、價值觀。“道不同不相為謀”，合夥人首先是解決“道同”的問題，只有道同，才能減少企業內部的溝通成本，真正建立起信任機制。導師認為，一個企業最大的成本就是溝通成本，也就是信任成本。
所謂共擔，就是合夥人是能夠與公司共擔企業的發展責任和共擔企業的經營風險的。真正的合夥人是既要出力還要出錢的，錢也許出的不多，但表的是共同創業的決心。共擔發展責任，是說企業發展的好與壞，都與合夥人的切身利益息息相關；共擔經營風險，則是盈虧共擔。
所謂共創，是指合夥人是能夠與公司力出一孔、利出一孔的，任何時候，以公司利益為第一優先，急公司之所急，想公司之所想，自己就是公司的主人翁，全力以赴為公司貢獻個人最大的價值，公司的成功就是自己的成功。
所謂共享，當合夥人能夠做到共識、共擔、共創，那麼公司是一定要能做到共享，這樣才能形成人才與公司，或者換句話說，是人才與創始團隊成員的合夥關係。
第一、與人才共享公司的重要信息。傳統的純僱傭型企業中，老闆通常不願意與人才共享公司的重要信息，例如公司的現金流量、各項成本支出、資產負債率、利潤率等，認為這些是機密，但分享信息是合夥關係的核心，因為合夥人是公司的主人，信息對合夥人透明、公開，一是保障合夥人的知情權，二是也能讓合夥人知曉公司的真實情況，從而更努力的與公司一同打拼。
第二、與人才共享公司的剩餘價值。合夥人是公司的出資人，亦是比職業經理人和普通勞動者為公司付出更多的人，也就是說合夥人是公司最大的創造者，在公司剩餘價值的分配中，公司應做到按照價值貢獻來與合夥人進行分紅，而非單純按照出資比例或按照薪資標準來發放紅利或獎金。這裡順便用導師總結的下圖來區分一下公司裡的三種人。
第三、提升人才在公司的話語權和決策權。合夥人在公司承擔的角色不再僅是基層操作員或單純的執行層，合夥人是能夠站在公司角度出發共同為公司謀劃未來，把青春、熱血、激情、智慧都揮灑在公司的人，公司應站在尊重合夥人的角度，給予合夥人更大的施展空間，賦予合夥人更多的責權利和積極傾聽他們的聲音。
當然，要做到以上四共，需要從公司層面設計一套完整的合夥人機制，土壤的質量決定了果實的豐欠，公司推出的合夥人機制就是這片土壤。機制適合公司當前階段的戰略發展需要，也能滿足人才的內心訴求，人才自然被激發出來。
筆者還是前面那句話：
“
“佛系員工”不是天生無能，而是他們需要一套能充分激活他們的機制，而合夥人制就是最能體現人力資本價值的機制。
”
趕緊用合夥人制喚醒你的“佛系員工”吧～
注：
筆者導師：曾慶學，管理學博士出身，華中地區知名的人力資源管理專家，其在多年管理諮詢實踐經驗的基礎上，加上近兩年對人工智能、區塊鏈時代企業發展的變革研究，於近年總結提煉出了一套新型合夥機制----PPS平臺合夥制，是採用平臺+合夥人模式升級傳統的股東+經理人模式，目前正在多家企業進行落地實踐，效果顯著。
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