來源：一起創PPS平臺合夥制管理諮詢事業部
在前面的文章裡我分享了合夥制的歷史演進和創新、合夥人和職業經理人的區別以及合夥制的優勢，最近剛好看到“偽合夥”的相關話題，就找了些資料來學習，也更進一步地理解了合夥制。現在我把我的學習心得整理成這篇文章，和大家一起討論。
之前我說過我討論的都是管理意義上的合夥制，但是還是會有人把法律意義上的合夥制和管理意義上的合夥制混淆。在此我再跟大家簡要分析一下二者的核心區別。
法律意義上的合夥制主要包括普通合夥企業和有限合夥企業這兩種，目前廣泛應用在會所、律所、投行等智力密集型行業中。
管理意義上的合夥制，則是把合夥思想應用在有限責任公司、股份有限公司這兩種最普遍存在的企業形式中，在操作過程中也可能會通過成立有限合夥企業作為持股平臺來分配合夥人的利益，但重點還是要發揮合夥制的優勢。良好的運用合夥制，是可以重構人才與組織、人才與管理、人才與資本的關係，激活人才，實現人才與企業的共識共擔、共創共享、共生共榮。
周禹老師在他的新合夥主義管理論裡就提出了結合“合夥制”和“公司制”的優勢的說法，像麥肯錫、四大會計師事務所等這些專業合夥公司，就是在不斷地進行自我修正，用它們的合夥化去結合公司化的優勢，在保持共創、共擔和共享的合夥基因的同時又強化了自身的優勢。那麼對於公司制企業又是如何去結合合夥制的？以後和大家一起探討。
今天討論的“偽合夥”我會從兩個方面來切入，一是有一部分朋友誤認為阿里巴巴、萬科實施的是偽合夥，但我有一些不同的觀點，二是我所理解的偽合夥是什麼樣。
我之所以從這兩方面來說，不外乎我在前面提到的兩種意義的合夥，也希望大家能更清晰地理解真正的管理意義上的合夥。
阿里巴巴、萬科實施的是“偽合夥”嗎？
得出阿里巴巴、萬科實施的是“偽合夥”這一結論的支持論點主要分為以下三點：
1、合夥制的載體是合夥企業，合夥是合夥企業法定的組織形式。阿里巴巴、萬科都沒有以合夥企業為載體；
2、合夥人必須出資。阿里的合夥人和萬科的事業合夥人都沒有向企業出資；
3、要有承擔無限連帶責任的合夥人。阿里巴巴的三十多個合夥人和萬科的事業合夥人，沒有一個人對合夥企業或者公司債務承擔責任。
以上三點是我總結的網友對阿里巴巴、萬科實施的是“偽合夥”這一結論的依據，但是根據我對合夥制的研究，以上的三條只能說明阿里巴巴、萬科實施的不是法律意義上的合夥。
其實阿里巴巴、萬科實施的本就不是法律意義上的合夥，它們並不是要把原本公司制的企業改為合夥企業，而是把合夥企業的優勢借鑑到公司制的企業上以突破公司制的侷限，這是管理意義上的合夥制。
在前面我們探索了合夥制的前世今生。合夥制這種組織形式從18世紀出現到逐步成長完善，一直到公司制、獨資企業和合夥企業等多種商業組織形態的出現，也沒能完全代替它，在商業社會中它一直髮揮著它的價值。
合夥制的價值
在我們傳統的認知中，創辦企業，資源（包括資金和人脈）是先行條件，但是在知識半衰期快速縮短的當今時代，人力資本是驅動力也是先決條件，要想讓企業保持長期穩定發展，人力資本問題已成為首要問題，而合夥制正是能最大化激活人本的途徑，這是企業爭相引入合夥制的根源。
合夥制企業的另外一個顯著特點體現在組織和管理上，組織扁平化，管理高授權。在專業的合夥制中，每一個合夥人都是獨特的、個性化的，他們有著不同的工作風格、性格特點以及能力，在工作上能很好的互補和配合，每個合夥人都能自主的驅動業務。在這種每個個體都十分活躍的組織裡，企業文化的作用就比利益更重要，因為一切基於利益的合作最後都會面臨利盡則斷的局面。
第三，合夥制的核心是共創共擔共享，共創共享都很好解釋，共同創造、共享成果。對於共擔，很多人都不明白到底共擔什麼，這裡我就告訴大家主要有兩點：一是當企業跌價時，合夥人的身價和財富也隨之跌落，這是對企業發展責任的共擔；二是當企業出現經營風險時，真正的合夥人是要凡事以公司利益為第一優先，例如當企業需要救急時，合夥人可以幾個月不拿工資，甚至借款支持公司度過危機；當企業遇到好機會需要加班加點的時候，合夥人會自發主動加班。所謂共擔並不是指承擔企業的債務風險，而是承擔企業的發展責任和經營風險。
公司制企業利用自身的公司制優勢和合夥制的優勢去結合，以突破企業發展的侷限性，像阿里巴巴、萬科實施的合夥制就是如此。
這種合夥制就是管理意義上的合夥制，它是一套新的企業管理制度，它突破了傳統的組織結構、管理模式，更符合人工智能的智能商業和區塊鏈的分佈式商業時代。
什麼是偽合夥？
現在有很多公司都對外宣稱自己在實施合夥制，但是細查究竟，實施的其實是“偽合夥”，比如有不少企業在招商加盟時，都會打出“招募城市合夥人”的旗號，但是內裡延續的其實還是舊有的那套加盟機制，這並非真正意義上的合夥制。
除了加盟，例如還有開設傳統意義上的直營，以及稻盛和夫的阿米巴經營等，這些都與合夥制有著本質的區別。這裡我們以加盟為例具體講一下。
加盟又叫特許經營，是總部將自己的商標、技術、經營訣竅等樹立為標準，以複製的方式輸出給各個加盟對象，使其在同一企業形象下分別從事同類型的經營活動。加盟對象在獲得總部標準輸出、經營輔導援助支持的同時賺取屬於自身的利益，並支付一定的費用給總部，構成總部的利益。
加盟的特點是加盟店和總部是商業合作關係，彼此的財務權、人事權毫無關聯，對總部而言，加盟模式能獲得的價值其實較少，對加盟店而言，總部能給予的支持也是有限，因此二者是實操過程中常常是博弈關係，並不能形成真正有效的事業、利益共同體關係。
除此之外，還有人把合夥製做成了分錢的模式，這也是偽合夥的一種，儘管合夥制裡有利益共享、價值共享，但是這不是核心目的，合夥制的核心是激發人的創新創業和奮鬥拼搏精神，共同做大事業，使企業基業長青。分錢、分利益只是手段和工具不是最終目的，正所謂因利而合，利盡則斷。
真正管理意義上的合夥制
真正意義上的合夥制，並不是給一個合夥人的頭銜、給一點股份就是合夥制，一定是能落實共創、共擔、共享理念、支持企業高效運轉的一套機制系統。這套系統需要具備以下幾個特點：
1、首先要對原有平臺進行改造，以構建出新的更大的事業平臺；
2、要設計一套能夠激活人才的長效動力機制，以激發人才的創新、創業精神；
3、這套機制還要能夠實現人才與企業從共擔、共創到共享，這樣才能形成利益、事業、命運的共同體。
當然，實操起來並不是像我上面說的這樣三句話就能完成，這裡面涉及到平臺設計、股權設計、合夥人類型和層次的設計等等，是一套專業、系列、完整的內容，企業需結合自身情況量身定製。
PPS平臺合夥制
在說到了真正管理意義上的合夥制，這裡我就介紹一下PPS平臺合夥制，這是一起創首席導師曾慶學博士在15年管理諮詢經驗基礎上，結合最近2年對互聯網、人工智能與區塊鏈新時代的研究，總結出來的一套完整的、適合新時代企業發展的創新管理與治理模式，及共創共享共擔的機制系統。
PPS平臺合夥制核心思想與架構
PPS的第一個P代表平臺，第二個P代表合夥人，S代表系統/體制，核心思想是用平臺制升級傳統的公司制，用合夥人制升級傳統的合股制與經理人制，以助力企業實現節節車廂自帶動力的動車發展速度。
過去的公司+經理人制，是資本僱傭人本為資本打工，企業的經營風險與責任全繫於老闆一身，是典型的火車頭模式，老闆很累，經理人達成目標拿獎金，達不成目標拍屁股走人，甚至還經常抱怨拿得少，二者的內在是衝突與博弈關係，並不能很好的支持企業長遠發展。
PPS平臺合夥制推行的是平臺+合夥人模式升級公司+經理人模式，其底層是開放分佈式和多層次的股權結構，通過多類型和多層次的股權架構，創造出開放分佈式的組織平臺。
過去公司制企業最大的不足在於對內封閉和對外壟斷，開放式平臺組織的產生，最大化彌補了這種不足。同時正因為打造了平臺，才能承載多類型和多層次的合夥人系統，激活合夥人創新創業的活力，進而形成創新創業的生態。
也就是說企業導入平臺合夥制的目的在於形成“大平臺+富生態+共治理”的聯動機制，這樣能極大激活個體和組織的創新創業激情，讓企業的發展更具活力和效能，同時讓人才在企業得到施展才華和獲得回報最好的舞臺，實現企業與人才的共擔、共創與共享。
以上是平臺合夥制的思想，具體實施起來，還有一些配套機制，例如為企業設計戰略平臺體和生態體，設計經營會計系統和價值會計系統，設計合夥人系統的類型與層次，以及相應的股權設計，還有組織架構設計與人力資源崗位、薪酬、績效設計等，是一套完整的定製化方案。
這一年來，我跟隨PPS首席導師曾慶學博士在邊參與項目實踐邊研究總結，以期能不斷深化自身對合夥制的認知與運用，歡迎讀者朋友們與我互動交流，有意向通過合夥制來升級改造自己企業的老闆朋友，也可以與我溝通探討，共同進步。
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