建立有效績效考評體系應在以下幾方面做到：
一、體系建立：
1、目標設計：
基於結果的目標設計原則：
1）自上而下，達成一致（員工參與和達成一致是目標設計成敗的關鍵）； 2）工作目標和發展目標；3）及時反饋；4）SMART原則
基於行為的目標設計
鮑曼等人把績效劃分為任務績效和關係績效。
任務績效是正式界定的工作結果方面的內容；關係績效包括：自願完成本職工作以外的任務；在必要時，投入更多的熱情和努力以完成工作任務；幫助他人並與他人合作；即使給個人帶來不便，也要遵從組織的規則和程序；認可、支持和保護目標。
目標設計的過程的基本環節包括：澄清崗位職責、溝通工作重點、設定考評指標、與員工達成一致。
1）澄清崗位職責：明確崗位的工作職責，即崗位責任說明書中已經明確界定的責任。
2）溝通工作重點：將公司的工作重心落實為本部門的行動計劃；將部門的行動計劃落實為個人的工作目標；將內部和外部客戶的需求落實為個人的工作目標；將崗位職責和目標分解結果進行綜合。
3）設定考評指標和標準：設置考評標準時應儘量使用具體的和可理解的指標；考評標準最好能夠量化；考評標準必須切合實際，而且要有明確的時間要求。
4）與員工達成一致：角色平等，幫助者，夥伴關係；員工是他所在的領域的專家；主管的主要影響領域是員工的目標達成與企業目標一致；與員工一起決定，而不是代替員工作決定。
與員工達成一致的步驟：
1：概述這次討論的目的和有關的信息：概述部門和自己的工作目標及主要計劃；表達對下屬工作的期望
2：傾聽下屬的看法及建議：傾聽下屬不同的意見，鼓勵他說出顧慮；通過提問，摸清問題所在
3：逐項就工作目標進行討論：對每一項目標設定明確的考核標準和期限；鼓勵下屬參與，以爭取他的承諾；換位思考，瞭解員工的感受；有理有據，獲得認同
4：就行動計劃和所需支持與資源達成共識：幫助下屬克服主觀上的障礙；討論計劃的關鍵點、可能遇到的問題；承諾提供必要的支持和資源
5：總結這次討論的結果
* 確認員工已充分理解要完成的任務
* 在完成任務中，何時跟進和檢查進度
* 雙方簽字認可，各執一份
* 鼓勵員工士氣
員工參與的事實步驟：
1.員工參與
1.討論公司/部門的工作目標：公司/部門下一階段的工作目標是什麼；本部門/處的職責和任務是什麼；這些任務是如何與公司/部門工作目標相聯繫的；完成這些任務的困難和挑戰是什麼？
2.將部門/處的目標分解為個人的工作目標：員工要完成哪些工作以支持部門/處的工作目標；員工需要哪些資源支持才能完成這些工作；員工對完成部門/處任務的還有哪些建議？
2、保障績效體系有效運行的條件
1）實施前提：必須具備四個條件即有可操作性的企業發展戰略目標；組織結構圖對各層次崗位的相互關係有準確的界定；內部客戶和外部客戶對所分析的崗位有清楚的要求；崗位責任說明書對於各崗位職責有明確的描述。
2）績效管理工作程序的確定
考評時間的確定：包括考評時間和考評期限的設計兩個方面。
工作程序的確定：上級主管與下屬之間所形成的考評與被考評的關係，是企業績效管理活動的基本單元。
1）績效管理的培訓策略和方法
考評者是保證績效管理有效運行和工作質量的主體。
2）確定改進工作績效的策略
預防性策略和制止性策略：預防性策略是員工在進行作業前，上級制定標準，有效防止和減少員工在工作中的失誤；制止性策略是對員工的工作過程進行監測，發現問題及時制止和糾正。
正向激勵和反向激勵
做好激勵的基礎工作：健全完善企業各項規章制度；應體現及時性、同一性、預告性、開發性原則。
3）績效衝突管理
所造成的成功或業績歸因於主觀，將失誤和不足歸因於他人和客觀。由於考評者與被考評者雙方在績效目標上的不同追求，可能產生三種矛盾：員工自我矛盾、主管自我矛盾和組織目標矛盾。
化解矛盾的三項措施：
1、在績效面談時，應做到實事求是與員工溝通交流；
2、在績效評估中，應將各類目標適度分開；
3、適當下放權限，鼓勵下屬參與。
4）選擇科學合理的考核方法（KPI、BSC、360、MBO等）
5）組建考核團隊，進行考評培訓（慎重選擇評價者、進行成本分析、成立評價中心或績效考評委員會（領導小組））
6）獲得高層領導的支持和直接參與
7）進行多層面的績效評價設計（按企業、部門、個人等層級進行考核）
二、實施過程：
1、公開考評過程和考核結果
2、進行過程指導
1）明確績效標準：簽訂績效合同一般包括工作目的描述、員工認可的職責和具體的績效回顧程序。績效合同是進行績效回顧的標準和依據。
2）績效監控：包括觀察工作過程、閱讀書面報告、查看績效數據庫、考察工作樣本的質量、與員工個人或團隊進行回顧面談、調查委託人或顧客對產品和服務的滿意感、進行市場調查，確定顧客的消費需求和趨向、任務或項目完成後進行總結改進。
3）進展回顧：保證不偏離績效和發展計劃的目的和目標；在業務變化時回顧目標和計劃；討論對績效和發展計劃應做的必要調整；如果有必要，應制定改善計劃。
過程指導方法：
激勵：獎勵要針對每個員工獨特的需求；要與員工的成就相吻合；獎勵應及時、具體；公開使用非正式激勵有利於營造積極的組織氛圍。
反饋：直線管理者的反饋通常最為關鍵。它的特點有解釋行為有效和無效的原因；引用具體的例子；允許接受反饋者進行評論和詳細描述；尊重並接受反饋者；反饋是簡潔的；反饋是具體的；反饋是及時的；反饋是與實現工作目標相關的；反饋是支持性的；反饋是適度的；反饋的內容是績效合同中規定的。
正面反饋（表揚）的步驟：
1.具體地說明下屬在表現上的細節
2.反映了下屬哪方面的品質
3.這些表現所帶來的結果和影響
負面反饋（批評）的步驟：
1.具體地描述下屬的行為
耐心，具體，描述相關的行為（所說，所做）
對事不對人，描述而不是作出判斷
2.描述這種行為所帶來的後果
客觀，準確，不指責
3.探討下一步的做法
提出改進建議及這種建議的好處
3、績效評價體系導入的時機：
1.人員招聘需求
2.員工發展時期（崗位異動、入職轉正）
3.員工培訓需求
4.確定薪酬提標準
5.確定激勵標準
三、績效反饋階段：
1、公開考評結果
2、設置考評申訴程序
3、實施考評反饋
管理者的準備：查閱績效評估的系列表格中設定的考評標準；應用360度反饋評價問卷或者其他調查方法蒐集員工的表現情況；根據考評標準，為員工工作成果和表現評分；為員工下一階段工作設定目標；提前一週告訴員工面談的內容，並通知員工做好面談準備。
員工的準備：查閱績效評估的系列表格中設定的考評標準，檢查完成情況；查閱前期設定的工作目標，審視自己的行為表現；給自己的工作成果和表現評分；為下一階段的工作設定目標。
考評應注意問題：獲得高層領導的支持和直接參與；全體員工認可行為評價，並掌握評分方法；項目實施過程採用匿名方式；承諾向被評者反饋並提供解決問題方案。
面談技巧：管理者一定要擺好自己與員工的位置；通過正面鼓勵或者反饋，關注和肯定員工的優點；要提前向員工提供他評結果，強調客觀事實；鼓勵員工參與討論並發表自己的意見和看法，以核對考評評價結果是否合適；針對員工行為評價的結果並考慮本年度的發展計劃。
四、績效運用（激勵發展）
1、薪酬調整：
在解決好內部公平性和外部競爭性問題的前提下，適度向高職位、關鍵人才、市場供給稀缺的人才傾斜；員工的職位不同，其績效的可評價性也應當不同；績效工資的設計和調整一定要將員工個人績效表現與部門、甚至公司的整體效益聯繫起來，要考慮組織績效對員工薪酬收入的影響作用；薪酬調整要控制公司總成本與員工績效表現間的關係，符合公司的整體發展目標和人力資本投入的合理性。
2、激勵機制：應體現及時性、同一性、預告性、開發性原則。
3、培訓發展等略：
五、績效評估：
1、360度反饋評價又被稱為多源評估或多評價者評估，它是指由被評價者的上級、同事、下級和（或）客戶（包括內部客戶、外部客戶）以及被評價者本人等擔任考評者，從多個角度進行全方位評價，並通過反饋程序達到改進行為、提高績效等目的的考評方法。
評價者不僅僅是被評價者的上級主管，還可包括其他與之密切接觸的人員。一方面，這將促使被評價者更全面地認識自己，另一方面，對於整個企業來說，它可以增進績效評價的效果。
2、評估步驟：
1）項目設計：需求分析、可行性分析、編制勝任特徵問卷；
2）實施評價：組建評估隊伍、進行反饋和評估方法的訓練與指導、實施反饋評價、統計數據並報告結果、進行接受反饋訓練、企業進行改進行動計劃；
3）效果評價：確認實施過程的安全性、評價應用效果；
4）實施反饋：著眼於員工未來發展，注重雙向溝通，通過正反饋與負反饋，瞭解問題癥結並提出可行的改進措施。
3、六個影響績效評估的因素：（與考核標準、與考核人有關）
1）清楚的績效標準（被執行者與經理理解和接受）；
2）充分的支持（必要的資源、時間、職權、程序等）；
3）提供反饋（執行者的績效滿足期望的程度如何）；
4）清楚的因果關係（提供有意義的強化、激勵、獎勵回報）；
5）必要的技能和知識（培訓、工作輔導、學習活動）；
6）個人能力（體力、智力、感情能力）。
4、績效評估的改進：制定出科學合理、具體明確、切實可行的評價要素指標和標準體系；選擇合適的績效評估方法；培訓；為評價者提供反饋；下屬參與
5、績效評估的時間或週期
一般在績效反饋、進行績效運用之後進行，但鑑於企業的實際發展時期的需要，一般每3個月應對績效體系進行整體評估。
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