當前，隨著創新驅動發展戰略和高校“雙一流”建設的推進，許多省市和高校院所競相出臺人才計劃和優惠政策，“帽子”成為吸引科技人才最重要的指標，關係到科研經費、職稱評獎甚至家屬待遇。“帽子”滿天飛，“以帽取人”弊端逐漸顯露。
各省市推出人才計劃的初衷無疑是好的，合理設置的人才工程是對科技工作者的一種激勵，對推動科技創新發揮了重要作用。但目前的人才工程、計劃走入了過多過亂的誤區，政出多門、定位重疊、標準不科學、管理不嚴格，讓人眼花繚亂。其申請過程往往繁瑣複雜，間接影響了科研人才正常的科研工作，同時，靜態評價結果給人才貼上“永久牌”標籤，引發的負面效應日益凸顯。
從科研人員來看，雖然“帽子”的種類很多，但不少單位的“帽子”最終都落到了幾個人頭上，重疊程度很高，資源過於集中傾斜。同時，一些青年科技人員把“帽子”當作人生目標，導致不能潛心研究，影響了自身成長。
從區域發展來看，隨著“雙一流”高校建設，出現了新一輪搶“帽子”的現象。不少地方實施“速成法”，不惜血本，不重實際，重金挖“帽子”人才。亂搶人才的現象加劇了欠發達省份人才的流失，嚴重影響了地區經濟社會發展。在一些地方，還出現厚此薄彼的現象，容易造成引進人員與已有人員的矛盾、國內學者與海歸學者的矛盾。
眾所周知，科研是需要團隊的，既需要首席專家、領頭羊，也需要骨幹層、執行層甚至輔助人員。這些人員雖然重要程度不同，但是都不可或缺。實際上，不少國際知名高校都是以團隊的形式引進人才。比如，澳大利亞墨爾本大學在引進我國某科研單位人才時，把科研助手一同引進；英國謝菲爾德大學引進一名著名昆蟲學教授時，把實驗室不同職稱的人員包括實驗員全部引進來。
而國內長期以來的評價獎勵體系多側重獎勵課題的主持人，對團隊培養重視不夠，缺乏針對團隊的評價體系。其實，團隊的每個人都應當有相應的考核指標體系和成長通道，否則不利於培養協作精神，容易形成單打獨鬥，一旦領軍人物退休或調離，會影響學科整體發展。因此，要尊重和認可團隊所有參與者的貢獻，把評價個人和評價團隊結合起來。
當前，國家大力倡導科學家靜下心來、潛心科研，有關部門也在積極改進人才評價機制。筆者認為，只有不斷完善人才發展機制，讓“帽子”發揮出正確的引導作用，才能讓人才工程真正凝聚科研力量。
具體來說，在人才評價標準上，要按照減數量、高質量的原則，整合名目繁多、重複交叉的人才計劃，自主培養和針對性引進相結合。既要看“帽子”，更要看“裡子”，“裡子”是人才當前的創新能力和未來的創新潛力，要注重憑能力、實績和貢獻評價人才。
在人才分類評價上，要在重視高端人才的基礎上，擴展人才概念，以創新能力和潛力為核心，建立科學、易操作的科研人員分類考核機制和辦法，營造人人都是人才、人人都可以出彩的氛圍，形成有利於人才競相成長、各展其能的激勵機制，匯聚創新的合力。
閱讀更多 宣講家網 的文章
