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海底捞，是一家以经营川味火锅为主的企业，现已经在全国的54个城市拥有177家直营餐厅！
每次讲到“海底捞”，大部分人对他的第一印象应该是被它那细致的服务所折服！
海底捞
我们曾在头条做过调查：你去海底捞有哪些印象深刻的体验，现在分享一些网友经历：
网友 MC关二爷：
以前一个人过生日，去的海底捞！后面不知道怎么滴，服务员知道了，给我端了个蛋糕，全体唱生日歌！感动的不得了！
网友 维护世界和平6668：
有一次去海底捞。吃饭时我儿子睡着了，服务员直接把婴儿床搬出来了！吓到我了，这服务也没别家有了！
网友 无厌足：
去海底捞 你要有做贼的感觉。目光不能斜视。坐直挺胸抬头。稍微有一个眼神。或者一个小动作。就有一到几条黑影出现..
从网友的分享当中，我们可以看到海底捞的服务已经到达疯狂的地步，这种服务水平，在国内还真是独树一帜。
海底捞
海底捞作为一个火锅企业，虽然口味算不上多出色，但是它把服务和口碑做到了极致，这让它在互联网自动发酵，成为一道亮丽的风景线。
那么，海底捞的薪酬激励，到底是怎么做？为何能可以让员工如此敬业，服务无微不至？
张勇曾经说过：
“其实每个人来公司是想打工挣钱的，当一个没怎么念过书的员工发现他还可以成为领班成为经理的时候，可能就会迸发出格外的激情，要想留住员工，归根结底还是机制问题，一个公平的、公正的、合理的升迁体系是保证员工愿意干下去的一个前提，除此之外，没有办法。”
海底捞员工敬业的秘密就在于与他的薪酬体系，强大的激励机制！
薪酬
一、薪酬管理制度
1、总体工资结构
总工资=基本工资+级别工资+奖金+工龄工资+分红+加班工资+其他-员工基金
级别工资：一级员工+60元，二级员工+40元，普通员工不变
奖金：先进员工、标兵员工奖励80元/月，劳模员工280元/月，功勋员工500元/月
工龄工资：每月40元，逐年增递加
分红：一级员工以上才可以分红，分红金额为当月分店存利润的3.5%
其他：包括父母补贴（200、400或600，帮助寄回老家父母处）、话费（10-500元/月）
员工基金：在每月工资中扣除20元，扣满一年为止
2.、管理层员工资结构
大堂经理：基本工资+浮动工资+工龄工资
在这里我们看到的是员工的工资结构，一名员工的月收入结构居然被切分成至少八块，是海底捞喜欢复杂的工资架构吗？当然不是！这八个部分都是海底捞拉动员工做事的心思。
基本工资—>鼓励员工全勤
级别工资—>鼓励员工做更多或更高难度的工作
奖 金—>鼓励员工做更高的工作标准
工龄工资—>鼓励员工持续留在企业工作
分 红—>公司整体业绩和员工个人收入挂钩
加班工资—>鼓励员工多做事
父母补贴—>让员工的父母鼓励自己子女好好工作
话 费—>鼓励员工多和客户沟通
二、福利待遇制度
从福利政策上推导几件事：
1、员工流失率低。海底捞的店长如果辞职，他们的父母不同意，因为父母他们的工资也会消失；
2、企业提供员工住宿相关的后顾之忧；
3、因为假期好，员工长时间工作，对工作的厌烦情绪，也解决了；
很多员工离职有个很重要的原因，就是长时间得不到休息，他们需要的不是调整思想，继续奋斗，需要的是简短的休整。
三、海底捞的考核机制
海底捞对管理人员的考核制度非常简单，只抓三个重点，不求高大全。
海底捞
考核模式
很多企业采用的都是结果考核方式，结果是什么，通常指的都是业绩。海底捞采用的是行为考核方式，因为只要做对了事，就一定会有一个好的结果。
海底捞在薪酬上有很多令人学习的地方，但任何公司的工资都需要因时、因地、因人、因机设定。
底捞模式很难复制，因为他已经形成了自己独特的文化。对于绝大多数的中小企业来说，我们只能学习他的思维和精华——那就是给员工足够的安全感和薪酬激励，让员工自发努力工作，和企业共赢。
海底捞
在当下的社会，人才就是企业的核心竞争力，如何能激发员工创造出高价值，是企业发展壮大的关键。
让员工自动自发拼命工作的前提，必须是企业给员工有激励性的薪酬模式。
海底捞你学不会，但这两种薪酬机制一定适合你的企业！
1）推荐KSF薪酬全绩效模式：——适合高管
这种模式，是针对管理层员工。其特点就是，打破固定薪酬模式，员工的工资收入与他的价值贡献全面融合，让员工为自己干、为自己加薪，全面激发员工创造显性价值的热情。
马云曾说过：要想加工资，必须胜任更多的工作、提供更高的价值。
马云薪酬观
所以企业做薪酬变革，必须要遵循几个原则：
1、员工要比过去做的更好，能满足更高的要求，有新的价值点。
2、员工做出了更好的结果，价值贡献超越了薪酬。
3、为企业解决了更重要的问题，支持公司产品、业绩或者利润增长；
反过来看，如果员工做出了更好的结果，企业也应该为其加工资。
薪酬
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
举个例子，某门店店长KSF工资模板：
店长KSF薪酬模式
- 营业收入每增加5000元，奖励100元，每减少5000元，少发50元。
- 利润额每多1000元，奖励12元，每少500，少发6元；
- 人创营业额，每多400，奖励50，每少400，少发25元；
- 培训员工，每多培训一个小时，奖励50元，每少一个小时，少发25元。
KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
对企业来说，员工拿的越多，赚得越多，且不增加成本。
一、ppv量化薪酬模式——用于二线岗位
2）推荐PPV产值量化薪酬模式，打破岗位工资壁垒，实现一专多岗多职、减员增效加薪，员工通过创造更多的价值获得收入增长。人效提高了，员工工资也会随之提升，人力成本下降，企业盈利能力即会增强。
所谓PPV产值量化薪酬模式：是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化计算，并直接与员工的收入挂钩，形成多劳多得的利益分配机制，相比传统的绩效工资等更具激励活力。
前台
- 以前台文员为例子，产值量化薪酬模式下，她的收入可以有多方面组成，她的工作而不是一层不变的接待、接电话，复印文件等，每一项工作，可以有对应的产值！
- 1、前台工作项：1500元
- 2、公司考勤工作项：200元（平均每天1小时，每月3日前出考勤表，无差错无延迟）
- 3、网络客服项：400元（每天2小时，明确工作要求与标准-好评率、点击率）
- 4、公司积分运行项：300元（每天0.5小时，录入分值、排名登记、快乐大会等）
- 5、网络产品销售：按提成机制执行
- 6、公司办公水电费：与去年同期对比，节约部分的10%（上线不得超过400元/月）
文员
好的机制，就是在挖掘员工的才干，释放他的潜能，绝不浪费人才。能力越强的人，可以兼任多项工作。
如果企业比较小，可以让前台、人事、行政、采购合并为一个岗位，让省出来的钱，都给身兼多职的人。
企业省去购买社保的费用，员工可以多拿几份工资，一举两得。
总结：
不管是哪个企业，想要员工敬业，拼命工作，无微不至，老板必须要学会做好激励，让员工为自己干，拼命干，从而实现企业自动运转，解放老板！
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