春華求實實實在做人

別扯那麼多大道理，職場火鍋大聲呼籲：“35歲危機”，就是職場上的一個“大毒瘤”！嘴上口口聲聲“不唯年齡”，在人才使用操作上，又搞“年齡層層遞減”。你別說企業招聘歧視35歲了，一些公務單位，早就出現“34歲現象”、“39歲現象”了。

人是一個能力、素養、性格、品行、業績等素質的綜合體，怎麼能用一個“年齡”一刀切呢。下面，職場火鍋不說那些知識結構、身體精力下降、事業線長短等原因，先剖析這裡面的其他的一些歷史規律的問題：

第一，職業黃金起點原因。

假設大學畢業入職，黃金工作期為25歲-45歲，實際上也就是20年。22歲畢業，3年熟悉業務、進入角色，最好用的階段是25-35歲。這十年是員工上進期，輸出大於輸入。35歲之後是回報索取期，如果得不到（提職加薪、股份合夥）等慾望滿足，35歲之後很容易出現“負作用”，要麼跳槽，要麼怠工。企業為何要吃人家嚼剩的甘蔗？

第二，年齡蓋層因素。

1990-2000年，迎來了百廢待興、蓬勃發展的快速發展階段。興起年輕化浪潮，重用了1960-1965年那批大中專畢業生，尤其是1963年的“大兔子”，佔滿了企業中高層，壓住了1965-1970年的一大批人才。現在，等到1963年的大兔子要退職時，65-70年的那批人，也進入了50歲左右。人才梯隊出現了斷層。現在提倡使用85後幹部，35歲正是一個黃金啟用年齡。

第三，培養自己人的需要。

企業挖35歲以上的成熟人才，深知“白眼狼”喂不熟，不知道哪天就跳到別人家了。許多企業，都開始注重培養自己的嫡系人馬，就是從22歲畢業生開始培養，從一張白紙塗寫自己的企業文化和價值觀，培養他們進入企業舒適區，穩定住自己的人才隊伍。

職場火鍋

不管你是否承認，你都必須重視“35歲現象”。很多企業在招募人才時，明確規定年齡在30歲以下。如果你的年齡到了35歲卻還在通過招聘不斷跳槽的話，你就應該反省一下自己到底哪裡做錯了。

　　根據我們的實踐諮詢經驗來看，如果你真到了35歲甚至更高的年齡才去思考這個問題的時候，很有可能這個問題你已經無力解決了，很多現實的困難會讓你有心無力，束手無策。到了這個時候，很多人會因為當初的選擇後悔不迭，但卻欲哭無淚。所以，無論是為了避免走更多的彎路，還是邁向更大的成功，你都必須提前思考你未來的謀生之路。已經有太多的案例證明：未雨綢繆會比臨時抱佛腳有用得多。

　　在我們的客戶中，有相當一部分屬於80後，也是職業規劃問題的高發區。年齡最大的一批80後，已經過了“三十而立”的年齡；但還有相當一部分80後，正在邁向三十而立的路上。如果說年輕是上帝給予你的犯錯的資本，你還有時間去彌補；但如果你已經到了二十歲的尾巴上，這種資本將不再是你的專利。從畢業到你的而立之年，這個時間已經足夠長，讓你有足夠的機會去了解社會，適應社會，並反思自己的成長。

　　從30歲到35歲，這其中有5年的時間。假如給你足夠犯錯的時間，那麼，為了不讓你35歲以後的職業生涯變得一塌糊塗，你至少應該在30歲就確立明確的目標，並利用5年的時間去追趕。

　　這可能是你成長的最後的最佳時機。錯過了這個時機，你已不再年輕，社會也不會再以包容的心態去原諒你的年少輕狂。否則，你多走一步錯路，就必定要在以後以十倍的代價補回來。從30歲到35歲，你應該學著為你芸芸眾生般的生命，多積累一些厚度，以便讓你下半生的職業生涯不要在“假如一切能夠重來”的悔恨和遺憾中度過。

　　所以，為了避免“35歲現象”的降臨，我們得在30歲時就開始注意這三大問題。

第一個問題：家庭與責任

大多數的人，到了這個年齡，都必須要考慮一下家庭問題。如果你已經成家立業，你必須清醒地意識到：你的職業到底該如何發展，才能確保讓你支撐整個家庭的負擔？這不僅僅包括你的愛人，還包括你的孩子及父母。

到了這個階段，你的壓力是成倍增長的，但如果你在職場上的成長無法實現倍增，甚至還在以某種形式進行著倒退，那麼，你以後的職業發展就會面臨更多的壓力。而這種壓力，更多的時候，會使你沒有餘力去謀求更好的發展。

很多人在跳槽時，往往會有一個很大的顧慮：如果我跳了，如果收入沒有現在的高，那麼，現在的工作，我還會輕易再動嗎？說得更不客氣一點：我還敢輕易再動嗎？我還有那個膽量與勇氣嗎？

所以，要想行動，就趁早，趁你還沒有背上家庭的包袱的時候，輕裝上陣，拼盡全力向前衝，這是你唯一的選擇。千萬不要在這個時候享受安逸，否則，你的後半生都將永遠在碌碌無為中“被安逸”下去。

第二個問題：能力與年齡的匹配度

為什麼很多企業在招聘人才的時候，明確規定要5年經驗、10年經驗等等類似的工作經驗要求呢？因為工作時間意味著與之匹配的能力等級。同樣的工作，5年經驗和10年經驗所積累的能力是不一樣的，所能承擔的責任也是不一樣的。你的工作年限越長，往往也意味著你的能力越強，這二者之間是一種正向倍增的關係。但如果你違背了這種關係，那麼，你就無法獲得用人單位的認可，進而喪失更好的職業發展機會。

在我們的很多客戶中，其中較為棘手的一種情況，就是能力與年齡不匹配的問題。很多工作3年、5年的人，甚至和工作一年的人在能力方面並沒有什麼太大的差別，所以當他們的職業想向上突破時，會遇到很多的阻力。導致這種情況的產生有兩種原因：一是頻繁跳槽，沒有在一個方向上積累，無一技之長；二是雖然在一個方向上長期積累，但只有第一年是成長的，剩下的幾年都是在做重複勞動，原地踏步。

所以，對於那些年齡30歲的朋友來說，從現在開始，你必須要慎重審視一個問題：從畢業到現在，我工作幾年了？我身上所具備的能力是否與我的年齡相匹配？如果不匹配，那麼，你一定要及早樹立危機感，並跑步前進，以彌補與那些先知先覺者之間的差距，確保自己不會在競爭的過程中被他人擠下馬。

第三個問題：知識結構的構建與提升

我們曾經服務過一個客戶，做銷售做了五六年，也積累了相當豐富的實戰操作經驗。有一次跳槽去應聘某知名快消企業的區域營銷經理的職位。在面試的過程中，所有關於具體操作層面的問題，他都能夠對答如流，但上升到系統層面及戰略層面的問題時，他的腦子就一片空白。

我相信在職場上做過五六年的人都有這種感受：感覺在具體的操作層面，無論是流程，還是技巧與方法，都能夠熟練掌握；但如果從更高一層的角度去看待問題，往往又不知道如何下手。

身在職場，不同職位等級的人，所做的事情是不一樣的，他們所具備的眼光與思維模式同樣也有差別。同樣，每一個不同層級的人，也存在不同的知識結構。層級越高，你看問題的眼光和思路就要越高，你的整體知識結構層次也要向上發展和突破。要不然，你的能力，永遠只能停留在具體的基層操作層面上，不會有大的發展，職位上更不可能有上升。

另外，從溝通的層面來說，你的職位越高，你與老闆的距離就越近，你與公司最高領導接觸的機會也就越多。如果你看待問題的思路無法與老闆們保持在高度上的一致性，那麼，你的能力是無法得到認可的。在這樣的情況下，你向上晉升的可能性就微乎其微了，職業生涯也會就此止步。

肖申克的動漫

我跟許多企業的HR，或者老闆談過招聘時年齡限制的問題。她們的說法不同，但大多數的觀點和意思有相近之處。概括來講，她們認為，當一個人進入職場十年之後，在35歲左右這個時期。如果要二次擇業，或者改換門庭的話，那麼正常來講，應該是他們去挑工作，挑企業。而不應該是像初入職場的新丁一樣，手中無牌，只能等著企業去挑選他們。

我們看下這些條件：工作十年左右。意味著是職場的老兵，起碼對於本行業，本崗位，有了深入了了解。而十年的工作經歷，也應該帶來了豐富的工作經驗，和能力，視野上的提升。同樣，35歲左右，人應該從最初進入職場的茫然。到這麼多年來打拼之後，對於自己未來的發展和規劃，有著比較清晰的認識和規劃。如果，這個年齡和工齡階段的人，還沒有能夠達到在原單位發展的不錯，或者說，有了挑選企業，被高端招聘和獵頭去挖掘的資格。那麼顯然，這在企業眼中來看，是欠缺可取之處的。

那麼，既然個人的能力，身上的綜合素質欠缺可取之處，善乏可陳。那麼，這個年齡的人，就失去了在職場上競爭的最大優勢。而綜合比較，如果經驗，能力的優勢不在。比對起剛入職場的新人，他們身上就存在了更多的弊端：首先，都需要培養和挖掘的話，在潛力上比不上潮氣蓬勃，一張白紙的新人。沒有太多可挖掘的空間。其次：上有老，小有小，家庭生活負擔較重，對工作的投入上，顯然不會比新人更多。況且，相比新人，這些人的薪資要求按照企業內部規定，或常態，都會比新人要多上一些。那麼對於企業來講，招聘這樣的人進入公司工作，明顯是不合算的！

基於這些情況的考慮，所以許多企業在招聘階段，乾脆直接設置好拒絕的門檻。將這些對企業來講並和合適聘用的人，直接擋在門檻之外。當然，不是35歲左右的人一定不用，每天都有企業，從其它公司，或者獵頭哪裡招募這個年齡層次的骨幹，給予高薪。因為畢竟，年富力強，經驗豐富，能力出眾的這個年齡層次的員工，是企業最核心的骨架。

不要擔心到某個年齡，就會被大多數企業拒之門外。每一個職場人都應該心知肚明。對企業來講，你的年齡或許會是問題，但絕不是不可逆，不能僭越的問題。企業更看重的是，你到這裡來，能為企業帶來什麼！

馬丁馬小虎

本人40歲中年大叔，工作18年，共換過10份工作，目前在報社工作已有12年，以自己的職場感受來回答這個問題。

1、35歲是人生的重要分水嶺。

35歲對人生和職場而言，都是一個重要節點。一般來說，35歲之前的人年輕有活力，職業可塑性也較強，而過了35歲就相對定型並漸漸求穩了，面對工作也常常是心有餘而力不足。我自己感受就很深，35歲之前尤其是30歲之前連續熬夜看球賽都沒問題，35歲之後身體狀態明顯下降，這幾年都開始關注養生了。大部分企業招聘時都願引進有活力的新鮮血液，因此35歲成為一個較為普遍的年齡限制。

2、35歲之後的群體對單位的貢獻率可能會逐步下降。

這只是我的猜測，也許很多單位人力資源部門也是這麼想的。正如提問所言，35歲（包括之後很長一段時間）一般都處於上有老下有小的階段，家庭所佔分量明顯增加，甚至大於工作，對單位的貢獻自然會降低。而35歲之前，尤其是20多歲的年輕人，更能全身心投入工作。企業花錢招人，都想多招些年輕又能多出力的，這不難理解。

3、35歲之前和之後的心態明顯不同。

35歲之前，身體和心態都比較年輕，幹工作也更有活力和激情。而一過35歲，光是看到年齡已不再符合很多單位的招聘要求，心都會涼半截，加上奔四的身體逐漸顯現衰老跡象，再配合些心理暗示和感慨，心態整體就會發生明顯的變化，很多人過了35歲都會說“我老啦”。員工的整體心態、精氣神對企業的發展也是非常重要的，企業招聘時自然會考慮到這一點，拿年齡來說事最簡單直接。

4、35歲以下員工比例可能是很多企業人力資源部門的一個考核指標。

我不懂人力資源，但看過很多企業的簡介，都把35歲以下年輕員工的較高比例作為一個數據來展示（當然還有學歷、職稱等），以顯示本企業人力資源隊伍的優勢。如果人力資源部門不能招到讓老闆滿意的年輕員工數量，就是他們的失職，可能要被老闆責怪。為了達到考核指標，把本職工作做得更好，就先用年齡一刀切吧。

5、35歲之後的人力資源成本更高。

企業都是追求利潤的，人力資源成本不能不考慮。很多單位還恨不得多用實習生呢，35歲以上的員工的人力資源成本肯定更高，性價比不合適當然不受歡迎。

6、我也不懂為什麼，就是看別的企業都這樣，慢慢就成固定要求了。

其實有些企業的人力資源部門在招聘工作中並不專業，看到別的企業都把35歲作為年齡限制，自己也跟著去做，時間一長，越來越多的企業都如此，就成了一個固定要求。當然，也有不少企業將25歲、28歲、30歲、40歲、45歲等年齡作為上限條件的，具體情況如崗位不同、要求不同罷了。

7、其他情形。

企業招聘中，將35歲作為年齡限制是比較常見的，因為這較為符合一般崗位的普遍要求。近年來，社會對人才的需求越來越大，人力資源工作也越來越受到重視，很多單位在招聘中逐步弱化對年齡的要求，而是更看重對人才的全面綜合評價。比如，很多企業在招聘中高層管理人才時，35歲以下的還不要，標明需要年齡在38歲—50歲之間的（隨便舉個例子），這樣的情形我也看到不少。此外，對不同崗位的年齡要求不再作統一標準，而是更加細化，說明社會及企業對人力資源的評價正越來越趨於科學、理性。

最後以我自己為例，35歲之前確實玩命地工作，雖然付出了一些健康等方面的代價，但確實長了本事，現在的工作就相對輕鬆多了。而且，我第一次被朋友推薦高薪工作正是在37歲高齡的時候，雖然已超過35，但還是有人要啊。因此，我覺得對於職場人而言，年齡固然重要，但年齡大了並不一定可怕，比如我所從事的媒體工作，就是更看重資歷和經驗、越老越值錢的。

我覺得，無論在什麼單位的什麼崗位工作，關鍵是要努力學習、進步，不斷提升自己的能力和實力，這樣，年齡就永遠不是問題。當然，35歲之前的好時光應更加珍惜、好好奮鬥，基礎打得越牢，35歲之後就越不會擔心。

（配圖：吳炳樊）

龍騰蠍舞

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也不知道是哪個專家說出來的35歲以後不適合拼搏了，35歲以後學會了隨意而安了，

• 35歲，誰說家庭和工作不能兼顧？我也上有老下有小，兼顧的也挺好的！
  

• 35歲，誰說一定隨遇而安了？多少成功人士實在40歲以後才活得事業上的成功的！
  

• 35歲，誰所沒有鬥志了？你們看看有多少公司，35歲以上的人還在挑燈夜戰！
  

• 35歲，誰說是失去了夢想？我以及我周圍的朋友，都馬上35歲了，現在也是理想依舊！
  

• 35歲，憑什麼歧視這個職場年齡？難道你們公司就沒有35歲以上的骨幹嗎！
  

• 我承認，35歲的體力比不上25歲的小青年，但是我們有豐富的經驗！
  

• 我承認，35歲的思想不如00後活躍，但是我們有學習的耐力！
  

• 為什麼，一棍之把35歲之後的職場人士打死？國家不說工匠精神，你們看看工匠哪個不是35歲以後的！
  

• 為什麼，一棒子敲暈一批35歲之後的職場人士？中國文化不是“能者居之”嗎！
  

• 我非常討厭這個35歲的年齡職場限制，這個是年齡歧視！
  

• 企業職場的HR們，多發掘能力，而不是統一一片報告就滾掃一片，你們是伯樂，應該發現不同年齡的千里馬，如果是這樣，姜子牙的傳奇就不存在了！

標準的力量

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秋葉大叔

我覺得年齡限制只是針對初級崗位和部分中級崗位，經理人、合夥人、CXO什麼的應該不在此列吧，四五十歲的行業大牛，別說什麼年齡限制了，別的公司滿頭大汗的挖都挖不來，還限制？

普通崗位為什麼會有35歲限制，這個也很正常，有以下幾個原因：

一、35歲的普通職場人，體力、精力、腦力都不如剛畢業的年輕人那麼好使了。

35歲不管男女，大部分都已經成家有孩子，上有老下有小，家庭負擔比較重，今天孩子生個病，明天老人不舒服，一天天的光請假了，公司就得經常考慮人手調配的問題。如果你總是因故不在崗，團隊其他人會感覺很不方便。

二十多歲剛畢業的年輕人，尚有熱血，無牽無掛，光棍一條，如果待遇足夠好，你叫他住在公司也不是不能商量，公司最歡迎這種有幹勁的勞動力。

反觀35歲的中年人，要學習沒時間，充電也充不進去，一肚子的職場腹黑學，還不好使喚，公司會很為難，是不是？

二、35歲+學士學歷，說明ta已經工作至少十年（從23歲大學畢業算起）。這麼多年還在基層崗位，暗示該應聘者要麼能力不足，要麼定力不足。

公司瀏覽你的簡歷時發現，大學畢業到現在已經超過十年，最近一份工作還是基層崗位，連leader都沒有做過。這種在HR心裡會有什麼印象呢？

1. 你是一個不願挑戰困難的人，十多年一直在舒適區打轉，從來不提升工作能力；
   

2. 可能這十年，你一直都沒有找準自己的定位，在不同的行業裡跳來跳去（因為但凡是肯沉澱3年以上，差不多都能混個小Leader噹噹，或者至少有帶團隊的經驗），對方要如何相信你這次就不會重蹈覆轍呢？
   
   

HR做招聘也有KPI的，ta肯定不想在沒長性的人身上浪費時間。

三、35歲，還肯自降身價，接受初級崗位的，會被認為是找接盤俠養老。

我打個不恰當的比方哈：

現在很多人認為女人年齡大了就不值錢了，35歲還沒結婚的話，就得趕緊隨便找個男的嫁了，免得以後更沒人要。然後有的女生就會聽信這種觀點，35歲沒結婚就慌了，不管合不合適就匆匆把自己嫁掉。

同樣道理，在很多公司看來，如果一個三四十歲的應聘者，說自己願意接受初級崗位，從基層做起，很容易讓人懷疑：是不是到我公司來養老的？

任何人都不願做接盤俠，不管是婚姻還是招聘。

四、大齡的基層員工招進來，沒辦法跟年輕主管相處。

我以前公司發生的真事：

客服部招了一個新客服，女生，32歲，然而客服部主管只有27歲……

這個32歲的客服姐姐，雖然工作是做足了，但是態度比較懶散，還經常請假。

大家知道客服是要調班的，他們的排班表通常都是每個月定好的，如果有人請假就要調來調去很麻煩，然後那個負責排班的小妹給搞煩了，去跟主管告狀，主管找那個32歲姐姐約談了一次，委婉表達了希望不要頻繁請假的意思。

結果那個姐姐，一下子炸毛了，說主管搞歧視，還投訴到集團高層，連帶著把我們分公司的總經理拖下水，場面一度十分難看。

所以HR在招聘大齡基層員工的時候，都要考慮，他們能不能跟原有的年輕員工、主管、小領導和諧相處，無形中有給35歲的求職者添了一道門檻。

總之呢，如果不想在工作十年後，跳槽還要打基層崗位的主意……還是要提升自己的姿勢水平啊。

剛工作那幾年，最好瞧準一個行業，踏實沉澱個三年五年，也不必過於擔心自己是不是入錯行，因為，行業這種東西是靈活的，易變的，你就算現在在一個風風火火的行業裡幹了五年，覺得自己牛B壞了，

因為現在，世界變得實在太快，今天還光鮮亮麗的工作，明後年可能就要翻篇。

唯一能讓我們安身立命的，其實是自己的工作能力，而不是靠某個行業、某個工作、某個年齡段賦予的光環。

作者名片

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吉姆妮成長日記

其實吧，本質在於企業不想多花錢，又想讓員工多幹活。有句話怎麼說來著，又要馬兒跑的快，有馬兒不吃草。

所以呢35歲以下的正合適了。

但是更多的企業應該是27-35歲之間的，記住這一點，而不要光看35歲。

第一，20出頭沒有什麼經驗，很多企業自然也不願意去培養。現在很多的企業很明白，剛畢業的留不住，很快就走掉了，與其如此，還不如不培養。所以現在也是為什麼很多企業不願意培養人的原因了。

但是不願意培養人，所以很多企業也慢慢衰退了。

第二，這個年齡段的人呢，上有父母身體不錯，下呢，大多數都沒有結婚生子，尤其是男生，如果是女生呢，在這個年齡大多數是已經生過小孩子，基本上不會再修產假了。不過現在二胎政策開放了，估計很多HR會問，是不是要二胎這個問題了。

本質上就是這個年齡段的人沒有太多的牽掛，可以隨時待命，用自己的青春去為企業賣命。

第三，這個年齡段的人，基本在企業裡面歷練過，又有野心，能力也還不錯，所以企業當然願意要這樣的人了。年齡有衝勁願意往上爬，手段也是有的。企業無非就是拿來主義而已了。

但是有一點，這樣的年齡段也是尷尬的，為什麼這麼說呢？

如果企業去聘任高管的話，也絕對不會是這個年齡段，當然個別的企業除外。

所以這有兩個方面的問題，如果是真正的人才，企業是不會在乎年齡限制的。如果是真正的人才，也不會在乎這個年齡限制。

如果一個企業是一個創造人才，並且富有競爭力的企業，那麼他應該是有成熟和完善的人才育成系統的，而不是眼睛盯著這個年齡段的人。

即使一個企業都招聘的是35歲以下的員工，那麼就代表這個企業非常厲害了嗎？答案肯定是否定的。

所以問題本身是有點邏輯混淆了。

好多是多少？

35歲的比例又是多少呢？

所以如果正面看待的話，一個企業的人才梯隊是不同層次的，是由高層，中層，基層三種機構的年齡構成，而恰恰是更多的企業因為沒有重視內部的人才培養，才導致了中基層的人才流失，也就是這個年齡段的人才的流失。

人才的流動是正常的，但是當人們認為一個企業都在招聘35歲以下的人員的時候，這就代表了一種現象，是一種非正常的現象。

也就是間接提到了另外的一個問題，為什麼一個企業內部不能培育人，並給予人相等的價值，而非要外部的資源來獵呢？

這值得我們深思。

所以對於年齡這個話題，並不必需要擔心，每一個人需要做好的就是不斷的讓自己的長板越來越長，讓自己的優勢，競爭力越來越強大，只有這樣才能夠在職場立於不敗，而過於擔心這樣的問題反而會失去目標。

換個角度去思考吧。記得關注我哦。

職場的傳說

卓言HR大講堂

我來說個實話，請不要罵人，謝謝。首先，說佔企業數量最多的中小企業吧。每個中小企業的中高層崗位一定是有限的並且非常少的。最關鍵的是這些人基本上是在本企業工作5年以上的相對優秀的老員工。他們基本上剛好處於35歲左右。對於這些中層管理技術人員而言，他們根本就不願意招比他們年齡大的，或者比他們更優秀的人才進來。而是更傾向於選擇比他們至少小個5歲以上的下屬。在管理學上這個叫“帕金森定律”。其次，老闆不是不想招35歲以上員工，而是這些人的簡歷到不了老闆面前。原因你們懂的。當老闆對自己的管理技術團隊找不出更合適的人選時，或者某個重要職位長期空缺時，這個時候老闆會選擇自己親自看簡歷，或者委託獵頭，或者親自去人才市場，這個時候，這些35歲以上候選人簡歷才能擺在老闆面前。對於擁有若干個子公司的企業集團來說，他們的中高層管理技術人員都是優先從下屬子公司晉升的，下屬公司的空缺則通過校園招聘直接從大學招人補充，或者通過社招補充。所以很多35歲以上職場人士感嘆難換工作。其實，35歲以上以上可以找到高級職位，關鍵在於你有沒有那個資格。35歲以上你想應聘總監或高工，你問下你自己，碩士學位有沒有？高級職稱有沒有？系統的管理思維和工具你有沒有？發明專利有沒有？如果這些你都沒有，人家憑什麼相信你有這個能力？當你沒有，而別人有的時候，這個面試機會自然是別人的了。所以，真正阻擋你晉升和換工作的主要原因是你放棄了在職學習。個人意見，歡迎各抒己見，文明交流。

關鍵字: 招聘 別扯 上班族